McClelland teori av behov er en slik teori som forklarer denne prosessen av motivasjon ved å bryte ned hva og hvordan behovene er og hvordan de har for å bli kontaktet. David McClelland var en Amerikansk Psykolog som har utviklet sin teori om behov eller Prestasjon motivasjonsteori som dreier seg om tre viktige aspekter, nemlig, Prestasjon, Makt Og Tilhørighet.,
Denne teorien ble utviklet på 1960-tallet og McClelland peker på at uavhengig av alder, kjønn, rase eller kultur, alle av oss har en av disse behovene, og er drevet av det. Denne teorien er også kjent som Kjøpte Behov som McClelland sette frem at de spesifikke behovene til et individ er kjøpt og formet over tid gjennom de erfaringene han har hatt i livet.
Psykolog David McClelland argumentert for Behovet for teori, også populær som Tre Behov Teori., Dette motiverende teori sier at det er behov for prestasjon, makt og tilhørighet i betydelig grad påvirke atferden til et individ, som er nyttig for å forstå fra en administrativ kontekst.
Denne teorien kan bli ansett som en forlengelse av Maslows hierarki av behov. Per McClelland, hvert individ har disse tre typer motiverende behov uavhengig av deres demografi, kultur eller rikdom. Disse typer motivasjon er drevet fra virkelige erfaringer og synspunkter fra deres livssyn.,
Behov For Oppnåelse
behovet for prestasjon som navnet selv antyder er trangen til å oppnå noe i det du gjør. Hvis du er en advokat som det er behov for å vinne tilfeller, og bli anerkjent, hvis du er en maler det er behov for å male et berømt maleri. Det er behovet som driver en person til å jobbe og til og med kamp for målsetningen om at han ønsker å oppnå. Folk som har høy måloppnåelse trenger er folk som alltid arbeid til excel ved særlig å unngå lav belønning lav risiko situasjoner, og det er vanskelig å oppnå høy risiko situasjoner.,
Slike folk å unngå lav risiko situasjoner på grunn av mangel på en reell utfordring og deres forståelse av at en slik prestasjon er ikke ekte. De har også unngå høy-risiko situasjoner fordi de oppfatter og forstår det å være flere om flaks og tilfeldigheter, og ikke om ens egen innsats. Mer prestasjoner de gjør jo høyere ytelse på grunn av høyere nivåer av motivasjon.
Disse menneskene finne innovative smarte måter for å nå målene og vurdere om deres prestasjoner et bedre belønning enn økonomiske forpliktelser., De tar beregnet vedtaket og setter alltid pris på tilbakemeldinger og vanligvis arbeider alene.
enkeltpersoner motivert av behov for oppnåelse vanligvis har et sterkt ønske om å sette opp vanskelige mål og oppnå dem. Deres preferanse er å jobbe i et resultatorientert arbeidsmiljø og alltid setter pris på alle tilbakemeldinger på sitt arbeid. Prestasjon basert enkeltpersoner ta kalkulert risiko for å nå sine mål, og kan omgå både høy-risiko og lav-risiko situasjoner.
De ofte foretrekker å jobbe alene., Denne type personlighet mener i en hierarkisk struktur utledet primært av work-baserte prestasjoner.
Behov For Makt
behovet for strøm er ønsket om innen en person til å holde kontroll og myndighet over en annen person og påvirke og endre sin beslutning i samsvar med sine egne behov eller ønsker. Behovet for å styrke deres selvbilde og rykte driver disse menneskene og de ønsker at deres synspunkter og ideer for å bli godtatt og som er implementert over de synspunkter og ideer over andre.
Disse menneskene er sterke ledere, og kan være best egnet til å ledende posisjoner., De enten tilhører Personlig eller Institusjonell makt motivator grupper. Hvis de er en personlig makt motivator de ville ha behov for å kontrollere andre, og en institusjonell makt motivator søker å lede og koordinere et team mot en slutt.
enkeltpersoner som er motivert av behovet for kraft har et ønske om å kontrollere og påvirke andre. Konkurranse motiverer dem og de liker å vinne argumenter. Status og anerkjennelse er noe de trenger for og liker ikke å være på den tapende siden.
De er selv-disiplinert og forventer det samme fra sine kolleger og team., De gjør ikke noe å spille på et null-sum-spill, der det for én person å vinne, en annen må tape og samarbeid er ikke et alternativ. Dette motiverende typen er ledsaget av behov for personlig prestisje, og bedre personlig status.
