McClelland la théorie des besoins est une telle théorie qui explique ce processus de motivation en décomposant quoi et comment les besoins et la façon dont ils doivent être abordés. David McClelland était un psychologue américain qui a développé sa théorie des besoins ou la théorie de la réussite de la Motivation qui tourne autour de trois aspects importants, à savoir, la réussite, le pouvoir et l » Affiliation.,
cette théorie a été développée dans les années 1960 et McClelland souligne que indépendamment de notre âge, de notre sexe, de notre race ou de notre culture, nous possédons tous l’un de ces besoins et sommes motivés par celui-ci. Cette théorie est également connue sous le nom de besoins acquis car McClelland a mis en avant que les besoins spécifiques d’un individu sont acquis et façonnés au fil du temps à travers les expériences qu’il a vécues dans la vie.
Le psychologue David McClelland a préconisé la théorie des besoins, également populaire en tant que Théorie des trois besoins., Cette théorie motivationnelle stipule que les besoins de réussite, de pouvoir et d’affiliation influencent considérablement le comportement d’un individu, ce qui est utile à comprendre dans un contexte Managérial.
Cette théorie peut être considérée comme une extension de la hiérarchie des besoins de Maslow. Selon McClelland, chaque individu a ces trois types de besoins motivationnels indépendamment de sa démographie, de sa culture ou de sa richesse. Ces types de motivation sont motivés par des expériences réelles et les points de vue de leur philosophie.,
Besoin d’Accomplissement
Le besoin de réalisation comme son nom l’indique est l’envie de réaliser quelque chose dans ce que vous faites. Si vous êtes un avocat, c’est la nécessité de gagner de cas et d’être reconnu, si vous êtes un peintre, c’est le besoin de peindre une peinture célèbre. C’est le besoin qui pousse une personne à travailler et même à lutter pour l’objectif qu’elle veut atteindre. Les personnes qui ont des besoins de réussite élevés sont des personnes qui travaillent toujours pour exceller en évitant particulièrement les situations à faible risque et les situations à risque difficiles à réaliser.,
ces personnes évitent les situations à faible risque en raison de l’absence d’un véritable défi et de leur compréhension qu’une telle réalisation n’est pas authentique. Ils évitent également les situations à haut risque parce qu’ils perçoivent et comprennent qu’il s’agit davantage de chance et de hasard que de leurs propres efforts. Plus les réalisations qu’ils font plus leur performance en raison de niveaux de motivation plus élevés.
ces personnes trouvent des moyens innovants et intelligents d’atteindre leurs objectifs et considèrent leur réalisation comme une meilleure récompense que les objectifs financiers., Ils prennent une décision calculée et apprécient toujours les commentaires et travaillent généralement seuls.
les personnes motivées par des besoins de réalisation ont généralement un fort désir de fixer des objectifs difficiles et de les atteindre. Ils préfèrent travailler dans un environnement de travail axé sur les résultats et apprécient toujours les commentaires sur leur travail. Les individus axés sur les réalisations prennent des risques calculés pour atteindre leurs objectifs et peuvent contourner les situations à risque élevé et à faible risque.
Ils préfèrent souvent travailler seul., Ce type de personnalité croit en une structure hiérarchique dérivée principalement par des réalisations basées sur le travail.
besoin de pouvoir
le besoin de pouvoir est le désir chez une personne de détenir le contrôle et l’autorité sur une autre personne et d’influencer et de modifier sa décision en fonction de ses propres besoins ou désirs. La nécessité d’améliorer leur estime de soi et leur réputation pousse ces personnes et elles désirent que leurs points de vue et leurs idées soient acceptés et mis en œuvre par rapport aux points de vue et aux idées par rapport aux autres.
ces personnes sont de solides leaders et peuvent être les mieux adaptées aux postes de direction., Ils appartiennent soit à des groupes de motivation de pouvoir personnels ou institutionnels. S’ils sont un motivateur de pouvoir personnel, ils auraient besoin de contrôler les autres et un motivateur de pouvoir institutionnel cherche à diriger et à coordonner une équipe vers une fin.
les individus motivés par le besoin de pouvoir ont le désir de contrôler et d’influencer les autres. La concurrence les motive et ils aiment gagner des arguments. Le statut et la reconnaissance sont quelque chose qu’ils aspirent et n’aiment pas être du côté perdant.
