Vroom er Forventet Teori om Motivasjon (Med Diagram)

Les denne artikkelen for å lære om Vroom er forventet teori og evaluering.

Introduksjon til Teori:

Victor Vroom gitt et viktig bidrag til forståelsen av begrepet motivasjon og beslutningsprosessene som folk bruker for å avgjøre hvor stor innsats de skal bruke på jobben., Å kritisere Herzberg ‘ s to faktorer teori, sa han at en persons motivasjon mot en handling som til enhver tid ville bli bestemt av et individs oppfatning at en viss type handling ville ført til et bestemt utfall og hans personlige preferanse for dette utfallet.

Denne modellen er basert på troen på at motivasjon er bestemt av arten av belønning folk forvente å få som et resultat av jobben sin ytelse. Fordi mennesket er et rasjonelt menneske vil han forsøke å maksimere den oppfattede verdien av slike belønninger., Folk vil være motiverte hvis de er laget for å tro at hvis de oppfører seg på en bestemt måte, vil de få en viss type av utfallet i henhold til deres personlige preferanser.

Det er tre variabler i Vroom modellen er gitt i form av en ligning. Siden modellen er en multiplikator, alle de tre variablene må ha høy positiv verdi for å antyde motivert ytelse valg. Hvis noen av variablene er lik null, sannsynligheten for at du motiverte ytelse har en tendens til å være null.,

MOTIVASJON = VALENCE x FORVENTNING x INSTRUMENT

Alle disse tre variablene er forklart som følger:

1. Valence:

Valence betyr attraksjon (eller frastøting) for et utfall til den enkelte. Når en person har preferanse for en belønning for valance er styrken som preferanse. De valence er noe subjektiv og varierer fra person til person. Valance er ansett for å være positivt for en person hvis han foretrekker å oppnå resultatet for å ikke oppnå det.,

Valence er null, hvis den enkelte er likegyldige overfor utfallet og valence vil være negativ hvis individet foretrekker ikke å oppnå det resultatet skal oppnå det. I enkle ord kan vi si at arbeideren må verdien belønning som ønsket og tilfredsstillende. Det er ikke den faktiske verdien av belønning, men den oppfattede verdien av belønning i sinnet av arbeidstaker som er viktig. For eksempel, en person som er mer interessert i å få anerkjennelse for det harde arbeidet vil ikke ha noen valence for penger.

2., Forventning:

Forventning er også referert til som Innsats-Ytelse Sannsynlighet. Det refererer til i hvilken grad personen mener hans innsats vil føre til første nivå utfallet dvs., gjennomføring av oppgaven. Forventning er sannsynligheten for at en bestemt handling vil føre til utfallet, det er oppfatningen i sinnet av sannsynligheten for at en bestemt handling eller atferd vil føre til et bestemt resultat.

Siden det er en sammenheng mellom innsats og ytelse, dets verdi kan variere mellom 0 og 1., Hvis den enkelte føler at sannsynligheten for å oppnå et resultat som er null, han vil ikke engang prøve. På den annen side, hvis sannsynligheten er høyere, vil han legge mer innsats for å oppnå det ønskede resultatet.

3. Instrument (Prestasjonsbasert Belønning Sannsynlighet):

Instrument refererer til sannsynligheter festet med den individuelle for hver mulig ytelse – utfallet alternative akkurat som den enkelte tidligere tildelt sannsynligheter for ulike nivåer av innsats fører til ulike nivåer av ytelse (forventning)., I enkle ord, dens organer refererer til tro og forventning om en person som hans prestasjoner vil føre til en bestemt ønsket belønning.

For eksempel, hvis en person ønsker en forfremmelse og føler at overlegen ytelse er svært viktig i å motta markedsføring. Overlegen ytelse er det første nivået utfall og markedsføring er det andre nivået utfallet. Overlegen ytelse (Første nivå utfall) vil være instrumental i å oppnå de ønskede kampanjen (Andre nivå utfallet)., Verdien av dens organer også varierer mellom 0 og 1 som det også sannsynligheten for å oppnå det ønskede resultatet.

