på Jobben: å Sette Teori ut I Praksis

Anvende teori

for Å søke Herzberg ‘ s teori til den virkelige verden praksis, la oss begynne med hygieniske problemer. Selv om hygiene problemer er ikke kilden av tilfredshet, disse problemene må behandles med første til å skape et miljø hvor medarbeidernes tilfredshet og motivasjon er også mulig.

Company og administrative retningslinjer., En organisasjons retningslinjer kan være en stor kilde til frustrasjon for de ansatte hvis de regler er uklare eller unødvendige, eller hvis ikke alle er pålagt å følge dem. Selv om de ansatte vil aldri føle en følelse av motivasjon eller tilfredshet på grunn av retningslinjene, kan du redusere misnøye i dette området ved å sørge for at politikk er rettferdig og gjelder likt for alle. Kontroller også kopier av dine regler og-prosedyrer for manuell lett tilgjengelig for alle medlemmer av dine ansatte. Hvis du ikke har en skriftlig manual, kan du opprette en, oppfordre ansatte innspill underveis., Hvis du allerede har en manuell, kan du vurdere å oppdatere den (igjen, med ansatte inngang). Du kan også sammenligne dine regler til de av lik praksis og spør deg selv om bestemte retningslinjer er urimelig streng, eller om noen av straffen er for hard.

Tilsyn. For å redusere misnøye i dette området, må du begynne med å ta kloke valg når du utnevne noen til rollen som veileder. Vær oppmerksom på at gode medarbeidere må ikke alltid gjøre gode veiledere. Rollen som veileder er ekstremt vanskelig. Det krever lederegenskaper og evne til å behandle alle ansatte rettferdig., Du bør lære deres veiledere til å bruke positive tilbakemeldinger når det er mulig og bør etablere et sett betyr for ansattes evaluering og tilbakemelding, slik at ingen føler seg uthengt.

Lønn. Det gamle ordtaket «du får hva du betaler for» en tendens til å være sant når det kommer til ansatte. Lønn er ikke en motivasjonsfaktor for de ansatte, men de ønsker å være rettferdig betalt. Hvis enkeltpersoner tror de er ikke kompensert vel, de vil bli ulykkelig fungerer for deg., Rådfør lønn undersøkelser eller til og med din lokale hjelpe-ønsket annonser for å se om lønn og fordelene ved det du tilbyr er sammenlignbare med de av andre kontorer i ditt område. I tillegg, sørg for at du har en klar politikk knyttet til lønn, reiser og bonuser.

Mellommenneskelige relasjoner. Husk at en del av tilfredsstillelsen av å være ansatt er den sosiale kontakten det bringer, så gir de ansatte en rimelig tid for sosialisering (f.eks., lunch, under pauser, mellom pasienter). Dette vil hjelpe dem å utvikle en følelse av fellesskap og samarbeid., På samme tid, bør du slå ned på uhøflighet, upassende oppførsel og støtende kommentarer. Hvis en person fortsetter å være forstyrrende, ta ansvar for situasjonen, kanskje avvisning av ham eller henne fra praksis.

arbeidsforhold. Miljøet der folk jobber har en enorm effekt på deres nivå av stolthet for seg selv og for det arbeidet de gjør. Gjør alt du kan for å holde ditt utstyr og fasiliteter oppdatert. Enda en fin stol kan gjøre en verden av forskjell til en persons psyke., Også, hvis mulig, unngå overbefolkning og gi hver ansatt sin egen personlige plass, enten det er en dusj, et skap, eller bare en skuff. Hvis du har plassert dine ansatte på nært hold med liten eller ingen personlige plass, ikke bli overrasket over at det er spenninger mellom dem.