Behov For Tilhørighet
behovet for tilhørighet er behov for en person å ha mellommenneskelige og sosiale relasjoner med andre, eller en bestemt gruppe personer. De søker å arbeide i grupper med å lage vennlig og varige relasjoner, og har lyst til å bli likt av andre., De har en tendens til å like å samarbeide med andre for å konkurrere med dem, og vanligvis unngår høy-risiko situasjoner og usikkerhet
enkeltpersoner som er motivert av behovet for tilhørighet foretrekker å være en del av en gruppe. De liker å tilbringe sin tid på sosialt samvær og vedlikeholde relasjoner, og har et sterkt ønske om å bli elsket og akseptert. Disse personene holde deg til det grunnleggende og spille av bøker uten å føle et behov for å endre ting, først og fremst på grunn av en frykt for å bli avvist.,
Folk i denne gruppen har en tendens til å forholde seg til normer i kulturen i at arbeidsplassen og vanligvis ikke endre normer på arbeidsplassen frykt for avvisning. Samarbeid er veien å arbeide for konkurransen er fortsatt videregående. De er ikke risiko-søkende og er mer forsiktig i sin tilnærming. Disse personene jobber effektivt i roller basert på sosiale interaksjoner, for eksempel, kundebehandling og andre kundedialog posisjoner.,
Bruke Teorien
McClelland teori kan brukes til å administrere bedriftens lag ved å være å identifisere og kategorisere hvert team-medlem blant de tre behovene. Å vite sine attributter kan sikkert hjelpe til å administrere sine forventninger og kjører team jevnt.
følgende to trinn prosessen kan brukes til å søke McClelland er teorien:
Trinn 1: Identifisere Motiverende Behov Team
å Undersøke teamet for å finne ut hvilken av de tre behovene er en motivator for hver person. Personlighetstrekk og tidligere handlinger kan hjelpe i denne prosessen.,
For eksempel, noen som alltid tar ansvar for team når et prosjekt er tildelt. Den som snakker opp i møter for å oppmuntre folk, og delegerer ansvar for å tilrettelegge for å oppnå målene i gruppen. Noen som liker å kontrollere den endelige leveransen. Dette medlem er sannsynlig å være drevet av strøm.
et Annet team-medlem, som ikke kan snakke under møter, og er glad enig med teamet tanker, er god til å håndtere konflikter og kan virke ubehagelig mens noen snakker om foretak med høy risiko høy belønning oppgaver., Dette medlem er sannsynlig å være drevet av tilhørighet.
Trinn 2: Nærmer Team i Henhold til Deres Behov type
Basert på den motiverende behov av lagets medlemmer, endre din lederstil til å tilordne prosjekter i henhold til type av behovet for hvert enkelt gruppemedlem. Utfordrende prosjekter ville definitivt være en del av et verk portefølje av noen som har makt, mens relativt enklere prosjekter gå til kitty i noen avledet fra tilhørighet.,
Denne informasjonen er avgjørende for å påvirke mens du stiller opp relevante mål for den enkelte, oppfølging, tilbakemelding, anbefale plan for å lære, etc. Hvis det er et spesielt behov type passer ikke i en posisjon for den enkelte, han/hun kan bli gjort oppmerksom på den samme, slik at de kan enten arbeider i riktig retning, eller godta sin skjebne.
Komparativ Teorier
en Annen lignende teori, Sirota Tre-Faktor Teori, også foreslår tre motiverende faktorer som er nær, men ikke helt det samme som å McClelland, de er egenkapital/rettferdighet, prestasjon, og kameratskap.,
En forskjell bemerket mellom Sirota og McClelland teori er at i henhold til Sirota alle begynner en ny jobb med entusiasme og motivasjon til å gjøre godt. Men med tiden, dårlig selskapets politikk eller andre forhold, som forårsaker ansatte til å miste sin motivasjon og effektivitet på jobb. Mens McClelland teori, sier at en ledende motivator hjelper enkeltpersoner med å utføre, som vanligvis er basert på en kultur-og livserfaringer.,
- Forfatter
- Siste Innlegg
- Ting å Vite Om Ringvirkninger Exchange & Trading – januar 17, 2021
- ERP – Hovedbok og Regnskap Management i ERP – desember 19, 2020
- Hvor Mye koster et ERP-System Koster? 2021 Priser Guide – desember 18, 2020
Legg igjen en kommentar