McClelland teoria are nevoie de o astfel de teorie care explică acest proces de motivație de rupere jos ce și cum nevoile sunt și modul în care acestea trebuie să fie abordate. David McClelland a fost un psiholog American care și-a dezvoltat teoria nevoilor sau teoria realizării motivației, care se învârte în jurul a trei aspecte importante, și anume, realizarea, puterea și afilierea.,această teorie a fost dezvoltată în anii 1960 și McClelland subliniază că, indiferent de vârstă, sex, rasă sau cultură, toți avem una dintre aceste nevoi și suntem conduși de ea. Această teorie este, de asemenea, cunoscut sub numele de nevoile dobândite ca McClelland a pus mai departe că nevoile specifice ale unui individ sunt dobândite și modelate în timp prin experiențele pe care le-a avut în viață.
Psiholog David McClelland a pledat Nevoie de teorie, de asemenea, popular ca Trei Teoria Nevoilor., Această teorie motivațională afirmă că nevoile de realizare, putere și Afiliere influențează semnificativ comportamentul unui individ, ceea ce este util pentru a înțelege dintr-un context managerial.această teorie poate fi considerată o extensie a ierarhiei nevoilor lui Maslow. Per McClelland, fiecare individ are aceste trei tipuri de nevoi motivaționale, indiferent de demografia, cultura sau bogăția lor. Aceste tipuri de motivație sunt determinate de experiențele din viața reală și de punctele de vedere ale etosului lor.,
nevoia de realizare
nevoia de realizare așa cum sugerează și numele în sine este nevoia de a realiza ceva în ceea ce faci. Dacă sunteți avocat este nevoia de a câștiga cazuri și de a fi recunoscut, dacă sunteți pictor este nevoia de a picta un tablou celebru. Este nevoia care determină o persoană să lucreze și chiar să lupte pentru obiectivul pe care dorește să-l atingă. Persoanele care posedă nevoi mari de realizare sunt persoane care lucrează întotdeauna pentru a excela, evitând în special situațiile cu risc scăzut de recompensă scăzută și dificil de realizat situații cu risc ridicat.,astfel de oameni evită situațiile cu risc scăzut din cauza lipsei unei provocări reale și a înțelegerii lor că o astfel de realizare nu este autentică. De asemenea, evită situațiile cu risc ridicat, deoarece percep și înțeleg că este mai mult despre noroc și șansă și nu despre propriul efort. Cu cât realizările pe care le fac, cu atât performanța lor este mai mare datorită nivelurilor mai ridicate de motivație.acești oameni găsesc modalități inteligente inovatoare de a atinge obiectivele și consideră că realizarea lor este o recompensă mai bună decât cele financiare., Ei iau decizii calculate și apreciază întotdeauna feedback-ul și, de obicei, lucrează singuri.indivizii motivați de nevoile de realizare au de obicei o dorință puternică de a stabili obiective dificile și de a le îndeplini. Preferința lor este să lucreze într-un mediu de lucru orientat spre rezultate și să aprecieze întotdeauna orice feedback cu privire la munca lor. Persoanele bazate pe realizări își asumă riscuri calculate pentru a-și atinge obiectivele și pot eluda atât situațiile cu risc ridicat, cât și cele cu risc scăzut.ei preferă adesea să lucreze singuri., Acest tip de personalitate crede într-o structură ierarhică derivată în primul rând prin realizări bazate pe muncă.nevoia de putere este dorința unei persoane de a deține controlul și autoritatea asupra unei alte persoane și de a influența și de a-și schimba decizia în conformitate cu propriile nevoi sau dorințe. Nevoia de a-și spori stima de sine și reputația îi determină pe acești oameni și își doresc ca opiniile și ideile lor să fie acceptate și implementate asupra opiniilor și ideilor asupra altora.acești oameni sunt lideri puternici și pot fi cei mai potriviți pentru pozițiile de conducere., Ele aparțin fie grupurilor personale sau instituționale de motivare a puterii. Dacă sunt un motivator personal de putere, ar avea nevoie să-i controleze pe ceilalți și un motivator instituțional de putere încearcă să conducă și să coordoneze o echipă spre final.indivizii motivați de nevoia de putere au dorința de a-i controla și influența pe ceilalți. Concurența îi motivează și se bucură de argumente câștigătoare. Statutul și recunoașterea este ceva ce aspiră și nu le place să fie pe partea care pierde.ei sunt auto-disciplinați și se așteaptă la același lucru de la colegii și echipele lor., Nu le deranjează să joace un joc cu sumă zero, unde, pentru ca o persoană să câștige, alta trebuie să piardă, iar colaborarea nu este o opțiune. Acest tip motivațional este însoțit de nevoi de prestigiu personal și de un statut personal mai bun.nevoia de afiliere este nevoia unei persoane de a avea relații interpersonale și sociale cu ceilalți sau cu un anumit set de oameni. Ei caută să lucreze în grupuri prin crearea de relații prietenoase și de durată și are nevoia de a fi plăcut de ceilalți., Ei tind să le placă colaborarea cu ceilalți pentru a concura cu ei și, de obicei, evită situațiile cu risc ridicat și incertitudinea