Som forholdet antyder, (Motivasjon = V x E x I) motiverende kraft vil være høyest når alle tre faktorer er høy og styrke vil bli redusert når ett eller flere av valence, forventning eller dens organer nærmer seg null. Vroom modell kan også være fremstilt grafisk som er gitt i figuren.,

må ledelsen forholde seg til og finne ut av situasjonen slik den eksisterer og ta skritt for å forbedre deg på disse faktorer for endring av atferd, slik at høyeste verdi som kan oppnås individuelt.

Management for eksempel kan håndtere ulike situasjoner på følgende måte:

(jeg) Lav Innsats-Ytelse Forventning:

Grunner:

Mangler nødvendige ferdigheter & trening, slik at arbeidstakere ikke vet at ekstra innsats vil føre til bedre ytelse.,

Trinn for å bli tatt:

Ledelse bør gi muligheter for opplæring for å forbedre ferdigheter for å forbedre innsats ytelse-forhold.

(ii) Lave Ytelse-Belønning Instrument Forhold:

Grunner:

Belønning for personvern kan bli ustabil og kan være avhengig av andre faktorer enn ytelse som arbeidstaker kan ikke være klar over, eller kanskje ikke virkelig vurdere.,

Trinn for å bli tatt:

Ledelse bør re-evaluere vurdering teknikker og formulere en politikk som styrker dette forholdet som er rettferdig og rimelig.

(iii) Lav Belønning-Valence:

Grunner:

belønningene kan ikke være ønskelig for arbeiderne. Noen arbeidstakere kan finne monetær belønning ønskelig, mens noen andre kan verdien anerkjennelse mer.

Trinn for å bli tatt:

Ledelse må undersøke ønskeligheten av belønninger som er gitt på grunnlag av ytelse.,

Evaluering av Forventning Modell:

Vroom teori har blitt svært populære, og det har gitt et alternativ til innhold teorier, som ifølge ham, var utilstrekkelige forklaringer på komplekse prosessen med arbeidet motivasjon.

pluss poeng av denne teorien er:

(I) forventet modellen er svært nyttig i å forstå organisatorisk atferd. Det kan forbedre forholdet mellom individuelle og organisatoriske mål., Denne modellen forklarer hvordan enkeltes mål innflytelse på hans arbeid og som trenger-baserte modeller viser at individuell atferd er målstyrt.

(ii) forventet teori er en kognitiv teori, som verdsetter menneskelig verdighet. Individer betraktes som rasjonelle mennesker som ikke kan forutse fremtiden på grunnlag av deres tro og forventninger.

(iii) Denne teorien hjelper ledere i ser utover hva Maslow og Herzberg underforstått. Ifølge ham motivasjon betyr ikke oppfylle udekkede behov., Ledere må gjøre det mulig for arbeidstaker å se at arbeidet kan resultere i passende trenger tilfredsstillende belønninger. Dette nivået av forventninger vil forbedre motivasjon til å arbeide.

til Tross for disse pluss poeng, er det noen ulemper med Vroom er forventet modell som er gitt nedenfor:

(jeg) Vroom teori er vanskelig å forske på og bruke i praksis. Dette er tydelig ved det faktum at det har vært svært få undersøkelser som er utformet spesielt for å teste Vroom teori.

(ii) Denne teorien forutsetter at mennesket er et rasjonelt menneske som gjør alle beslutningene bevisst., Men det er mange tilfeller der beslutninger blir tatt med noen bevisst tanke. Dette er spesielt sant for rutinemessige jobber.

(iii) Selv om det er en viktig teori om motivasjon, men det er ganske komplisert. Mange ledere, i faktiske organisatoriske situasjoner, ikke har tid eller kilder for å bruke et komplekst system på jobben., For å konkludere kan vi si at den teoretiske synspunkt, er denne modellen er et skritt i riktig retning, men fra praktisk synspunkt, er det ikke hjelper lederen til å løse komplekse motiverende problem.