ils sont auto-disciplinés et attendent la même chose de leurs pairs et de leurs équipes., Cela ne les dérange pas de jouer à un jeu à somme nulle, où, pour qu’une personne gagne, une autre doit perdre et la collaboration n’est pas une option. Ce type de motivation s’accompagne de besoins de prestige personnel et d’un meilleur statut personnel.
besoin d’Affiliation
le besoin d’affiliation est l’envie d’une personne d’avoir des relations interpersonnelles et sociales avec les autres ou un ensemble particulier de personnes. Ils cherchent à travailler en groupe en créant des relations amicales et durables et ont l’envie d’être aimés par les autres., Ils ont tendance à aimer collaborer avec les autres plutôt que de les concurrencer et évitent généralement les situations à haut risque et l’incertitude
Les personnes motivées par le besoin d’affiliation préfèrent faire partie d’un groupe. Ils aiment passer leur temps à socialiser et à entretenir des relations et possèdent un fort désir d’être aimés et acceptés. Ces personnes s’en tiennent aux bases et jouent par les livres sans ressentir le besoin de changer les choses, principalement en raison de la peur d’être rejeté.,
Les personnes de ce groupe ont tendance à adhérer aux normes de la culture dans ce lieu de travail et ne changent généralement pas les normes du lieu de travail par peur du rejet. La Collaboration est la façon de travailler pour la concurrence reste secondaire. Ils ne sont pas demandeurs de risques et sont plus prudents dans leur approche. Ces personnes travaillent efficacement dans des rôles basés sur les interactions sociales, par exemple, le service à la clientèle et d’autres postes d’interaction avec la clientèle.,
utiliser la théorie
La théorie de McClelland peut être appliquée pour gérer les équipes d’entreprise en identifiant et en classant chaque membre de l’équipe parmi les trois besoins. Connaître leurs attributs peut certainement aider à gérer leurs attentes et à gérer l’équipe en douceur.
le processus suivant en deux étapes peut être utilisé pour appliquer la théorie de McClelland:
Étape 1: Identifier les besoins motivationnels de l’équipe
examiner l’équipe pour déterminer lequel des trois besoins est un facteur de motivation pour chaque personne. Les traits de personnalité et les actions passées peuvent aider dans ce processus.,
Par exemple, quelqu’un qui prend toujours en charge de l’équipe lorsqu’un projet est attribué. Celui qui prend la parole dans les réunions pour encourager les gens, et délègue des responsabilités afin de faciliter la réalisation des objectifs du groupe. Quelqu’un qui aime contrôler les livrables finaux. Ce membre de l’équipe est probablement entraîné par le pouvoir.
un autre membre de l’équipe qui ne parle pas pendant les réunions, et qui est heureux d’être d’accord avec les pensées de l’équipe, est bon dans la gestion des conflits et peut sembler mal à l’aise lorsque quelqu’un parle d’entreprendre des tâches à haut risque et à forte récompense., Ce membre de l’équipe est probablement motivé par l’affiliation.
Étape 2: Approche de L’équipe en fonction de son type de besoin
en fonction des besoins motivants des membres de l’équipe, modifiez votre style de leadership pour attribuer des projets en fonction du type de besoin de chaque membre de l’équipe. Les projets difficiles feraient certainement partie d’un portefeuille de travail de quelqu’un qui jouit du pouvoir tandis que les projets relativement plus simples vont à la cagnotte de quelqu’un dérivé de l’affiliation.,
Cette information est cruciale pour influencer tout en établissant des objectifs pertinents pour l’individu, en surveillant, en fournissant des commentaires, en recommandant le plan d’apprentissage, etc. Si un type de besoin particulier ne correspond pas à la position de l’individu, il/elle peut être mis au courant de la même chose, afin qu’ils puissent soit travailler dans la bonne direction ou accepter leur sort.
théories comparatives
Une autre théorie similaire, la théorie des trois facteurs de Sirota, propose également trois facteurs de motivation qui sont proches mais pas exactement les mêmes que McClelland, ils sont l’équité / équité, la réussite et la camaraderie.,
une différence notée entre la théorie de Sirota et celle de McClelland est que, selon Sirota, tout le monde commence un nouveau travail avec enthousiasme et motivation pour faire le bien. Mais avec le temps, les mauvaises politiques de l’entreprise ou toute autre condition, entraînant les employés à perdre leur motivation et leur efficacité sur le travail. Alors que la théorie de McClelland, affirme qu’un motivateur de premier plan aide les individus à performer, ce qui est généralement basé sur leur culture et leurs expériences de vie.,
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