McClelland elmélete szüksége van egy olyan elmélet, ami megmagyarázza, hogy ez a folyamat a motiváció lebontva, hogy mit hogy kell, hogy kell megközelíteni. David McClelland amerikai pszichológus volt, aki kifejlesztette a motivációs igények vagy Teljesítményelmélet elméletét, amely három fontos szempont körül forog, nevezetesen az eredmény, a hatalom és a hovatartozás.,
ezt az elméletet az 1960-as években fejlesztették ki, és McClelland rámutat, hogy korunktól, nemünktől, fajunktól vagy kultúránktól függetlenül mindannyiunknak van egy ilyen igénye, amelyet ez vezérel. Ezt az elméletet a megszerzett igényeknek is nevezik, amint McClelland kifejtette, hogy az egyén sajátos szükségleteit az idő múlásával az életében szerzett tapasztalatok révén szerzik meg és alakítják ki.
David McClelland pszichológus a Szükségelméletet támogatta, amely szintén népszerű, mint három Igényelmélet., Ez a motivációs elmélet azt állítja, hogy az eredmények, a hatalom, a hovatartozás iránti igény jelentősen befolyásolja az egyén viselkedését, ami hasznos a vezetői kontextusból való megértéshez.
Ez az elmélet Maslow igényeinek hierarchiájának kiterjesztésének tekinthető. McClelland szerint minden egyénnek megvan a háromféle motivációs igénye, függetlenül demográfiájától, kultúrájától vagy gazdagságától. Ezeket a motivációs típusokat a valós élmények és az ethosz nézetei vezérlik.,
teljesítmény szükségessége
az eredmény szükségessége, ahogy maga a név is sugallja, az a késztetés, hogy valamit elérjünk abban, amit csinálsz. Ha ügyvéd vagy, akkor meg kell nyerni az ügyeket, és fel kell ismerni, ha festő vagy, akkor híres festményt kell festeni. Ez az igény arra készteti az embert, hogy dolgozzon, sőt küzdjön az elérni kívánt célért. Azok az emberek, akik magas teljesítményigényekkel rendelkeznek, olyan emberek, akik mindig az Excelben dolgoznak, különösen elkerülve az alacsony jutalom alacsony kockázatú helyzeteit, és nehéz elérni a magas kockázatú helyzeteket.,
Az ilyen emberek elkerülik az alacsony kockázatú helyzeteket, mivel nincs valódi kihívás, és megértik, hogy ez az eredmény nem valódi. A magas kockázatú helyzeteket is elkerülik, mert úgy érzékelik és megértik, hogy inkább a szerencséről és a véletlenről van szó, nem pedig a saját erőfeszítéseikről. Minél több eredményt érnek el, annál nagyobb teljesítményt nyújtanak a magasabb szintű motiváció miatt.
ezek az emberek innovatív okos módszereket találnak a célok elérésére, és eredményeiket jobb jutalomnak tekintik, mint a pénzügyi., Kiszámított döntést hoznak, mindig értékelik a visszajelzéseket, és általában egyedül működnek.
a teljesítményigények által motivált egyéneknek általában erős vágyuk van a nehéz célok kitűzésére és megvalósítására. Előnyben részesítik az eredményorientált munkakörnyezetben való munkát, és mindig értékelik a munkájukkal kapcsolatos visszajelzéseket. Az eredményalapú egyének kiszámított kockázatokat vállalnak céljaik elérése érdekében, és megkerülhetik mind a magas kockázatú, mind az alacsony kockázatú helyzeteket.
gyakran inkább egyedül dolgoznak., Ez a személyiségtípus egy hierarchikus struktúrában hisz, amelyet elsősorban a munkaalapú eredmények eredményeznek.
A hatalom szükségessége
a hatalom szükségessége az a vágy, hogy egy személyen belül uralkodjon egy másik személy felett, befolyjon, és döntéseit saját szükségleteinek vagy vágyainak megfelelően változtassa meg. Az kell, hogy fokozza az önbecsülés, hírnév hajtja őket a vágy, gondolataikat, hogy legyen elfogadott, végre vége a nézetek ötleteket mások felett.
ezek az emberek erős vezetők, és a legalkalmasabbak a vezető pozíciókra., Vagy személyes vagy intézményi hatalmi motiváló csoportokhoz tartoznak. Ha ők egy személyes erő motiváló lenne szükség, hogy ellenőrizzék mások és intézményi erő motiváló arra törekszik, hogy vezesse és koordinálja a csapat vége felé.
a hatalom igénye által motivált egyéneknek megvan a vágyuk, hogy irányítsanak és befolyásoljanak másokat. A verseny motiválja őket, és élvezik a győztes érveket. A státusz és az elismerés olyan dolog, amire törekszenek, és nem szeretik, ha a vesztes oldalon állnak.
