McClelland Theorie der Bedürfnisse ist eine Theorie, die erklärt diesen Prozess der motivation durch den Abbau, was und wie die Bedürfnisse sind und wie diese angefahren werden. David McClelland war ein amerikanischer Psychologe, der seine Theorie der Bedürfnisse oder Leistungstheorie der Motivation entwickelte, die sich um drei wichtige Aspekte dreht, nämlich Leistung, Macht und Zugehörigkeit.,
Diese Theorie wurde in den 1960er Jahren entwickelt und McClelland weist darauf hin, dass unabhängig von unserem Alter, Geschlecht, Rasse oder Kultur, alle von uns besitzen eine dieser Bedürfnisse und werden von ihm angetrieben. Diese Theorie ist auch als erworbene Bedürfnisse bekannt, wie McClelland darlegte, dass die spezifischen Bedürfnisse eines Individuums im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, die er im Leben gemacht hat, erworben und geformt werden.
Der Psychologe David McClelland befürwortete die Bedürfnistheorie, die auch als Theorie der drei Bedürfnisse beliebt ist., Diese Motivationstheorie besagt, dass die Bedürfnisse nach Leistung, Macht und Zugehörigkeit das Verhalten eines Individuums erheblich beeinflussen, was aus einem Managementkontext heraus nützlich ist.
Diese Theorie kann als Erweiterung von Maslows Bedarfshierarchie betrachtet werden. Laut McClelland hat jeder Mensch diese drei Arten von Motivationsbedürfnissen, unabhängig von seiner Demografie, Kultur oder seinem Reichtum. Diese Motivationstypen werden von realen Erfahrungen und den Ansichten ihres Ethos angetrieben.,
Bedürfnis nach Leistung
Das Bedürfnis nach Leistung, wie der Name schon sagt, ist der Drang, etwas in dem zu erreichen, was Sie tun. Wenn Sie ein Anwalt sind, ist es die Notwendigkeit, Fälle zu gewinnen und anerkannt zu werden, wenn Sie ein Maler sind, ist es die Notwendigkeit, ein berühmtes Gemälde zu malen. Es ist das Bedürfnis, das einen Menschen dazu treibt, zu arbeiten und sogar um das Ziel zu kämpfen, das er erreichen möchte. Menschen mit hohem Leistungsbedarf sind Menschen, die immer daran arbeiten, sich zu übertreffen, indem sie besonders belohnungsarme Situationen mit geringem Risiko und schwer zu erreichende Situationen mit hohem Risiko vermeiden.,
Solche Menschen vermeiden Situationen mit geringem Risiko, da es keine echte Herausforderung gibt und sie verstehen, dass eine solche Leistung nicht echt ist. Sie vermeiden auch Situationen mit hohem Risiko, weil sie es wahrnehmen und verstehen, dass es mehr um Glück und Zufall geht und nicht um die eigene Anstrengung. Je mehr Erfolge sie erzielen, desto höher ist ihre Leistung aufgrund höherer Motivation.
Diese Menschen finden innovative, kluge Wege, um Ziele zu erreichen,und betrachten ihre Leistung als eine bessere Belohnung als finanzielle., Sie treffen kalkulierte Entscheidung und schätzen immer Feedback und arbeitet in der Regel allein.
Die Individuen, die durch Leistungsbedürfnisse motiviert sind, haben in der Regel den starken Wunsch, schwierige Ziele zu setzen und diese zu erreichen. Ihre Präferenz ist es, in einem ergebnisorientierten Arbeitsumfeld zu arbeiten und immer Feedback zu ihrer Arbeit zu schätzen. Leistungsorientierte Personen gehen kalkulierte Risiken ein, um ihre Ziele zu erreichen, und können sowohl Situationen mit hohem Risiko als auch Situationen mit geringem Risiko umgehen.
Sie arbeiten oft lieber alleine., Dieser Persönlichkeitstyp glaubt an eine hierarchische Struktur, die hauptsächlich durch arbeitsbezogene Leistungen abgeleitet wird.
Bedürfnis nach Macht
Das Bedürfnis nach Macht ist der Wunsch innerhalb einer Person, die Kontrolle und Autorität über eine andere Person zu behalten und ihre Entscheidung entsprechend ihren eigenen Bedürfnissen oder Wünschen zu beeinflussen und zu ändern. Die Notwendigkeit, ihr Selbstwertgefühl und ihren Ruf zu verbessern, treibt diese Menschen an und sie möchten, dass ihre Ansichten und Ideen über die Ansichten und Ideen über andere akzeptiert und umgesetzt werden.
Diese Leute sind starke Führer und können am besten zu führenden Positionen geeignet sein., Sie gehören entweder zu persönlichen oder institutionellen Machtmotivatorgruppen. Wenn sie ein persönlicher Machtmotivator sind, hätten sie das Bedürfnis, andere zu kontrollieren, und ein institutioneller Machtmotivator versucht, ein Team zu einem Ende zu führen und zu koordinieren.
Die Individuen, die durch das Bedürfnis nach Macht motiviert sind, haben den Wunsch, andere zu kontrollieren und zu beeinflussen. Der Wettbewerb motiviert sie und sie genießen es, Argumente zu gewinnen. Status und Anerkennung sind etwas, das sie anstreben und nicht gerne auf der Verliererseite sind.
