jobbtillfredsställelse: sätta teori i praktiken

tillämpa teorin

för att tillämpa Herzbergs teori på verkliga praktiken, låt oss börja med hygienfrågor. Även om hygienfrågor inte är källan till tillfredsställelse, måste dessa frågor behandlas först för att skapa en miljö där medarbetarnas tillfredsställelse och motivation även är möjliga.

företag och administrativa policyer., En organisations politik kan vara en stor källa till frustration för anställda om policyerna är oklara eller onödiga eller om inte alla är skyldiga att följa dem. Även om anställda aldrig kommer att känna en stor känsla av motivation eller tillfredsställelse på grund av din politik, kan du minska missnöje på detta område genom att se till att din politik är rättvis och gäller lika för alla. Gör också tryckta kopior av din policy-och-procedures manual lättillgänglig för alla medlemmar i din personal. Om du inte har en skriftlig handbok, skapa en, begära personal input längs vägen., Om du redan har en handbok, överväg att uppdatera den (igen, med personalinmatning). Du kan också jämföra dina policyer med liknande metoder och fråga dig själv om särskilda policyer är orimligt strikta eller om vissa påföljder är för hårda.

övervakning. För att minska missnöje på detta område måste du börja med att fatta kloka beslut när du utser någon till rollen som handledare. Var medveten om att bra anställda inte alltid gör bra handledare. Handledarens roll är extremt svår. Det kräver ledarskapsförmåga och förmåga att behandla alla anställda rättvist., Du bör lära dina handledare att använda positiv feedback när det är möjligt och bör upprätta ett visst sätt att medarbetarutvärdering och feedback så att ingen känner sig utpekad.

lön. Det gamla ordspråket” du får vad du betalar för ” tenderar att vara sant när det gäller anställda. Lön är inte en motivator för anställda, men de vill betalas rättvist. Om individer tror att de inte kompenseras väl, kommer de att vara olyckliga arbetar för dig., Konsultera löneundersökningar eller ens din lokala hjälp-ville annonser för att se om löner och förmåner du erbjuder är jämförbara med andra kontor i ditt område. Dessutom, se till att du har tydliga policyer relaterade till löner, höjningar och bonusar.

interpersonella relationer. Kom ihåg att en del av tillfredsställelsen av att vara anställd är den sociala kontakten som den medför, så låt anställda en rimlig tid för socialisering (t.ex. över lunch, under pauser, mellan patienter). Detta kommer att hjälpa dem att utveckla en känsla av kamratskap och lagarbete., Samtidigt bör du knäcka ner på elakhet, olämpligt beteende och offensiva kommentarer. Om en individ fortsätter att vara störande, ta hand om situationen, kanske genom att avvisa honom eller henne från praktiken.

arbetsvillkor. Miljön där människor arbetar har en enorm effekt på deras nivå av stolthet för sig själva och för det arbete de gör. Gör allt du kan för att hålla din utrustning och anläggningar uppdaterade. Även en fin stol kan göra en värld av skillnad för en persons psyke., Också, om möjligt, undvika överbeläggning och låta varje anställd hans eller hennes egen personliga utrymme, oavsett om det är ett skrivbord, ett skåp, eller till och med bara en låda. Om du har placerat dina anställda i nära håll med lite eller inget personligt utrymme, bli inte förvånad över att det finns spänning bland dem.

innan du går vidare till motivatorer, kom ihåg att du inte kan försumma de hygienfaktorer som diskuterats ovan. Att göra det skulle be om problem på mer än ett sätt. För det första skulle dina anställda vara generellt olyckliga, och detta skulle vara uppenbart för dina patienter., För det andra, dina hårt arbetande anställda, som kan hitta jobb någon annanstans, skulle lämna, medan dina mediokra anställda skulle stanna och äventyra din praxis framgång. Så hantera hygienfrågor först och fortsätt sedan till motivatorerna:

arbeta själv. Kanske viktigast för medarbetarnas motivation är att hjälpa individer tror att det arbete de gör är viktigt och att deras uppgifter är meningsfulla. Betona att deras bidrag till praktiken resulterar i positiva resultat och god vård för dina patienter., Dela berättelser om framgång om hur en anställds handlingar gjorde en verklig skillnad i en patients liv eller för att göra en process bättre. Gör en stor sak av meningsfulla uppgifter som kan ha blivit vanliga, till exempel nya barnbesök. Naturligtvis anställda kan inte hitta alla sina uppgifter intressant eller givande, men du bör visa den anställde hur dessa uppgifter är avgörande för de övergripande processer som gör praktiken lyckas. Du kan hitta vissa uppgifter som verkligen är onödiga och kan elimineras eller strömlinjeformad, vilket resulterar i större effektivitet och tillfredsställelse.