önmagukat fegyelmezik, és ugyanezt várják el társaiktól és csapataiktól is., Nem bánják, ha zéró összegű játékot játszanak, ahol egy ember számára a győzelem, a másiknak veszítenie kell, az együttműködés pedig nem lehetséges. Ezt a motivációs típust a személyes presztízs, a jobb személyes státusz iránti igények kísérik.
kapcsolat szükségessége
a kapcsolat szükségessége az a késztetés, hogy egy személy interperszonális és társadalmi kapcsolatban álljon másokkal vagy egy adott embercsoporttal. Arra törekszenek, hogy baráti és tartós kapcsolatokat alakítsanak ki, és arra törekszenek, hogy mások is kedveljék őket., Általában szeretik a másokkal való együttműködést, hogy velük versenyezzenek, és általában elkerülik a magas kockázatú helyzeteket és bizonytalanságot
az egyének, akiket a hovatartozás szükségessége motivál, inkább egy csoport részét képezik. Szeretnek időt tölteni a kapcsolatok szocializálásával és fenntartásával, és erős vágyuk van arra, hogy szeressék és elfogadják őket. Ezek az egyének ragaszkodnak az alapokhoz és a könyvek szerint játszanak anélkül, hogy szükség lenne a dolgok megváltoztatására, elsősorban az elutasítástól való félelem miatt.,
ebben a csoportban az emberek hajlamosak betartani a kultúra normáit a munkahelyen, és általában nem változtatják meg a munkahelyi normákat az elutasítástól való félelem miatt. Az együttműködés a módja annak, hogy a verseny továbbra is másodlagos. Ők nem kockázatkeresők, és óvatosabbak a megközelítésükben. Ezek az egyének hatékonyan működnek a társadalmi interakciókon alapuló szerepekben, például az ügyfélszolgálat vagy más ügyfél-interakciós pozíciók.,
A
McClelland elmélete alkalmazható a vállalati csapatok irányítására azáltal, hogy minden csapattagot azonosítanak és kategorizálnak a három igény között. Az attribútumok ismerete minden bizonnyal segíthet az elvárásaik kezelésében és a csapat zökkenőmentes működtetésében.
a következő kétlépcsős folyamat használható McClelland elméletének alkalmazására:
1. lépés: azonosítsa a csapat motivációs igényeit
a csapat vizsgálata annak meghatározására, hogy a három igény közül melyik motiváló minden ember számára. A személyiségjegyek és a múltbeli cselekedetek segíthetnek ebben a folyamatban.,
például valaki, aki mindig átveszi a csapat irányítását, amikor egy projektet hozzárendelnek. Az, aki felszólal az üléseken, hogy ösztönözze az embereket, és felelősséget ruházzon fel a csoport céljainak elérése érdekében. Valaki, aki szereti irányítani a végső szállításokat. Ezt a csapattagot valószínűleg a hatalom hajtja.
egy másik csapattag, aki nem beszél a találkozók során, és boldog, hogy egyetért a csapat gondolataival, jól kezeli a konfliktusokat, és kényelmetlennek tűnhet, miközben valaki magas kockázatú, magas jutalom feladatok elvégzéséről beszél., Ez a csapat tagja valószínűleg hajtja helye.
2. lépés: a csapathoz való közelítés a szükséges típus szerint
a csapattagok motiváló igényei alapján változtassa meg vezetői stílusát, hogy projekteket rendeljen az egyes csapattagok igényeinek megfelelően. A kihívást jelentő projektek határozottan részét képeznék egy olyan munka portfóliójának, aki élvezi a hatalmat, míg a viszonylag egyszerűbb projektek a hovatartozásból származó valaki kitty-jébe kerülnek.,
Ez az információ döntő fontosságú a befolyásolás szempontjából, miközben releváns célokat állít fel az egyén számára, nyomon követi, visszajelzést ad, ajánlja a tanulási tervet stb. Ha egy adott igénytípus nem felel meg az egyén helyzetének, akkor tudatában lehet annak, hogy a helyes irányba dolgozhatnak, vagy elfogadhatják sorsukat.
összehasonlító elméletek
egy másik hasonló elmélet, a Sirota Háromtényezős elmélete szintén három motiváló tényezőt javasol, amelyek közel vannak, de nem pontosan ugyanazok, mint McClelland esetében, méltányosság/méltányosság, eredmény és bajtársiasság.,
a különbség Sirota és McClelland elmélete között az, hogy Sirota szerint mindenki lelkesedéssel és motivációval indít új munkát, hogy jót tegyen. De idővel, a rossz vállalati politika, vagy bármilyen más körülmények között, ami a munkavállalók, hogy elveszítik a motiváció, a hatékonyság, a munka. Míg McClelland elmélete szerint az egyik vezető motivátor segíti az egyéneket a teljesítésben, ami általában az egyén kultúráján és élettapasztalatain alapul.,
- Szerző
- Utolsó Hozzászólás
- Dolog Tudni, hogy a Gyűrűző Exchange & Kereskedés – január 17, 2021
- ERP – Főkönyvi, illetve Számviteli Menedzsment ERP – December 19, 2020
- mennyibe kerül egy ERP Rendszer Költsége? 2021. évi árképzési útmutató-2020. December 18.
Vélemény, hozzászólás?