indivizii motivați de nevoia de afiliere preferă să facă parte dintr-un grup. Îi place să-și petreacă timpul socializând și menținând relații și posedă o dorință puternică de a fi iubiți și acceptați. Acești indivizi se lipesc de elementele de bază și se joacă după cărți fără să simtă nevoia de a schimba lucrurile, în primul rând din cauza fricii de a fi respinși.,oamenii din acest grup tind să adere la normele culturii în acel loc de muncă și, de obicei, nu schimbă normele locului de muncă de teama respingerii. Colaborarea este modul de a lucra pentru concurs rămâne secundar. Nu sunt solicitanți de risc și sunt mai precauți în abordarea lor. Acești indivizi lucrează eficient în roluri bazate pe interacțiuni sociale, de exemplu, servicii pentru clienți și alte poziții de interacțiune cu clienții.,
folosind teoria
teoria lui McClelland poate fi aplicată pentru a gestiona echipele corporative prin identificarea și clasificarea fiecărui membru al echipei printre cele trei nevoi. Cunoașterea atributelor lor poate ajuta cu siguranță să-și gestioneze așteptările și să conducă echipa fără probleme.următorul proces în doi pași poate fi folosit pentru a aplica teoria lui McClelland:
Pasul 1: Identificarea nevoilor motivaționale ale echipei
examinarea echipei pentru a determina care dintre cele trei nevoi este un motivator pentru fiecare persoană. Trăsăturile de personalitate și acțiunile trecute pot ajuta în acest proces.,de exemplu, cineva care se ocupă întotdeauna de echipă atunci când este atribuit un proiect. Cel care vorbește în întâlniri pentru a încuraja oamenii și delegă responsabilități pentru a facilita atingerea obiectivelor Grupului. Cineva căruia îi place să controleze rezultatele finale. Acest membru al echipei este probabil condus de putere.un alt membru al echipei care nu vorbește în timpul întâlnirilor și este fericit să fie de acord cu gândurile echipei, este bun la gestionarea conflictelor și poate părea inconfortabil în timp ce cineva vorbește despre îndeplinirea sarcinilor cu risc ridicat și cu recompensă mare., Acest membru al echipei este probabil condus de afiliere.
Pasul 2: abordarea echipei în funcție de tipul de nevoie
pe baza nevoilor motivante ale membrilor echipei, modificați stilul de conducere pentru a atribui proiecte în funcție de tipul de nevoie al fiecărui membru al echipei. Proiectele provocatoare ar fi cu siguranță o parte dintr-un portofoliu de lucru al cuiva care se bucură de putere, în timp ce proiectele relativ mai simple merg la pisica cuiva derivat din afiliere.,aceste informații sunt esențiale pentru a influența stabilirea obiectivelor relevante pentru individ, monitorizarea, furnizarea de feedback, recomandarea planului de învățare etc. Dacă un anumit tip de nevoie nu se potrivește poziției individului, el/ea poate fi conștient de același lucru, astfel încât să poată lucra în direcția corectă sau să-și accepte soarta.
teorii Comparative
o altă teorie similară, teoria cu trei factori a lui Sirota, propune, de asemenea, trei factori motivanți care sunt apropiați, dar nu exact aceiași cu McClelland, sunt echitate/corectitudine, realizare și camaraderie.,o diferență notată între teoria lui Sirota și a lui McClelland este că, potrivit lui Sirota, toată lumea începe un nou loc de muncă cu entuziasm și motivație pentru a face bine. Dar, cu timpul, politicile slabe ale companiei sau orice alte condiții, determinând angajații să-și piardă motivația și eficacitatea asupra muncii. În timp ce teoria lui McClelland, afirmă că un motivator de conducere îi ajută pe indivizi să facă performanță, care se bazează, în general, pe cultura și experiențele de viață.,
- Autor
- Mesajele Recente
- Lucruri să Știți Despre Unda de Schimb & Tranzacționare – ianuarie 17, 2021
- ERP – contabilitate Contabilitate și Management în ERP – 19 decembrie 2020
- Cât costă un Sistem ERP Costa? 2021 Ghid de prețuri-decembrie 18, 2020
Lasă un răspuns