La teoria dei bisogni di McClelland è una di queste teorie che spiega questo processo di motivazione scomponendo cosa e come sono i bisogni e come devono essere affrontati. David McClelland era uno psicologo americano che ha sviluppato la sua teoria dei bisogni o Teoria di realizzazione della motivazione che ruota intorno a tre aspetti importanti, vale a dire, Realizzazione, Potere e affiliazione.,
Questa teoria è stata sviluppata negli 1960 e McClelland sottolinea che indipendentemente dalla nostra età, sesso, razza o cultura, tutti noi possediamo uno di questi bisogni e ne siamo guidati. Questa teoria è anche conosciuta come i bisogni acquisiti come McClelland messo avanti che i bisogni specifici di un individuo sono acquisiti e modellati nel tempo attraverso le esperienze che ha avuto nella vita.
Lo psicologo David McClelland ha sostenuto la teoria dei bisogni, anche popolare come Teoria dei tre bisogni., Questa teoria motivazionale afferma che i bisogni di realizzazione, potere e affiliazione influenzano in modo significativo il comportamento di un individuo, che è utile per capire da un contesto manageriale.
Questa teoria può essere considerata un’estensione della gerarchia dei bisogni di Maslow. Per McClelland, ogni individuo ha questi tre tipi di bisogni motivazionali indipendentemente dalla loro demografia, cultura o ricchezza. Questi tipi di motivazione sono guidati da esperienze di vita reale e le opinioni del loro ethos.,
Necessità di realizzazione
La necessità di realizzazione come suggerisce il nome stesso è la voglia di ottenere qualcosa in quello che fai. Se sei un avvocato è la necessità di vincere casi ed essere riconosciuto, se sei un pittore è la necessità di dipingere un dipinto famoso. È il bisogno che spinge una persona a lavorare e persino a lottare per l’obiettivo che vuole raggiungere. Le persone che possiedono elevate esigenze di realizzazione sono persone che lavorano sempre per eccellere evitando in particolare situazioni a basso rischio a basso rendimento e difficili da raggiungere situazioni ad alto rischio.,
Queste persone evitano situazioni a basso rischio a causa della mancanza di una vera sfida e della loro comprensione che tale risultato non è genuino. Evitano anche situazioni ad alto rischio perché percepiscono e capiscono che è più sulla fortuna e sul caso e non sul proprio sforzo. Più i risultati che fanno maggiore è la loro performance a causa di più alti livelli di motivazione.
Queste persone trovano modi innovativi e intelligenti per raggiungere gli obiettivi e considerano il loro raggiungimento una ricompensa migliore di quelli finanziari., Prendono decisione calcolata e apprezzano sempre il feedback e di solito funziona da solo.
Gli individui motivati da esigenze di realizzazione di solito hanno un forte desiderio di impostare obiettivi difficili e realizzarli. La loro preferenza è quella di lavorare in un ambiente di lavoro orientato ai risultati e apprezzare sempre qualsiasi feedback sul loro lavoro. Gli individui basati sui risultati assumono rischi calcolati per raggiungere i loro obiettivi e possono eludere sia le situazioni ad alto rischio che quelle a basso rischio.
Spesso preferiscono lavorare da soli., Questo tipo di personalità crede in una struttura gerarchica derivata principalmente da risultati basati sul lavoro.
Necessità di potere
La necessità di potere è il desiderio all’interno di una persona di tenere il controllo e l’autorità su un’altra persona e influenzare e cambiare la propria decisione in conformità con i propri bisogni o desideri. La necessità di migliorare la loro autostima e la reputazione spinge queste persone e desiderano che le loro opinioni e idee siano accettate e implementate sulle opinioni e le idee sugli altri.
Queste persone sono leader forti e possono essere più adatte alle posizioni di leader., O appartengono a gruppi motivatori di potere personali o istituzionali. Se sono un motivatore di potere personale avrebbero la necessità di controllare gli altri e un motivatore di potere istituzionale cerca di guidare e coordinare una squadra verso la fine.
Gli individui motivati dal bisogno di potere hanno il desiderio di controllare e influenzare gli altri. La concorrenza li motiva e godono di argomenti vincenti. Stato e il riconoscimento è qualcosa che aspirano e non piace essere dalla parte perdente.
