McClelland ‘ s theory of needs is een dergelijke theorie die dit proces van motivatie verklaart door op te splitsen wat en hoe behoeften zijn en hoe ze moeten worden benaderd. David McClelland was een Amerikaanse psycholoog die zijn theorie van behoeften of Prestatietheorie van motivatie ontwikkelde die rond drie belangrijke aspecten draait, namelijk prestatie, macht en affiliatie.,deze theorie werd ontwikkeld in de jaren 1960 en McClelland wijst erop dat ongeacht onze leeftijd, geslacht, ras of cultuur, ieder van ons een van deze behoeften heeft en er door gedreven wordt. Deze theorie is ook bekend als de verworven behoeften zoals McClelland naar voren gebracht dat de specifieke behoeften van een individu worden verworven en gevormd in de tijd door de ervaringen die hij heeft gehad in het leven.
psycholoog David McClelland pleitte voor Need theory, ook populair als Three Needs Theory., Deze motiveringstheorie stelt dat de behoeften aan prestatie, macht en affiliatie het gedrag van een individu aanzienlijk beïnvloeden, wat nuttig is om te begrijpen vanuit een managementcontext.
Deze theorie kan worden beschouwd als een uitbreiding van Maslow ‘ s hiërarchie van behoeften. Volgens McClelland heeft elk individu deze drie soorten motivatiebehoeften, ongeacht hun Demografie, Cultuur of rijkdom. Deze motivatietypes worden gedreven door levensechte ervaringen en de opvattingen van hun ethos.,
behoefte aan prestatie
de behoefte aan prestatie zoals de naam zelf suggereert is de drang om iets te bereiken in wat je doet. Als je een advocaat bent, is het de noodzaak om zaken te winnen en erkend te worden, als je een schilder bent, is het de noodzaak om een beroemd schilderij te schilderen. Het is de behoefte die een persoon drijft om te werken en zelfs te strijden voor het doel dat hij wil bereiken. Mensen met een hoge prestatiebehoeften zijn mensen die altijd werken om uit te blinken door met name lage beloning situaties met een laag risico te vermijden en moeilijk om situaties met een hoog risico te bereiken.,
dergelijke mensen vermijden situaties met een laag risico vanwege het ontbreken van een echte uitdaging en hun begrip dat een dergelijke prestatie niet echt is. Ze vermijden ook situaties met een hoog risico omdat ze waarnemen en begrijpen dat het meer om geluk en toeval gaat en niet om de eigen inspanning. Hoe meer de prestaties ze maken, hoe hoger hun prestaties vanwege hogere niveaus van motivatie.
Deze mensen vinden innovatieve slimme manieren om doelen te bereiken en beschouwen hun verwezenlijking als een betere beloning dan financiële., Ze nemen berekende beslissing en waarderen altijd feedback en werkt meestal alleen.
personen die gemotiveerd zijn door behoeften om te bereiken, hebben meestal een sterke wens om moeilijke doelstellingen op te stellen en te verwezenlijken. Hun voorkeur is om in een resultaatgerichte werkomgeving te werken en altijd feedback op hun werk te waarderen. Prestatiegebaseerde personen nemen berekende risico ‘ s om hun doelen te bereiken en kunnen situaties met een hoog en laag risico omzeilen.
vaak werken ze liever alleen., Dit persoonlijkheidstype gelooft in een hiërarchische structuur die voornamelijk is afgeleid van werkgebaseerde prestaties.
behoefte aan macht
de behoefte aan macht is het verlangen in een persoon om controle en gezag over een andere persoon te houden en hun beslissing te beïnvloeden en te veranderen in overeenstemming met zijn eigen behoeften of verlangens. De noodzaak om hun gevoel van eigenwaarde en reputatie te verbeteren drijft deze mensen en ze willen dat hun standpunten en ideeën worden geaccepteerd en uitgevoerd over de standpunten en ideeën over anderen.
Deze mensen zijn sterke leiders en kunnen het best geschikt zijn voor leidende posities., Ze behoren ofwel tot persoonlijke of institutionele macht motivator groepen. Als ze een persoonlijke macht motivator zouden ze de noodzaak om anderen te controleren en een institutionele macht motivator probeert te leiden en te coördineren een team naar een einde.
de individuen gemotiveerd door de behoefte aan macht hebben de wens om anderen te controleren en te beïnvloeden. Concurrentie motiveert hen en ze genieten van het winnen van argumenten. Status en erkenning is iets waar ze naar streven en niet graag aan de verliezende kant staan.
zij zijn zelfgedisciplineerd en verwachten hetzelfde van hun collega ‘ s en teams., Ze vinden het niet erg om een zero-sum spel te spelen, waar, voor de ene persoon om te winnen, een andere moet verliezen en samenwerking is geen optie. Dit motiverende type gaat gepaard met behoeften aan persoonlijk prestige en een betere persoonlijke status.
