Arbeidsgivere, kan vi få et hjerte til hjerte? Jeg trenger å få noe av brystet. Du skjønner, jeg har vært vitne til en urovekkende trend i det siste i rettssaker jeg leser og i FMLA praksis: for mange av dere er ikke gjenkjenne når en arbeidstaker permisjon forespørsel kan være dekket av FMLA.

La meg dele en ekte liv situasjon som illustrerer mitt poeng.,

Christine Dollar tilsyn med en haug av truck drivers på Smithway Motor Xpress. Dollaren har også led av depresjon. I Mars, hun savnet flere arbeidsdager for noen ganske uklare grunner. Av juni, depresjon henne tydeligvis blitt verre, og hun opplevde perioder med angst og søvnløshet alvorlig nok at en venninne tok henne med til legevakten for behandling.

Dollar kalt sin overordnede før hennes skift den følgende dag for å informere sin arbeidsgiver om at hun ikke ville være rapportering til arbeid den dagen., Dagen etter ringte hun sin overordnede igjen for å informere ham om at hun var som søker behandling på en mental health center og hadde fått en lege ‘ s note holde henne borte fra jobben i en uke. Dollar gitt hennes arbeidsgiver i dette notatet, som klart indikerte at hun ble behandlet for depresjon.

To dager senere, derimot, Dollar veileder informert henne om at hun ikke lenger ville jobbe i sin nåværende stilling, og at VP av Menneskelige Ressurser ville fortelle henne hvor hun skulle overføre da han kom tilbake fra ferie — to uker senere., Deretter Dollar søkt flere utvidelser av hennes permisjon og gitt medisinsk dokumentasjon som underbygger hennes fortsatte fravær. Når hun ikke kunne gå tilbake til arbeidet umiddelbart, Dollar ble avsluttet.

Dunk. Det er lyden av arbeidsgiver klask ned etter en rettssak domstol senere fant at arbeidsgiver hadde forstyrret Dollar FMLA rettigheter når det ga henne ikke FMLA sertifisering form og ikke notis av henne FMLA rettigheter etter hennes forespørsel om igjen. Dollar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Innsikt for Arbeidsgivere

The Dollar fall fungerer som en verdifull påminnelse om at vi må gjøre en bedre jobb forstå når en ansatt har satt oss oppmerksom på at den valgte fravær kan være dekket av FMLA. Et par påminnelser er verdt å merke seg:

  1. Som en innledende spørsmål, når en ansatt med etternavnet «Dollar» saksøker deg, kan være veldig, veldig redd. Dette er ikke god karma.,
  2. På en mer alvorlig notat, som vi vet (eller burde vite), og ansatte er ikke nødvendig å sitere spesielt til «FMLA» som en grunn for sitt fravær; en bullhorn også er ikke nødvendig. Den ansatte må bare gi nok informasjon til å vise at permisjon kan være dekket av FMLA. Hvis den ansatte har gitt denne informasjonen, og arbeidsgiver har en plikt til å enten spørre videre for å finne ut om FMLA er i spill eller gi den ansatte en melding av henne FMLA rettigheter og en sertifisering form.
  3. Nr 2 umiddelbart ovenfor sikkert er tvetydig., Jeg ønsker forskrift gitt mer veiledning til arbeidsgivere på dette punktet. Men når det er tvil om FMLA gjelder, still spørsmål til dine ansatte! Jeg har delt før mange av de spørsmål du kan stille dine ansatte til å hjelpe deg med å avgjøre om fraværet kan utgjøre FMLA igjen. Få tilgang til disse spørsmålene her.
  4. Pass deg for ansatte som forteller deg at de er i akuttmottaket for sin egen eller et familiemedlem er medisinsk problem. Domstolene varierer på om dette alene er nok merknad om behovet for FMLA igjen. Bare siste måned, for eksempel en domstol funnet i Lanier v. Univ., Texas Sw. Med. Ctr at en ansatt er tekstmelding som angir at hun var i akuttmottaket med hennes far var ikke nok til å varsle arbeidsgiver om behovet for FMLA igjen. Lanier var en stor avgjørelse for arbeidsgivere, men jeg er redd det ga arbeidsgivere en falsk følelse av sikkerhet som vil resultere i lax FMLA samsvar. Spesielt, bare i fjor, skrev jeg om en annen domstol som fant ut at en lignende «legevakten» melding fra en ansatt var nok til å sette arbeidsgiver på melding om mulige behov for FMLA igjen! (Lichtenstein v. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Så, hvordan en domstol ville håndtere disse «legevakten» situasjoner er like klart som gjørme.
  5. Opplæring dine ledere om deres forpliktelser i henhold til FMLA er viktig. Som vi kan se fra Dollar saken, selv VP HR kunne ha brukt noen FMLA trening. Kostnaden for ikke å trene ledere i dette området av loven er langt mer alvorlig — blant andre, risikerer du å miste en god del penger i rettssaker (bare spør Dollar!). Ta disse forpliktelser på alvor og bruke pengene nå for å trene ledere.