två bestämmelser i Fair Labor Standards Act (FLSA) som annars verkar enkla kommer ibland i konflikt. Arbetsgivare behöver inte betala sina icke-undantagna (Tim) anställda för en vanlig pendla till och från arbetet, även om en anställd rapporterar till olika platser. Företagen måste dock betala sådana anställda för resor som de behöver som en del av jobbet, inklusive resor som är betydligt längre än en vanlig pendling.,

detta väcker frågan: vid vilken tidpunkt blir en anställds enhet till en alternativ arbetsplats ”väsentligt” längre än en vanlig pendla? FLSA erbjuder inte mycket klarhet, och statliga lagar kan lägga till ytterligare förvirring.

till exempel i Kalifornien, om en anställd tilldelas en alternativ plats i mindre än en månad, och om enheten är väsentligt längre än arbetstagarens vanliga eller sedvanliga pendling, måste den extra restiden betalas. Staten definierar emellertid inte vad som utgör ett ”betydande avstånd.,”En potentiell standard att överväga är om den extra tiden rimligen kunde registreras i företagets lönesystem.

med tanke på detta osäkra kan företag möta en situation där en anställd hävdar att ytterligare körtid ska betalas, medan företaget anser att enheten är en vanlig (obetald) pendling. Ett nytt fall inför Connecticuts högsta domstol tog upp en sådan oenighet.

vanlig pendling

en rörmokare reste vanligtvis en timme varje väg mellan hemmet och sin första arbetsplats på dagen (dessa arbetsplatser tilldelades av sin arbetsgivare)., Han stämde så småningom för tillbaka övertidslön och hävdade att de två timmars körtid per dag borde ha betalats. Detta skulle ha lagt 10 timmars Övertid varje vecka.

domstolen ansåg att han inte hade rätt till löner för sin dagliga körtid och uppgav att ”avståndet han reste hemifrån till de olika arbetsplatserna var inom det normala pendlingsområdet för verksamheten” (Sarrazin v. Coastal, Inc.). Från denna dom kan en vanlig pendla inkludera det avstånd eller den tid som arbetstagaren rimligen kan förvänta sig att resa som en normal del av jobbet.,

fasta eller rörliga platser

för anställda som vanligtvis rapporterar till samma fasta plats kontrollerar arbetsgivarna inte varaktigheten för den vanliga pendlingen.som ett resultat behöver företaget inte betala för den tiden. Anställda väljer var de ska bo, och deras pendlingstider kan sträcka sig från några minuter till mer än en timme. Om en sådan anställd sällan är skyldig att resa ett betydande avstånd till en alternativ arbetsplats, kommer arbetsgivaren sannolikt att behöva betala löner för den extra körtiden (sällan resor är osannolikt att ses som ”vanlig” pendling).,

för anställda som regelbundet rapporterar till olika arbetsplatser (rörliga platser) kan faktorer som företagets vanliga affärsområde och frekvensen av ändringar i rapporteringsplatser påverka om enheten är en vanlig pendla. En betydande ökning av den erforderliga körsträcka skulle kunna skapa en skyldighet att betala löner för extra tid, särskilt om den anställde kör extra avstånd endast ibland (kanske mindre än en gång i månaden).,

eftersom FLSA-reglerna använder den odefinierade termen ”betydande avstånd” för att utvärdera om en anställds extra körtid ska betalas, lämnas företagen för att göra sin egen bedömning för varje situation.

arbetsgivare bör överväga om reseavståndet är en vanlig och förväntad del av jobbet, eller om den extra körtiden är en ovanlig händelse. De bör också överväga den faktiska tid som berörs. Att bortse från några extra minuter bör vara rimligt, men att bortse från ytterligare en timme kan vara utmanande för en arbetsgivare att motivera.,

Om författaren: Ed Zalewski är en redaktör på J. J. Keller & Associates, Inc., ett nationellt erkänt compliance resource-företag som erbjuder produkter och tjänster för att ta itu med ansvarsområdet för personalresurser och företagspersonal. Zalewski specialiserar sig på arbetsrättsliga frågor som diskriminering och trakasserier, Övertid, undantag och arbetsförhållanden. Han är författare till tre riktlinjer (Employment Law Essentials, Employee Relations Essentials och Fair Labor Standards Act Essentials). För mer information, besök www.,jjkeller.com/hr och www.prospera.com.

Legal Disclaimer: ingen av de uppgifter som häri utgör juridisk rådgivning på uppdrag av Monster.