Før du kan gå videre til motivasjon, husk at du ikke kan overse den hygieniske faktorer som er diskutert ovenfor. Å gjøre det ville være å be om trøbbel i mer enn én måte. Først, de ansatte ville være generelt misfornøyd, og dette vil være synlig for dine pasienter., For det andre, din hardtarbeidende ansatte, som kan finne jobber andre steder, ville forlate, mens middelmådige ansatte skulle bo og invadere din praksis suksess. Så tilbyr med hygiene problemer først, og deretter gå videre til motivasjonsfaktorer:

Arbeidet i seg selv. Kanskje mest viktig å ansattes motivasjon er å hjelpe enkeltpersoner mener at det arbeidet de gjør er viktig og at deres oppgaver er meningsfylt. Understreke at deres bidrag til praksis resultere i positive resultater og gode helsetjenester for pasienter., Dele historier om suksess om hvordan en ansatt er handlinger gjort en reell forskjell i livet til en pasient, eller i å lage en prosess som er bedre. Gjøre en big deal ut av meningsfulle oppgaver som kan ha blitt vanlige, slik som nye-baby besøk. Selvfølgelig er ansatte kan ikke finne alle sine oppgaver interessante og givende, men du bør vise den ansatte hvordan de oppgaver som er viktige for den overordnede prosesser som gjør den praksis lykkes. Du kan finne visse oppgaver som er helt unødvendig og kan elimineres eller strømlinjeformet, noe som resulterer i økt effektivitet og tilfredshet.

Prestasjon., Et premiss som ligger i Herzberg ‘ s teori er at de fleste personer oppriktig ønsker å gjøre en god jobb. For å hjelpe dem, sørg for at du har plassert dem i stillinger som bruker sine talenter og er ikke satt opp for svikt. Sette klare, oppnåelige mål og standarder for hver posisjon, og sørge for at ansatte vet hva de mål og standarder. Enkeltpersoner bør også motta vanlige, raske tilbakemeldinger på hvordan de gjør og bør føler at de blir tilstrekkelig utfordret i sine jobber., Men vær forsiktig, for ikke å overbelaste personer med utfordringer som er for vanskelig eller umulig, som kan være lammende.

Anerkjennelse. Personer på alle nivåer i organisasjonen ønsker å bli anerkjent for sine prestasjoner på jobb. Deres suksesser trenger ikke å være monumentale før de fortjener anerkjennelse, men den ros skal være oppriktig. Hvis du legger merke til ansatte gjør noe godt, ta deg tid til å anerkjenne deres gode arbeid umiddelbart. Offentlig takke dem for håndtering av en situasjon spesielt godt. Skriv dem et slag merk av ros., Eller gi dem en bonus, hvis det er hensiktsmessig. Du kan selv ønsker å etablere en formell anerkjennelse program, for eksempel «ansatt i måneden.»

Ansvar. Ansatte vil være mer motivert til å gjøre jobben sin godt hvis de har eierskap til sine verk. Dette krever å gi ansatte nok frihet og makt til å gjennomføre sine oppgaver, slik at de føler at de «eier» resultat. Som individer modne i jobbene sine, gir muligheter for ekstra ansvar. Men vær forsiktig, at du ikke legger mer arbeid., I stedet, finne måter å legge til utfordrende og meningsfylt arbeid, kanskje gir de ansatte større frihet og myndighet, så vel.

Utvikling. Belønning for lojalitet og ytelse med avansement. Hvis du ikke har en åpen posisjon til å fremme en verdifull medarbeider, bør du vurdere å gi ham eller henne en ny tittel som gjenspeiler grad av arbeid han eller hun har oppnådd. Når det er mulig, støtte ansatte ved å tillate dem å forfølge videre utdanning, noe som vil gjøre dem mer verdifulle for din praksis og mer tilfreds profesjonelt.,

for Å vurdere resultatene i hvert av områdene bare diskutert, se «Hvordan gjør din praksis pris?»

