McClelland teoría de las necesidades es uno de esos teoría que explica este proceso de motivación por romper el qué y el cómo son las necesidades y cómo tienen que ser abordados. David McClelland fue un psicólogo estadounidense que desarrolló su teoría de las necesidades o Teoría del logro de la motivación que gira en torno a tres aspectos importantes, a saber, el logro, el poder y la afiliación.,
Esta teoría fue desarrollada en la década de 1960 y McClelland señala que independientemente de nuestra edad, sexo, raza o Cultura, todos nosotros poseemos una de estas necesidades y somos impulsados por ella. Esta teoría también se conoce como las necesidades adquiridas, ya que McClelland planteó que las necesidades específicas de un individuo se adquieren y moldean con el tiempo a través de las experiencias que ha tenido en la vida.
El psicólogo David McClelland abogó por la teoría de la necesidad, también popular como Teoría de las tres necesidades., Esta teoría motivacional afirma que las necesidades de logro, poder y afiliación influyen significativamente en el comportamiento de un individuo, lo que es útil entender desde un contexto gerencial.
esta teoría puede considerarse una extensión de la jerarquía de necesidades de Maslow. Según McClelland, cada individuo tiene estos tres tipos de necesidades motivacionales independientemente de su Demografía, Cultura o riqueza. Estos tipos de motivación son impulsados por experiencias de la vida real y las opiniones de su ethos.,
Necesidad De Logro
La necesidad de logro como el propio nombre sugiere, es el impulso para lograr algo en lo que haces. Si usted es un abogado es la necesidad de ganar casos y ser reconocido, si usted es un pintor es la necesidad de pintar una pintura famosa. Es la necesidad que impulsa a una persona a trabajar e incluso luchar por el objetivo que quiere lograr. Las personas que poseen necesidades de alto rendimiento son personas que siempre trabajan para sobresalir al evitar particularmente las situaciones de bajo riesgo de baja recompensa y las situaciones de alto riesgo difíciles de lograr.,
estas personas evitan situaciones de bajo riesgo debido a la falta de un desafío real y su comprensión de que tal logro no es genuino. También evitan las situaciones de alto riesgo porque perciben y entienden que se trata más de la suerte y el azar y no del propio esfuerzo. Cuantos más logros consigan, mayor será su rendimiento debido a los mayores niveles de motivación.
estas personas encuentran formas innovadoras e inteligentes de lograr objetivos y consideran que su logro es una mejor recompensa que los financieros., Toman decisiones calculadas y siempre aprecian los comentarios y generalmente trabajan solos.
los individuos motivados por necesidades de logro generalmente tienen un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y lograrlos. Su preferencia es trabajar en un ambiente de trabajo orientado a los resultados y siempre apreciar cualquier retroalimentación sobre su trabajo. Las personas basadas en el logro toman riesgos calculados para alcanzar sus metas y pueden eludir situaciones de alto y bajo riesgo.
a menudo prefieren trabajar solos., Este tipo de personalidad cree en una estructura jerárquica derivada principalmente de logros basados en el trabajo.
necesidad de poder
la necesidad de poder es el deseo dentro de una persona de tener control y autoridad sobre otra persona e influir y cambiar su decisión de acuerdo con sus propias necesidades o deseos. La necesidad de mejorar su autoestima y reputación impulsa a estas personas y desean que sus puntos de vista e ideas sean aceptados e implementados sobre los puntos de vista e ideas sobre los demás.
estas personas son líderes fuertes y pueden ser las más adecuadas para las posiciones de liderazgo., Pertenecen a grupos motivadores de poder personales o institucionales. Si son un motivador de poder personal tendrían la necesidad de controlar a los demás y un motivador de poder institucional busca liderar y coordinar un equipo hacia un fin.
los individuos motivados por la necesidad de poder tienen un deseo de controlar e influir en los demás. La competencia los motiva y disfrutan ganando argumentos. El estatus y el reconocimiento es algo a lo que aspiran y no les gusta estar en el bando perdedor.
