McClelland ‘ s teori om behov er en sådan teori, der forklarer denne proces af motivation ved at bryde ned, hvad, og hvordan behov er, og hvordan de skal gribes an. David McClelland var en amerikansk psykolog, der udviklede sin teori om behov eller præstation teori om Motivation, som kredser om tre vigtige aspekter, nemlig præstation, magt og tilhørsforhold.,
denne teori blev udviklet i 1960 ‘ erne, og McClelland påpeger, at uanset vores alder, køn, race eller kultur, har vi alle et af disse behov og er drevet af det. Denne teori er også kendt som de erhvervede behov, da McClelland fremførte, at de specifikke behov hos et individ er erhvervet og formet over tid gennem de oplevelser, han har haft i livet.
Psykolog David McClelland anbefales Brug for teori, også populær som Tre Behov Teori., Denne motiverende teori siger, at behovet for præstation, magt og tilknytning væsentligt påvirker individets adfærd, hvilket er nyttigt at forstå fra en ledelsesmæssig kontekst.
denne teori kan betragtes som en udvidelse af maslo .s behovshierarki. Per McClelland, hvert individ har disse tre typer motiverende behov uanset deres Demografi, Kultur eller rigdom. Disse motivationstyper er drevet fra virkelige oplevelser og synspunkterne på deres etos.,
behov for præstation
behovet for præstation, som navnet selv antyder, er trangen til at opnå noget i det, du gør. Hvis du er advokat, er det behovet for at vinde sager og blive anerkendt, hvis du er maler, er det behovet for at male et berømt maleri. Det er behovet, der driver en person til at arbejde og endda kæmpe for det mål, han ønsker at opnå. Mennesker, der besidder høje præstationsbehov, er mennesker, der altid arbejder for at udmærke sig ved især at undgå lav belønning lavrisikosituationer og vanskelige at opnå højrisikosituationer.,
sådanne mennesker undgår situationer med lav risiko på grund af manglen på en reel udfordring og deres forståelse af, at en sådan præstation ikke er ægte. De undgår også højrisikosituationer, fordi de opfatter og forstår, at det handler mere om held og chance og ikke om ens egen indsats. Jo flere resultater de gør jo højere deres præstationer på grund af højere niveauer af motivation.
disse mennesker finder innovative kloge måder at nå mål på og betragter deres præstation som en bedre belønning end økonomiske., De tager beregnet beslutning og værdsætter altid feedback og arbejder normalt alene.
de personer, der er motiveret af behov for præstation, har normalt et stærkt ønske om at oprette vanskelige mål og udføre dem. Deres præference er at arbejde i et resultatorienteret arbejdsmiljø og altid sætte pris på enhver feedback på deres arbejde. Præstationsbaserede individer tager beregnede risici for at nå deres mål og kan omgå både højrisiko-og lavrisikosituationer.
de foretrækker ofte at arbejde alene., Denne personlighedstype tror på en hierarkisk struktur, der primært stammer fra arbejdsbaserede resultater.
Behov For Magt
behovet for magt er ønsket om inden for en person til at holde kontrol og myndighed over en anden person, og påvirke og ændre deres afgørelse i overensstemmelse med sine egne behov eller ønsker. Behovet for at forbedre deres selvværd og omdømme driver disse mennesker, og de ønsker, at deres synspunkter og ideer skal accepteres og implementeres over synspunkter og ideer over andre.
disse mennesker er stærke ledere og kan være bedst egnet til ledende stillinger., De hører enten til personlige eller institutionelle magtmotivatorgrupper. Hvis de er en personlig magtmotivator, ville de have behov for at kontrollere andre, og en institutionel magtmotivator søger at lede og koordinere et hold mod en ende.
de personer, der er motiveret af behovet for magt, har et ønske om at kontrollere og påvirke andre. Konkurrence motiverer dem, og de nyder at vinde argumenter. Status og anerkendelse er noget, de stræber efter og ikke kan lide at være på den tabende side.
de er selvdisciplinerede og forventer det samme fra deres jævnaldrende og hold., De har ikke noget imod at spille et nulsumsspil, hvor en person skal vinde, en anden skal tabe, og samarbejde er ikke en mulighed. Denne motiverende type ledsages af behov for personlig prestige og bedre personlig status.