– >

Hvordan har din praksis pris?

for Å evaluere praksis er ytelsen i området til trivsel og til å identifisere hvor du kan fokusere innsatsen, gjør du følgende selv-vurdering, som er strukturert rundt Frederick Herzberg ‘ s motivasjon-«hygiene» teori. Som du svar på hvert spørsmål, husk behov og bekymringer av dine ansatte og kolleger.,

Last ned i PDF-format

– >

Vis/skriv Ut Tabellen

	Ja	Ingen
Company og administrative retningslinjer
Gjør i praksis har en policy manual?,	□	□
Er den politikken som er lett å forstå?	□	□
Gjør ansatte oppfatter politikk som rettferdig?	□	□
Er alle personer som er i praksis nødt til å følge retningslinjene?,	□	□
Gjør ansatte har enkel tilgang til politikk?	□	□
Gjør ansatte har innspill til politikken?	□	□
Har praksis revisited eller revidert sine retningslinjer nylig?,	□	□
Er din politikk rimelig sammenlignet med de av lignende praksis?	□	□
Tilsyn
Gjør det praksis er veiledere har lederegenskaper?,	□	□
Gjør de behandle personer rettferdig?	□	□
Gjør de ansatte føler at de kan stole på sine overordnede?	□	□
Gjør det praksis er veiledere bruke positive tilbakemeldinger med de ansatte?,	□	□
Gjør i praksis ha en konsekvent, rimelig og rettferdig metode for å vurdere individuelle prestasjoner?	□	□
Lønn
Er din praksis er lønn sammenlignes med hva andre kontorer i ditt område er å betale?,	□	□
Er din praksis er fordeler sammenlignes med hva andre kontorer i ditt område er å tilby?	□	□
Gjør de ansatte oppfatter at de blir rettferdig betalt?,	□	□
Gjør dine ansatte oppfatter at deres ytelser er tilstrekkelige?	□	□
Gjør i praksis har klare retningslinjer som er relatert til lønn, reiser og bonuser?,	□	□
Mellommenneskelige relasjoner
Gjør enkeltpersoner har muligheter til å sosialisere med hverandre i løpet av arbeidsdagen?	□	□
de har en følelse av fellesskap og samarbeid?,	□	□
Gjør praksisen tilbyr med personer som er forstyrrende?	□	□
arbeidsforhold
Gjør din praksis utstyr (alt fra datamaskiner til skalaer), fungerer?,	□	□
Er anlegget rent og oppdatert?	□	□
Er office forhold komfortabel?	□	□
Gjør enkeltpersoner har tilstrekkelig personlig plass?,	□	□
Arbeidet i seg selv
Gjør de ansatte oppfatter at deres arbeid er meningsfylt?	□	□
vil du kommunisere med enkeltpersoner for at deres arbeid er viktig?,	□	□
ser du etter måter å effektivisere prosesser og gjøre dem mer effektive?	□	□
Prestasjon
Gjør enkeltpersoner har klart, oppnåelige mål og standarder for sine posisjoner?,	□	□
Gjør enkeltpersoner mottar regelmessig, raske tilbakemeldinger på hvordan de gjør?	□	□
enkeltpersoner’ talenter blir utnyttet?	□	□
enkeltpersoner tilstrekkelig utfordret i sine jobber?,	□	□
Anerkjennelse
vil du gjenkjenne enkeltpersoner for deres største prestasjoner på jobben?	□	□
vil du gjenkjenne individer » små seire?,	□	□
vil du gi ansatte anerkjennelse i en tidsriktig, meningsfull måte?	□	□
Gjør i praksis har et formelt program (for eksempel «employee of the month») for å gjenkjenne ansatte’ prestasjoner på jobben?,	□	□
Ansvar
Gjør individer oppfatter at de har eierskap til sitt arbeid?	□	□
vil du gi dem tilstrekkelig frihet og myndighet?,	□	□
vil du gi muligheter for ekstra ansvar (ikke bare legge flere oppgaver)?	□	□
Fremme
vil du belønne enkeltpersoner for deres lojalitet?,	□	□
vil du belønne enkeltpersoner for deres prestasjoner?	□	□
vil du fremme innenfra, når det er hensiktsmessig?	□	□
vil du støtte videreutdanning og personlig vekst?,	□	□
Hvis du svarte «nei» på noen av spørsmålene ovenfor, vurdere å ta opp disse områdene i praksis og søke innspill fra dine medarbeidere og kolleger.,