son autodisciplinados y esperan lo mismo de sus compañeros y equipos., No les importa jugar un juego de suma cero, donde, para que una persona gane, otra debe perder y la colaboración no es una opción. Este tipo motivacional va acompañado de necesidades de prestigio personal, y de un mejor estatus personal.
necesidad de afiliación
la necesidad de afiliación es el impulso de una persona a tener relaciones interpersonales y sociales con otros o un grupo particular de personas. Buscan trabajar en grupos creando relaciones amistosas y duraderas y tienen la necesidad de ser del agrado de los demás., Suelen preferir colaborar con los demás a competir con ellos y suelen evitar situaciones de alto riesgo e incertidumbre
los individuos motivados por la necesidad de afiliación prefieren formar parte de un grupo. Les gusta pasar su tiempo socializando y manteniendo relaciones y poseen un fuerte deseo de ser amados y aceptados. Estos individuos se apegan a lo basico y juegan según los libros sin sentir la necesidad de cambiar las cosas, principalmente debido al temor de ser rechazados.,
Las personas en este grupo tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de trabajo y típicamente no cambian las normas del lugar de trabajo por temor al rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para la competencia sigue siendo secundaria. No son buscadores de riesgo y son más cautelosos en su enfoque. Estas personas trabajan eficazmente en roles basados en interacciones sociales, por ejemplo, servicio al cliente y otras posiciones de interacción con el cliente.,
usando la teoría
La teoría de McClelland se puede aplicar para administrar los equipos corporativos identificando y categorizando a cada miembro del equipo entre las tres necesidades. Conocer sus atributos sin duda puede ayudar a gestionar sus expectativas y el funcionamiento del equipo sin problemas.
el siguiente proceso de dos pasos se puede utilizar para aplicar la teoría de McClelland:
Paso 1: Identificar las necesidades motivacionales del equipo
examinando al equipo para determinar cuál de las tres necesidades es un motivador para cada persona. Los rasgos de personalidad y las acciones pasadas pueden ayudar en este proceso.,
por ejemplo, alguien que siempre se hace cargo del equipo cuando se asigna un proyecto. El que habla en las reuniones para animar a la gente, y delega responsabilidades con el fin de facilitar el logro de los objetivos del grupo. Alguien a quien le gusta controlar los entregables finales. Este miembro del equipo probablemente está siendo impulsado por el poder.
otro miembro del equipo que no habla durante las reuniones y está feliz de estar de acuerdo con los pensamientos del equipo, es bueno en el manejo de conflictos y puede parecer incómodo mientras alguien habla de emprender tareas de alto riesgo y alta recompensa., Es probable que este miembro del equipo esté impulsado por su afiliación.
Paso 2: acercarse al equipo según su tipo de necesidad
basado en las necesidades motivadoras de los miembros del equipo, modifique su estilo de liderazgo para asignar proyectos según el tipo de necesidad de cada miembro individual del equipo. Los proyectos desafiantes definitivamente serían parte de una cartera de trabajo de alguien que disfruta del poder, mientras que los proyectos relativamente más simples van al gatito de alguien derivado de la afiliación.,
esta información es crucial para influir al establecer objetivos relevantes para el individuo, monitorear, proporcionar retroalimentación, recomendar el plan de aprendizaje, etc. Si un tipo de necesidad particular no se ajusta a la posición del individuo, se le puede hacer consciente de la misma, para que pueda trabajar en la dirección correcta o aceptar su destino.
teorías comparativas
otra teoría similar, la teoría de tres factores de Sirota, también propone tres factores motivadores que son cercanos pero no exactamente iguales a McClelland, son equidad / justicia, logro y camaradería.,
una diferencia entre la teoría de Sirota y la de McClelland es que según Sirota todos comienzan un nuevo trabajo con entusiasmo y motivación para hacer el bien. Pero con el tiempo, las malas políticas de la empresa o cualquier otra condición, haciendo que los empleados pierdan su motivación y eficacia en el trabajo. Mientras que la teoría de McClelland, afirma que un motivador líder ayuda a los individuos a desempeñarse, lo que generalmente se basa en la cultura y las experiencias de vida de uno.,
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