McClelland ' s theory of needs jest jedną z takich teorii, która wyjaśnia ten proces motywacji poprzez rozbicie tego, co i jak są potrzeby i jak należy do nich podchodzić. David McClelland był amerykańskim psychologiem, który rozwinął swoją teorię potrzeb lub teorię osiągnięć motywacji, która obraca się wokół trzech ważnych aspektów, a mianowicie osiągnięć, władzy i przynależności.,
teoria ta została opracowana w latach 60.i McClelland zwraca uwagę, że niezależnie od wieku, płci, rasy czy kultury, każdy z nas posiada jedną z tych potrzeb i jest nią kierowany. Teoria ta jest również znana jako nabyte potrzeby, jak McClelland przedstawił, że specyficzne potrzeby jednostki są nabywane i kształtowane w czasie poprzez doświadczenia, które miał w życiu.
psycholog David McClelland opowiadał się za teorią potrzeb, popularną również jako teoria trzech potrzeb., Ta teoria motywacyjna stwierdza, że potrzeby osiągnięcia, władzy i przynależności znacząco wpływają na zachowanie jednostki, co jest przydatne do zrozumienia z kontekstu menedżerskiego.
tę teorię można uznać za rozszerzenie hierarchii potrzeb Maslowa. Według McClellanda każdy człowiek ma te trzy rodzaje potrzeb motywacyjnych, niezależnie od ich demografii, kultury czy bogactwa. Te typy motywacji są oparte na rzeczywistych doświadczeniach i poglądach ich etosu.,
potrzeba osiągnięcia
potrzeba osiągnięcia, jak sama nazwa wskazuje, to chęć osiągnięcia czegoś w tym, co robisz. Jeśli jesteś prawnikiem, to potrzeba wygrywania spraw i bycia rozpoznawanym, jeśli jesteś malarzem, to potrzeba namalowania słynnego obrazu. Jest to potrzeba, która napędza osobę do pracy, a nawet walki o cel, który chce osiągnąć. Ludzie, którzy mają wysokie potrzeby osiągnięcia to ludzie, którzy zawsze pracują, aby wyróżnić, szczególnie unikając sytuacji niskiego ryzyka i trudnych do osiągnięcia sytuacji wysokiego ryzyka.,
tacy ludzie unikają sytuacji niskiego ryzyka ze względu na brak prawdziwego wyzwania i ich zrozumienie, że takie osiągnięcie nie jest prawdziwe. Unikają również sytuacji wysokiego ryzyka, ponieważ postrzegają i rozumieją, że chodzi bardziej o szczęście i przypadek, a nie o własny wysiłek. Im więcej osiągnięć, tym wyższa ich wydajność ze względu na wyższy poziom motywacji.
ci ludzie znajdują innowacyjne, mądre sposoby osiągania celów i uważają ich osiągnięcie za lepszą nagrodę niż finansowe., Podejmują obliczone decyzje i zawsze doceniają opinie i zazwyczaj działa sam.
osoby zmotywowane potrzebami osiągnięcia mają zazwyczaj silne pragnienie stawiania trudnych celów i ich osiągania. Ich preferencją jest praca w środowisku pracy zorientowanym na wyniki i zawsze doceniają wszelkie opinie na temat swojej pracy. Osoby oparte na osiągnięciach podejmują obliczone ryzyko, aby osiągnąć swoje cele i mogą obejść sytuacje wysokiego i niskiego ryzyka.
często wolą pracować w pojedynkę., Ten typ osobowości wierzy w hierarchiczną strukturę wywodzącą się głównie z osiągnięć opartych na pracy.
potrzeba władzy
potrzeba władzy to pragnienie w danej osobie, aby sprawować kontrolę i władzę nad inną osobą oraz wpływać i zmieniać swoją decyzję zgodnie z własnymi potrzebami lub pragnieniami. Potrzeba zwiększenia ich poczucia własnej wartości i reputacji napędza tych ludzi i pragną, aby ich poglądy i pomysły zostały zaakceptowane i wdrożone w stosunku do poglądów i pomysłów w stosunku do innych.
ci ludzie są silnymi liderami i najlepiej nadają się na czołowe stanowiska., Należą albo do osobistych lub instytucjonalnych grup motywujących siłę. Jeśli są osobistym motywatorem mocy, będą mieli potrzebę kontrolowania innych, a instytucjonalny motywator mocy stara się prowadzić i koordynować zespół pod koniec.
osoby motywowane potrzebą władzy mają chęć kontrolowania i wpływania na innych. Konkurencja motywuje ich i cieszą się zwycięskimi argumentami. Status i uznanie to coś, do czego aspirują i nie lubią być po przegranej stronie.
są zdyscyplinowani i oczekują tego samego od swoich rówieśników i zespołów., Nie mają nic przeciwko grze o sumie zerowej, w której jedna osoba może wygrać, druga musi przegrać, a współpraca nie wchodzi w grę. Temu typowi motywacyjnemu towarzyszą potrzeby osobistego prestiżu i lepszy status osobisty.