prestation., En förutsättning som är inneboende i Herzbergs teori är att de flesta individer verkligen vill göra ett bra jobb. För att hjälpa dem, se till att du har placerat dem i positioner som använder sina talanger och inte är inställda för misslyckande. Ange tydliga, uppnåeliga mål och standarder för varje position och se till att anställda vet vad dessa mål och standarder är. Individer bör också få regelbunden, snabb återkoppling om hur de gör och bör känna att de är tillräckligt utmanade i sina jobb., Var försiktig, men inte att överbelasta individer med utmaningar som är för svåra eller omöjliga, eftersom det kan vara förlamande.

erkännande. Individer på alla nivåer i organisationen vill bli erkända för sina prestationer på jobbet. Deras framgångar behöver inte vara monumentala innan de förtjänar erkännande, men ditt beröm bör vara uppriktigt. Om du märker anställda gör något bra, ta dig tid att erkänna deras bra arbete omedelbart. Offentligt tacka dem för att hantera en situation särskilt bra. Skriv dem en snäll anteckning av beröm., Eller ge dem en bonus, om det är lämpligt. Du kanske till och med vill upprätta ett formellt erkännandeprogram, till exempel ”månadens anställd.”

ansvar. Anställda kommer att vara mer motiverade att göra sina jobb bra om de har ägande av sitt arbete. Detta kräver att anställda ges tillräckligt med frihet och makt för att utföra sina uppgifter så att de känner att de ”äger” resultatet. När individer mognar i sina jobb, ger möjligheter till extra ansvar. Var dock försiktig, att du inte bara lägga till mer arbete., Istället hitta sätt att lägga till utmanande och meningsfullt arbete, kanske ger arbetstagaren större frihet och auktoritet också.

avancemang. Belöna lojalitet och prestanda med framsteg. Om du inte har en öppen position för att främja en värdefull anställd, överväga att ge honom eller henne en ny titel som speglar den arbetsnivå han eller hon har uppnått. När det är möjligt, stödja anställda genom att låta dem fortsätta vidareutbildning, vilket gör dem mer värdefulla för din praktik och mer uppfyllda professionellt.,

för att bedöma din prestation i vart och ett av de områden som just diskuterats, se ” hur går din praxis?”

hur går din praktik?

för att utvärdera din övnings prestation inom arbetsnöjdhet och för att identifiera var du kan fokusera dina ansträngningar, slutföra följande självbedömning, som är strukturerad kring Frederick Herzbergs motivation – ”hygien” teori. När du svarar på varje fråga, tänk på dina anställdas och kollegors behov och oro.,

ladda ner i PDF-format

Visa/Skriv ut tabell

	ja	nej
företag och administrativa policyer
har praktiken en Policy Manual?,	□	□
är policyerna lätta att förstå?	□	□
uppfattar anställda policyerna som rättvisa?	□	□
är alla personer i praktiken skyldiga att följa policyerna?,	□	□
har anställda enkel tillgång till policyerna?	□	□
har anställda tagit del av policyerna?	□	□
har praxis reviderats eller reviderats sin politik nyligen?,	□	□
är dina policyer rimliga jämfört med de av liknande metoder?	□	□
övervakning
har övningens handledare ledarskapsförmåga?,	□	□
behandlar de individer rättvist?	□	□
känner de anställda att de kan lita på sina handledare?	□	□
använder övningens handledare positiv feedback med anställda?,	□	□
har praktiken en konsekvent, snabb och rättvis metod för att utvärdera individuell prestanda?	□	□
lön
är din praxis löner jämförbara med vad andra kontor i ditt område betalar?,	□	□
är din praktik fördelar jämförbara med vad andra kontor i ditt område erbjuder?	□	□
uppfattar dina anställda att de betalas rättvist?,	□	□
uppfattar dina anställda att deras fördelar är tillräckliga?	□	□
har praktiken tydliga policyer relaterade till löner, höjningar och bonusar?,	□	□
interpersonella relationer
har individer möjlighet att umgås med varandra under arbetsdagen?	□	□
har de en känsla av kamratskap och lagarbete?,	□	□
behandlar praktiken personer som är störande?	□	□
arbetsvillkor
fungerar din övningsutrustning (allt från datorer till skalor) korrekt?,	□	□
är anläggningen ren och aktuell?	□	□
är kontorsvillkoren bekväma?	□	□
har individer tillräckligt personligt utrymme?,	□	□
arbeta själv
uppfattar anställda att deras arbete är meningsfullt?	□	□
kommunicerar du till individer att deras arbete är viktigt?,	□	□
letar du efter sätt att effektivisera processerna och göra dem effektivare?	□	□
prestation
har individer tydliga, uppnåbara mål och standarder för sina positioner?,	□	□
får individer regelbunden, snabb feedback om hur de gör?	□	□
används individers talanger?	□	□
utmanas individer tillräckligt i sina jobb?,	□	□
erkännande
känner du igen individer för deras stora prestationer på jobbet?	□	□
känner du igen individers små segrar?,	□	□
ger du anställda erkännande i tid, meningsfullt sätt?	□	□
har praktiken ett formellt program (till exempel ”månadens anställd”) för att erkänna personalens prestationer på jobbet?,	□	□
ansvar
uppfattar individer att de har äganderätt till sitt arbete?	□	□
ger du dem tillräcklig frihet och auktoritet?,	□	□
ger du möjligheter till extra ansvar (inte bara lägga till fler uppgifter)?	□	□
avancemang
belönar du individer för deras lojalitet?,	□	□
belönar du individer för deras prestanda?	□	□
marknadsför du inifrån, när det är lämpligt?	□	□
stöder du fortbildning och personlig tillväxt?,	□	□
om du svarade ”nej” på någon av frågorna ovan, överväga att ta itu med dessa områden inom din praktik och söka input från dina anställda och kollegor.,

