arbetsgivare, kan vi ha ett hjärta till hjärta? Jag måste få bort nåt från mitt bröst. Du ser, jag har bevittnat en störande trend på sistone i domstolsärendena jag läser och i dina FMLA-metoder: för många av er känner inte igen när en anställds begäran om ledighet kan täckas av FMLA.

Låt mig dela en verklig situation som illustrerar min poäng.,

Christine Dollar övervakade en massa lastbilsförare på Smithway Motor Xpress. Dollar led också av depression. I Mars missade hon flera arbetsdagar av några ganska tvetydiga skäl. I juni försämrades hennes depression tydligen, och hon led perioder av ångest och sömnlöshet svår nog att en vän tog henne till akutrummet för behandling.

Dollar ringde sin handledare innan hon skiftade följande dag för att informera sin arbetsgivare om att hon inte skulle rapportera till jobbet den dagen., Följande dag ringde hon sin handledare igen för att informera honom om att hon sökte behandling på ett mentalhälsocenter och hade fått en läkares anteckning som höll henne borta från arbetet i en annan vecka. Dollarn gav sin arbetsgivare denna anteckning, vilket tydligt indikerade att hon behandlades för depression.

två dagar senare informerade dock dollarns handledare henne om att hon inte längre skulle arbeta i sin nuvarande position och att VP för mänskliga resurser skulle berätta för henne var hon skulle överföra när han återvände från semester — två veckor senare., Därefter sökte Dollar flera förlängningar av sin tjänstledighet och tillhandahöll medicinsk dokumentation som stödde hennes fortsatta frånvaro. När hon inte kunde återvända till jobbet omedelbart avslutades dollarn.

Thud. Det är ljudet av arbetsgivaren smack down efter en rättegång domstol senare fann att arbetsgivaren hade stört Dollars FMLA rättigheter när det gav henne ingen FMLA certifieringsformulär och inget meddelande om hennes FMLA rättigheter efter hennes begäran om ledighet. Dollar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Insights for Employers

Dollarfallet fungerar som en värdefull påminnelse om att vi måste göra ett bättre jobb som erkänner när en anställd har meddelat oss att den begärda frånvaron kan täckas av FMLA. Några påminnelser är värda att notera:

  1. som en första sak, när en anställd med efternamn ”Dollar” stämmer dig, var väldigt, väldigt rädd. Det här är inte bra karma.,
  2. på en mer allvarlig anteckning, som vi vet (eller borde veta), är anställda inte skyldiga att citera specifikt till ”FMLA” som en anledning till deras frånvaro.en bullhorn är inte heller nödvändig. Arbetstagaren behöver bara lämna tillräckligt med information för att ange att tjänstledigheten kan täckas av FMLA. Om arbetstagaren har lämnat denna information har arbetsgivaren sedan en skyldighet att antingen fråga vidare för att avgöra om FMLA är i spel eller ge arbetstagaren ett meddelande om hennes FMLA-rättigheter och ett certifieringsformulär.
  3. no. 2 omedelbart ovanför är säkert tvetydig., Jag önskar att bestämmelserna ger arbetsgivarna mer vägledning på denna punkt. Men när det finns några tvivel om huruvida FMLA gäller, ställa frågor till dina anställda! Jag har delat innan många av de frågor du kan be dina anställda att hjälpa dig att avgöra om frånvaron kan utgöra FMLA ledighet. Få tillgång till dessa frågor här.
  4. akta dig för anställda som berättar att de är i akutrummet för egen eller familjemedlems medicinska problem. Domstolar skiljer sig åt om detta ensam är tillräckligt med meddelande om behovet av FMLA ledighet. Bara förra månaden, till exempel, en domstol som finns i Lanier v. Univ., Texas Sw. Med. Ctr att en anställds textmeddelande som indikerar att hon var i akuten med sin far inte räckte för att meddela arbetsgivaren om behovet av FMLA-ledighet. Lanier var ett bra beslut för arbetsgivare, men jag är rädd att det gav arbetsgivarna en falsk känsla av säkerhet som kommer att resultera i lax FMLA efterlevnad. Särskilt förra året skrev jag om en annan domstol som fann att en liknande” akutmottagning ” – anmälan från en anställd var tillräcklig för att sätta arbetsgivaren på meddelande om det möjliga behovet av FMLA-ledighet! (Lichtenstein v. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Så, hur en domstol skulle hantera dessa” akutrum ” situationer är lika tydlig som lera.
  5. Utbildning dina chefer om sina skyldigheter enligt FMLA är absolut nödvändigt. Som vi ser från Dollarfallet kunde även VP of HR ha använt lite FMLA-träning. Kostnaden för att inte träna dina Chefer inom detta område av lagen är mycket svårare-bland annat riskerar du att förlora mycket pengar i rättstvister (fråga bara Dollar!). Ta dessa skyldigheter på allvar och spendera pengarna nu för att träna dina chefer.