Sie sind selbstdiszipliniert und erwarten dasselbe von ihren Kollegen und Teams., Es macht ihnen nichts aus, ein Nullsummenspiel zu spielen, bei dem eine Person gewinnen muss, eine andere verlieren muss und Zusammenarbeit keine Option ist. Dieser Motivationstyp wird von Bedürfnissen nach persönlichem Prestige und besserem persönlichem Status begleitet.
Notwendigkeit der Zugehörigkeit
Die Notwendigkeit der Zugehörigkeit ist der Drang einer Person, zwischenmenschliche und soziale Beziehungen zu anderen oder einer bestimmten Gruppe von Menschen zu haben. Sie versuchen, in Gruppen zu arbeiten, indem sie freundliche und dauerhafte Beziehungen aufbauen und den Drang haben, von anderen gemocht zu werden., Sie neigen dazu, gerne mit anderen zusammenzuarbeiten, um mit ihnen zu konkurrieren, und vermeiden normalerweise Situationen mit hohem Risiko und Unsicherheit
Die Personen, die durch das Bedürfnis nach Zugehörigkeit motiviert sind, bevorzugen es, Teil einer Gruppe zu sein. Sie verbringen gerne ihre Zeit damit, Kontakte zu knüpfen und Beziehungen aufrechtzuerhalten, und haben den starken Wunsch, geliebt und akzeptiert zu werden. Diese Personen halten sich an die Grundlagen und spielen in den Büchern, ohne das Bedürfnis zu haben, Dinge zu ändern, hauptsächlich aus Angst, abgelehnt zu werden.,
Menschen in dieser Gruppe neigen dazu, sich an die Normen der Kultur an diesem Arbeitsplatz zu halten und ändern typischerweise nicht die Normen des Arbeitsplatzes aus Angst vor Ablehnung. Zusammenarbeit ist der Weg, für den Wettbewerb zu arbeiten, bleibt zweitrangig. Sie sind keine Risikosuchenden und sind vorsichtiger in ihrem Ansatz. Diese Personen arbeiten effektiv in Rollen, die auf sozialen Interaktionen basieren, z. B. im Kundenservice und in anderen Kundeninteraktionspositionen.,
Mit der Theorie
McClellands Theorie kann angewendet werden, um die Unternehmensteams zu verwalten, indem jedes Teammitglied unter den drei Bedürfnissen identifiziert und kategorisiert wird. Die Kenntnis ihrer Attribute kann sicherlich dazu beitragen, ihre Erwartungen zu erfüllen und das Team reibungslos zu führen.
Der folgende zweistufige Prozess kann verwendet werden, um McClellands Theorie anzuwenden:
Schritt 1: Identifizieren Sie die Motivationsbedürfnisse des Teams
Untersuchen Sie das Team, um festzustellen, welcher der drei Bedürfnisse ein Motivator für jede Person ist. Persönlichkeitsmerkmale und vergangene Handlungen können dabei helfen.,
Zum Beispiel jemand, der immer das Team übernimmt, wenn ein Projekt zugewiesen wird. Derjenige, der in Meetings spricht, um Menschen zu ermutigen, und delegiert Verantwortlichkeiten, um die Erreichung der Ziele der Gruppe zu erleichtern. Jemand, der gerne die endgültigen Ergebnisse kontrolliert. Dieses Teammitglied wird wahrscheinlich von Macht angetrieben.
Ein anderes Teammitglied, das während Besprechungen nicht spricht und gerne den Teamgedanken zustimmt, ist gut im Umgang mit Konflikten und kann unangenehm erscheinen, während jemand über das Ausführen von Aufgaben mit hohem Risiko und hoher Belohnung spricht., Dieses Teammitglied wird wahrscheinlich von Zugehörigkeit angetrieben.
Schritt 2: Annäherung an Team nach ihrem Bedürfnistyp
Ändern Sie Ihren Führungsstil basierend auf den motivierenden Bedürfnissen der Teammitglieder, um Projekte nach dem Typ des Bedarfs jedes einzelnen Teammitglieds zuzuweisen. Herausfordernde Projekte wären definitiv ein Teil eines Arbeitsportfolios von jemandem, der Macht genießt, während relativ einfachere Projekte an jemanden gehen, der aus der Zugehörigkeit stammt.,
Diese Informationen sind entscheidend, um Einfluss zu nehmen, während Sie relevante Ziele für den Einzelnen festlegen, überwachen, Feedback geben, den Lernplan empfehlen usw. Wenn ein bestimmter Bedürfnistyp nicht zur Position des Individuums passt, kann er / sie darauf aufmerksam gemacht werden, so dass er entweder in die richtige Richtung arbeiten oder sein Schicksal akzeptieren kann.
Vergleichstheorien
Eine andere ähnliche Theorie, Sirotas Drei-Faktor-Theorie, schlägt auch drei motivierende Faktoren vor, die nahe, aber nicht genau dasselbe sind wie McClelland, sie sind Gerechtigkeit / Fairness, Leistung und Kameradschaft.,
Ein Unterschied zwischen Sirotas und McClellands Theorie besteht darin, dass laut Sirota jeder mit Begeisterung und Motivation einen neuen Job beginnt, um Gutes zu tun. Aber mit der Zeit, schlechte Unternehmenspolitik oder andere Bedingungen, wodurch die Mitarbeiter ihre Motivation und Effektivität bei der Arbeit verlieren. Während McClellands Theorie besagt, dass ein führender Motivator Einzelnen hilft, Leistungen zu erbringen, was im Allgemeinen auf der eigenen Kultur und Lebenserfahrungen basiert.,
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