behoefte aan aansluiting
de behoefte aan aansluiting is de drang van een persoon om interpersoonlijke en sociale relaties met anderen of een bepaalde groep mensen te hebben. Ze proberen te werken in groepen door het creëren van vriendelijke en duurzame relaties en heeft de drang om geliefd te worden door anderen., Zij hebben de neiging om samen te werken met anderen om met hen te concurreren en vermijdt meestal situaties met een hoog risico en onzekerheid
De personen die gemotiveerd zijn door de noodzaak van aansluiting geven de voorkeur om deel uit te maken van een groep. Ze houden van het doorbrengen van hun tijd socialiseren en onderhouden van relaties en bezitten een sterk verlangen om geliefd en geaccepteerd te worden. Deze mensen houden zich aan de basis en spelen volgens de boeken zonder het gevoel een noodzaak om dingen te veranderen, vooral als gevolg van een angst om te worden afgewezen.,
mensen in deze groep hebben de neiging zich te houden aan de normen van de cultuur op die werkplek en veranderen doorgaans de normen van de werkplek niet uit angst voor afwijzing. Samenwerking is de manier om te werken voor de wedstrijd blijft secundair. Ze zijn geen risico zoekers en zijn voorzichtiger in hun aanpak. Deze personen werken effectief in rollen op basis van sociale interacties, bijvoorbeeld klantenservice en andere klantinteractieposities.,
met behulp van de theorie
McClelland ‘ s theorie kan worden toegepast om de corporate teams te beheren door elk teamlid te identificeren en te categoriseren onder de drie behoeften. Het kennen van hun attributen kan zeker helpen om hun verwachtingen te beheren en het runnen van het team soepel.
De volgende twee stappen kunnen worden gebruikt om de theorie van McClelland toe te passen:
Stap 1: Identificeer de Motivatiebehoeften van het Team
Het team onderzoeken om te bepalen welke van de drie behoeften een motivator is voor elke persoon. Persoonlijkheidskenmerken en acties uit het verleden kunnen hierbij helpen.,
bijvoorbeeld, iemand die altijd de leiding over het team neemt wanneer een project wordt toegewezen. Degene die het woord voert in vergaderingen om mensen aan te moedigen, en verantwoordelijkheden delegeert om het bereiken van de doelstellingen van de groep te vergemakkelijken. Iemand die de eindresultaten wil controleren. Dit teamlid wordt waarschijnlijk gedreven door macht.
een ander teamlid dat niet spreekt tijdens vergaderingen, en blij is om het eens te zijn met de gedachten van het team, goed is in het beheren van conflicten en kan ongemakkelijk lijken terwijl iemand praat over het uitvoeren van taken met een hoog risico en een hoge beloning., Dit teamlid wordt waarschijnlijk gedreven door affiliatie.
Stap 2: Team benaderen volgens hun behoefte type
Op basis van de motiverende behoeften van de teamleden, verander uw leiderschapsstijl om projecten toe te wijzen volgens het type van de behoefte van elk individueel teamlid. Uitdagende projecten zou zeker een deel van een werk portfolio van iemand die macht geniet, terwijl relatief eenvoudigere projecten gaan naar de pot van iemand afgeleid van affiliatie.,
deze informatie is van cruciaal belang om invloed uit te oefenen bij het opstellen van relevante doelen voor het individu, het monitoren, het geven van feedback, het aanbevelen van het leerplan, enz. Als een bepaalde behoefte type niet past bij de positie van het individu, kan hij/zij zich bewust worden gemaakt van hetzelfde, zodat ze ofwel werken in de juiste richting of accepteren hun lot.
vergelijkende theorieën
een andere soortgelijke theorie, Sirota ‘ s drie-Factortheorie, stelt ook drie motiverende factoren voor die dicht bij McClelland liggen, maar niet precies hetzelfde zijn als bij McClelland: equity/fairness, achievement en kameraadschap.,een verschil tussen Sirota ’s en McClelland’ s theorie is dat volgens Sirota iedereen een nieuwe baan begint met enthousiasme en motivatie om goed te doen. Maar met de tijd, slechte bedrijfsbeleid of andere voorwaarden, waardoor werknemers hun motivatie en effectiviteit op het werk te verliezen. Terwijl McClelland ‘ s theorie, stelt dat een toonaangevende motivator helpt individuen presteren, die over het algemeen is gebaseerd op iemands cultuur en levenservaringen.,
- Auteur
- Laatste Berichten
- dingen om te weten over Ripple Exchange &Trading – January 17, 2021
- ERP – grootboek en boekhoudbeheer in ERP – 19 december 2020
- hoeveel kost een ERP-systeem? 2021 Pricing Guide-18 December 2020
Geef een reactie