behov for tilknytning
behovet for tilknytning er en persons trang til at have interpersonelle og sociale forhold til andre eller et bestemt sæt mennesker. De søger at arbejde i grupper ved at skabe venlige og varige relationer og har trang til at blive ønsket af andre., De har en tendens til at lide at samarbejde med andre for at konkurrere med dem og undgår normalt højrisikosituationer og usikkerhed
de personer, der er motiveret af behovet for tilknytning, foretrækker at være en del af en gruppe. De kan lide at bruge deres tid på at socialisere og opretholde forhold og have et stærkt ønske om at blive elsket og accepteret. Disse personer holder sig til det grundlæggende og spiller efter bøgerne uden at føle et behov for at ændre ting, primært på grund af en frygt for at blive afvist.,
folk i denne gruppe har en tendens til at overholde normerne for kulturen på den pågældende arbejdsplads og ændrer typisk ikke normerne på arbejdspladsen af frygt for afvisning. Samarbejde er vejen til at arbejde for konkurrencen forbliver sekundær. De er ikke risikosøgende og er mere forsigtige i deres tilgang. Disse personer arbejder effektivt i roller baseret på sociale interaktioner, for eksempel, kundeservice og andre kundeinteraktionspositioner.,
ved Hjælp af Teorien
McClelland ‘ s teori kan anvendes til at styre virksomhedens teams ved at identificere og kategorisere hvert teammedlem blandt de tre behov. At kende deres attributter kan helt sikkert hjælpe med at styre deres forventninger og køre holdet glat.
følgende to trin proces kan bruges til at anvende McClelland ‘ s teori:
Trin 1: Identificere Motiverende Behov for Holdet
Undersøgelse af holdet at afgøre, hvilken af de tre behov er en motivationsfaktor for hver person. Personlighedstræk og tidligere handlinger kan hjælpe i denne proces.,
for eksempel en person, der altid tager ansvaret for holdet, når et projekt er tildelt. Den, der taler op i møder for at opmuntre folk, og delegerer ansvar for at lette at nå gruppens mål. Nogen der kan lide at kontrollere de endelige leverancer. Dette teammedlem bliver sandsynligvis drevet af magt.
et Andet team medlem, der ikke taler under møder, og er glad for at aftale med det team, tanker, er god til at håndtere konflikter, og kan virke ubehageligt, mens en person taler om virksomhed med høj risiko, høj belønning opgaver., Dette teammedlem er sandsynligvis drevet af tilknytning.
Trin 2: nærmer sig Team i henhold til deres Behovstype
baseret på teammedlemmernes motiverende behov, skal du ændre din ledelsesstil for at tildele projekter i henhold til typen af behovet for hvert enkelt teammedlem. Udfordrende projekter ville helt sikkert være en del af en arbejdsportefølje af en person, der nyder magt, mens relativt enklere projekter går til kitty af nogen, der stammer fra tilknytning.,
disse oplysninger er afgørende for at påvirke, mens de opstiller relevante mål for den enkelte, overvåger, giver feedback, anbefaler læringsplanen osv. Hvis en bestemt behovstype ikke passer til individets stilling, kan han/hun gøres opmærksom på det samme, så de enten kan arbejde i den rigtige retning eller acceptere deres skæbne.
Sammenlignende Teorier
en Anden lignende teori, Sirota ‘ s Tre-Faktor Teori, også foreslår tre motiverende faktorer, der er tæt på, men ikke helt det samme som at McClelland, de er lighed/retfærdighed, præstation, og kammeratskab.,
en forskel mellem Sirota ‘ s og McClellands teori er, at ifølge Sirota starter alle et nyt job med entusiasme og motivation til at gøre godt. Men med tiden, dårlige virksomhedspolitikker eller andre forhold, der får medarbejderne til at miste deres motivation og effektivitet på arbejdet. Mens McClellands teori siger, at en førende motivator hjælper enkeltpersoner med at udføre, hvilket generelt er baseret på ens kultur og livserfaringer.,
- Forfatter
- Seneste Indlæg
- Ting at Vide Om Ripple Udveksling & Handel – januar 17, 2021
- ERP – Hovedbogen og Regnskabsmæssige Forvaltning i ERP – December 19, 2020
- Hvor Meget koster en ERP-Systemet Koste? 2021 Priser Guide – December 18, 2020
Skriv et svar