	ja	nej
företag och administrativa policyer
har praktiken en policy manual?	□	□
är policyerna lätta att förstå?,	□	□
uppfattar anställda policyerna som rättvisa?	□	□
är alla personer i praktiken skyldiga att följa policyerna?	□	□
har anställda enkel tillgång till policyerna?,	□	□
har anställda tagit del av policyerna?	□	□
har praxis reviderats eller reviderats sin politik nyligen?	□	□
är dina policyer rimliga jämfört med de av liknande metoder?,	□	□
övervakning
har övningens handledare ledarskapsförmåga?	□	□
behandlar de individer rättvist?,	□	□
känner de anställda att de kan lita på sina handledare?	□	□
använder övningens handledare positiv feedback med anställda?,	□	□
har praktiken en konsekvent, snabb och rättvis metod för att utvärdera individuell prestanda?	□	□
lön
är din praxis löner jämförbara med vad andra kontor i ditt område betalar?,	□	□
är din praktik fördelar jämförbara med vad andra kontor i ditt område erbjuder?	□	□
uppfattar dina anställda att de betalas rättvist?,	□	□
uppfattar dina anställda att deras fördelar är tillräckliga?	□	□
har praktiken tydliga policyer relaterade till löner, höjningar och bonusar?,	□	□
interpersonella relationer
har individer möjlighet att umgås med varandra under arbetsdagen?	□	□
har de en känsla av kamratskap och lagarbete?,	□	□
behandlar praktiken personer som är störande?	□	□
arbetsvillkor
fungerar din övningsutrustning (allt från datorer till skalor) korrekt?,	□	□
är anläggningen ren och aktuell?	□	□
är kontorsvillkoren bekväma?	□	□
har individer tillräckligt personligt utrymme?,	□	□
arbeta själv
uppfattar anställda att deras arbete är meningsfullt?	□	□
kommunicerar du till individer att deras arbete är viktigt?,	□	□
letar du efter sätt att effektivisera processerna och göra dem effektivare?	□	□
prestation
har individer tydliga, uppnåbara mål och standarder för sina positioner?,	□	□
får individer regelbunden, snabb feedback om hur de gör?	□	□
används individers talanger?	□	□
utmanas individer tillräckligt i sina jobb?,	□	□
erkännande
känner du igen individer för deras stora prestationer på jobbet?	□	□
känner du igen individers små segrar?,	□	□
ger du anställda erkännande i tid, meningsfullt sätt?	□	□
har praktiken ett formellt program (till exempel ”månadens anställd”) för att erkänna personalens prestationer på jobbet?,	□	□
ansvar
uppfattar individer att de har äganderätt till sitt arbete?	□	□
ger du dem tillräcklig frihet och auktoritet?,	□	□
ger du möjligheter till extra ansvar (inte bara lägga till fler uppgifter)?	□	□
avancemang
belönar du individer för deras lojalitet?,	□	□
belönar du individer för deras prestanda?	□	□
marknadsför du inifrån, när det är lämpligt?	□	□
stöder du fortbildning och personlig tillväxt?,	□	□
om du svarade ”nej” på någon av frågorna ovan, överväga att ta itu med dessa områden inom din praktik och söka input från dina anställda och kollegor.