potrzeba afiliacji
potrzeba afiliacji to chęć osoby do relacji interpersonalnych i społecznych z innymi lub określonym zestawem osób. Starają się pracować w grupach, tworząc przyjazne i trwałe relacje i ma chęć bycia lubianym przez innych., Mają tendencję do współpracy z innymi, aby konkurować z nimi i zwykle unika sytuacji wysokiego ryzyka i niepewności
osoby motywowane potrzebą przynależności wolą być częścią grupy. Lubią spędzać czas towarzysko i utrzymując relacje i posiadają silne pragnienie bycia kochanym i akceptowanym. Osoby te trzymają się podstaw i grają według książek, nie czując potrzeby zmiany rzeczy, głównie z powodu strachu przed odrzuceniem.,
ludzie w tej grupie mają tendencję do przestrzegania norm Kultury w tym miejscu pracy i zazwyczaj nie zmieniają norm w miejscu pracy z obawy przed odrzuceniem. Współpraca jest sposobem pracy dla konkurencji pozostaje drugorzędne. Nie są poszukiwaczami ryzyka i są bardziej ostrożni w swoim podejściu. Osoby te efektywnie pracują w rolach opartych na interakcjach społecznych, na przykład na obsłudze klienta i innych stanowiskach interakcji z klientem.,
korzystając z teorii
teoria McClellanda może być stosowana do zarządzania zespołami korporacyjnymi, identyfikując i kategoryzując każdego członka zespołu spośród trzech potrzeb. Znajomość ich atrybutów może z pewnością pomóc w zarządzaniu ich oczekiwaniami i sprawnym prowadzeniu zespołu.
do zastosowania teorii McClellanda można zastosować następujące dwa kroki:
Krok 1: określenie potrzeb motywacyjnych zespołu
zbadanie zespołu w celu określenia, która z trzech potrzeb jest motywatorem dla każdej osoby. Cechy osobowości i wcześniejsze działania mogą pomóc w tym procesie.,
na przykład ktoś, kto zawsze kieruje zespołem, gdy projekt jest przypisany. Ten, który przemawia na spotkaniach, aby zachęcić ludzi i deleguje obowiązki, aby ułatwić osiągnięcie celów grupy. Kogoś, kto lubi kontrolować ostateczne rezultaty. Ten członek zespołu jest prawdopodobnie napędzany przez władzę.
inny członek zespołu, który nie mówi podczas spotkań i jest szczęśliwy, zgadzając się z myślami zespołu, jest dobry w zarządzaniu konfliktami i może wydawać się niewygodny, gdy ktoś mówi o podejmowaniu zadań wysokiego ryzyka i wysokiej nagrody., Ten członek zespołu jest prawdopodobnie napędzany przez przynależność.
Krok 2: podejście do zespołu zgodnie z jego potrzebami
w oparciu o motywujące potrzeby członków zespołu, Zmień swój styl przywództwa, aby przypisać projekty zgodnie z potrzebami każdego członka zespołu. Trudne projekty z pewnością byłyby częścią portfolio pracy kogoś, kto cieszy się władzą, podczas gdy stosunkowo prostsze projekty trafiają do kociaka kogoś wywodzącego się z afiliacji.,
informacje te mają kluczowe znaczenie przy ustalaniu odpowiednich celów dla danej osoby, monitorowaniu, przekazywaniu informacji zwrotnych, rekomendowaniu planu nauczania itp. Jeśli konkretny rodzaj potrzeby nie pasuje do pozycji jednostki, można go uświadomić, aby mógł pracować we właściwym kierunku lub zaakceptować swój los.
teorie porównawcze
inna podobna teoria, teoria trzech czynników Sirota, proponuje również trzy czynniki motywujące, które są bliskie, ale nie dokładnie takie same jak McClelland, są one równe / sprawiedliwe, osiągnięcia i koleżeństwo.,
różnica między teorią Siroty i McClellanda polega na tym, że według Siroty każdy zaczyna nową pracę z entuzjazmem i motywacją do czynienia dobra. Ale z czasem zła polityka firmy lub jakiekolwiek inne warunki, powodując, że pracownicy tracą motywację i skuteczność w pracy. Podczas gdy teoria McClellanda mówi, że jeden wiodący motywator pomaga jednostkom w wykonywaniu zadań, co generalnie opiera się na własnej kulturze i doświadczeniach życiowych.,
- Autor
- Ostatnie posty
- co warto wiedzieć o wymianie Ripple &Handel – 17 stycznia 2021
- ERP – Księga główna i zarządzanie księgowością w ERP – 19 grudnia 2020
- ile kosztuje system ERP? 2021 Przewodnik cenowy-18 grudnia 2020
Dodaj komentarz