	Ja	Ingen
Company og administrative retningslinjer
Gjør i praksis har en policy manual?	□	□
Er den politikken som er lett å forstå?,	□	□
Gjør ansatte oppfatter politikk som rettferdig?	□	□
Er alle personer som er i praksis nødt til å følge retningslinjene?	□	□
Gjør ansatte har enkel tilgang til politikk?,	□	□
Gjør ansatte har innspill til politikken?	□	□
Har praksis revisited eller revidert sine retningslinjer nylig?	□	□
Er din politikk rimelig sammenlignet med de av lignende praksis?,	□	□
Tilsyn
Gjør det praksis er veiledere har lederegenskaper?	□	□
Gjør de behandle personer rettferdig?,	□	□
Gjør de ansatte føler at de kan stole på sine overordnede?	□	□
Gjør det praksis er veiledere bruke positive tilbakemeldinger med de ansatte?,	□	□
Gjør i praksis ha en konsekvent, rimelig og rettferdig metode for å vurdere individuelle prestasjoner?	□	□
Lønn
Er din praksis er lønn sammenlignes med hva andre kontorer i ditt område er å betale?,	□	□
Er din praksis er fordeler sammenlignes med hva andre kontorer i ditt område er å tilby?	□	□
Gjør de ansatte oppfatter at de blir rettferdig betalt?,	□	□
Gjør dine ansatte oppfatter at deres ytelser er tilstrekkelige?	□	□
Gjør i praksis har klare retningslinjer som er relatert til lønn, reiser og bonuser?,	□	□
Mellommenneskelige relasjoner
Gjør enkeltpersoner har muligheter til å sosialisere med hverandre i løpet av arbeidsdagen?	□	□
de har en følelse av fellesskap og samarbeid?,	□	□
Gjør praksisen tilbyr med personer som er forstyrrende?	□	□
arbeidsforhold
Gjør din praksis utstyr (alt fra datamaskiner til skalaer), fungerer?,	□	□
Er anlegget rent og oppdatert?	□	□
Er office forhold komfortabel?	□	□
Gjør enkeltpersoner har tilstrekkelig personlig plass?,	□	□
Arbeidet i seg selv
Gjør de ansatte oppfatter at deres arbeid er meningsfylt?	□	□
vil du kommunisere med enkeltpersoner for at deres arbeid er viktig?,	□	□
ser du etter måter å effektivisere prosesser og gjøre dem mer effektive?	□	□
Prestasjon
Gjør enkeltpersoner har klart, oppnåelige mål og standarder for sine posisjoner?,	□	□
Gjør enkeltpersoner mottar regelmessig, raske tilbakemeldinger på hvordan de gjør?	□	□
enkeltpersoner’ talenter blir utnyttet?	□	□
enkeltpersoner tilstrekkelig utfordret i sine jobber?,	□	□
Anerkjennelse
vil du gjenkjenne enkeltpersoner for deres største prestasjoner på jobben?	□	□
vil du gjenkjenne individer » små seire?,	□	□
vil du gi ansatte anerkjennelse i en tidsriktig, meningsfull måte?	□	□
Gjør i praksis har et formelt program (for eksempel «employee of the month») for å gjenkjenne ansatte’ prestasjoner på jobben?,	□	□
Ansvar
Gjør individer oppfatter at de har eierskap til sitt arbeid?	□	□
vil du gi dem tilstrekkelig frihet og myndighet?,	□	□
vil du gi muligheter for ekstra ansvar (ikke bare legge flere oppgaver)?	□	□
Fremme
vil du belønne enkeltpersoner for deres lojalitet?,	□	□
vil du belønne enkeltpersoner for deres prestasjoner?	□	□
vil du fremme innenfra, når det er hensiktsmessig?	□	□
vil du støtte videreutdanning og personlig vekst?,	□	□
Hvis du svarte «nei» på noen av spørsmålene ovenfor, vurdere å ta opp disse områdene i praksis og søke innspill fra dine medarbeidere og kolleger.