Sono auto-disciplinati e si aspettano lo stesso dai loro coetanei e team., A loro non importa giocare un gioco a somma zero, dove, per vincere una persona, un’altra deve perdere e la collaborazione non è un’opzione. Questo tipo motivazionale è accompagnato da esigenze di prestigio personale e migliore status personale.
Necessità di affiliazione
La necessità di affiliazione è l’impulso di una persona ad avere relazioni interpersonali e sociali con gli altri o un particolare insieme di persone. Essi cercano di lavorare in gruppo con la creazione di relazioni amichevoli e durature e ha la voglia di essere apprezzato dagli altri., Tendono ad apprezzare la collaborazione con gli altri per competere con loro e di solito evitano situazioni ad alto rischio e incertezza
Gli individui motivati dalla necessità di affiliazione preferiscono far parte di un gruppo. A loro piace passare il loro tempo a socializzare e mantenere relazioni e possiedono un forte desiderio di essere amati e accettati. Questi individui si attengono alle basi e giocano secondo i libri senza sentire il bisogno di cambiare le cose, principalmente a causa della paura di essere respinti.,
Le persone in questo gruppo tendono ad aderire alle norme della cultura in quel posto di lavoro e in genere non cambiano le norme del posto di lavoro per paura del rifiuto. La collaborazione è il modo di lavorare per il concorso rimane secondario. Non sono in cerca di rischio e sono più cauti nel loro approccio. Questi individui lavorano efficacemente in ruoli basati su interazioni sociali, ad esempio, il servizio clienti e altre posizioni di interazione con i clienti.,
Utilizzando la Teoria
La teoria di McClelland può essere applicata per gestire i team aziendali identificando e categorizzando ogni membro del team tra le tre esigenze. Conoscere i loro attributi può certamente aiutare a gestire le loro aspettative e gestire la squadra senza intoppi.
I seguenti due passi processo può essere utilizzato per applicare la teoria di McClelland:
Passo 1: Identificare i bisogni motivazionali del Team
Esaminando il team per determinare quale dei tre bisogni è un motivatore per ogni persona. I tratti della personalità e le azioni passate possono aiutare in questo processo.,
Ad esempio, qualcuno che prende sempre in carico il team quando viene assegnato un progetto. Colui che parla nelle riunioni per incoraggiare le persone e delega le responsabilità al fine di facilitare il raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Qualcuno a cui piace controllare i risultati finali. Questo membro del team è probabilmente guidato dal potere.
Un altro membro del team che non parla durante le riunioni ed è felice di essere d’accordo con i pensieri del team, è bravo a gestire i conflitti e può sembrare scomodo mentre qualcuno parla di intraprendere compiti ad alto rischio e ad alta ricompensa., Questo membro del team è probabilmente guidato dall’affiliazione.
Fase 2: Avvicinamento al team in base al tipo di necessità
In base alle esigenze motivanti dei membri del team, modificare il proprio stile di leadership per assegnare i progetti in base al tipo di necessità di ogni singolo membro del team. Progetti impegnativi sarebbero sicuramente una parte di un portafoglio di lavoro di qualcuno che gode di potere mentre progetti relativamente più semplici vanno al gattino di qualcuno derivato dall’affiliazione.,
Questa informazione è fondamentale per influenzare durante la creazione di obiettivi rilevanti per l’individuo, il monitoraggio, fornire feedback, raccomandare il piano di apprendimento, ecc. Se un particolare tipo di bisogno non si adatta alla posizione dell’individuo, può essere reso consapevole dello stesso, in modo che possano lavorare nella giusta direzione o accettare il loro destino.
Teorie comparative
Un’altra teoria simile, la Teoria dei tre fattori di Sirota, propone anche tre fattori motivanti che sono vicini ma non esattamente uguali a McClelland, sono equità / equità, successo e cameratismo.,
Una differenza notata tra la teoria di Sirota e quella di McClelland è che secondo Sirota tutti iniziano un nuovo lavoro con entusiasmo e motivazione per fare del bene. Ma con il tempo, cattive politiche aziendali o altre condizioni, causando ai dipendenti di perdere la loro motivazione ed efficacia sul lavoro. Mentre la teoria di McClelland, afferma che uno dei principali motivatori aiuta le persone a esibirsi, che generalmente si basa sulla propria cultura e sulle proprie esperienze di vita.,
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