Vrooms Erwartungstheorie der Motivation (mit Diagramm)

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über Vrooms Erwartungstheorie und ihre Bewertung zu erfahren.

Einführung in die Theorie:

Victor Vroom leistete einen wichtigen Beitrag zum Verständnis des Motivationskonzepts und der Entscheidungsprozesse, mit denen die Menschen bestimmen, wie viel Aufwand sie für ihre Arbeit aufwenden., Er kritisierte Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und sagte, dass die Motivation einer Person zu einer Handlung jederzeit von der Wahrnehmung einer Person bestimmt würde, dass eine bestimmte Art von Handlung zu einem bestimmten Ergebnis und seiner persönlichen Präferenz für dieses Ergebnis führen würde.

Dieses Modell basiert auf der Überzeugung, dass Motivation durch die Art der Belohnung bestimmt wird, die Menschen aufgrund ihrer Arbeitsleistung erwarten. Weil der Mensch ein rationaler Mensch ist, wird er versuchen, den wahrgenommenen Wert solcher Belohnungen zu maximieren., Die Menschen werden hoch motiviert sein, wenn sie glauben, dass sie, wenn sie sich auf eine bestimmte Weise verhalten, eine bestimmte Art von Ergebnis erhalten, die ihren persönlichen Vorlieben entspricht.

Im Modell von Vroom sind drei Variablen in Form einer Gleichung angegeben. Da das Modell ein Multiplikator ist, müssen alle drei Variablen einen hohen positiven Wert haben, um motivierte Leistungsentscheidungen zu implizieren. Wenn eine der Variablen Null ist, ist die Wahrscheinlichkeit einer motivierten Leistung tendenziell Null.,

MOTIVATION = VALENZ x ERWARTUNG x INSTRUMENTALITÄT

Alle diese drei Variablen werden wie folgt erklärt:

1. Valenz:

Valenz bedeutet die Anziehung (oder Abstoßung) eines Ergebnisses zum Individuum. Wann immer eine Person eine Belohnung bevorzugt, ist Valance die Stärke dieser Präferenz. Die Wertigkeit ist etwas Subjektives und variiert von Person zu Person. Valance gilt als positiv für eine Person, wenn er es vorzieht, das Ergebnis nicht zu erreichen.,

Valence ist null, wenn die Person ist gleichgültig gegenüber dem Ergebnis und der Valenz negativ sein, wenn der einzelne bevorzugt nicht zu erreichen, das Ergebnis zu erreichen es. In einfachen Worten können wir sagen, dass der Arbeitnehmer die Belohnung wie gewünscht und zufriedenstellend bewerten muss. Es ist nicht der tatsächliche Wert der Belohnung, sondern der wahrgenommene Wert der Belohnung im Kopf des Arbeitnehmers, der wichtig ist. Zum Beispiel hat eine Person, die mehr daran interessiert ist, Anerkennung für die harte Arbeit zu erhalten, keine Wertigkeit für die Geldprämie.

2., Erwartung:

Erwartung wird auch als Aufwand-Leistung-Wahrscheinlichkeit bezeichnet. Es bezieht sich auf das Ausmaß, in dem die Person glaubt, dass ihre Bemühungen zum Ergebnis der ersten Ebene führen werden, dh zum Abschluss der Aufgabe. Erwartung ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Handlung zum Ergebnis führt, es ist die Wahrnehmung der Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Handlung oder ein bestimmtes Verhalten zu einem bestimmten Ergebnis führt, im Kopf des Individuums.

Da es sich um eine Assoziation zwischen Aufwand und Leistung handelt, kann sein Wert zwischen 0 und 1 liegen., Wenn der Einzelne das Gefühl hat, dass die Wahrscheinlichkeit, ein Ergebnis zu erzielen, Null ist, wird er es nicht einmal versuchen. Auf der anderen Seite, wenn die Wahrscheinlichkeit höher ist, wird er mehr Anstrengungen unternehmen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

3. Instrumentalität (Performance-Belohnungswahrscheinlichkeit):

Instrumentalität bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeiten, die das Individuum an jede mögliche Performance – Outcome-Alternative anlegt, ebenso wie die einzelnen zuvor zugewiesenen Wahrscheinlichkeiten verschiedenen Leistungsniveaus, die zu unterschiedlichen Leistungsniveaus führen (Erwartung)., In einfachen Worten bezieht sich Instrumentalität auf den Glauben und die Erwartung einer Person, dass ihre Leistung zu einer bestimmten gewünschten Belohnung führen wird.

Zum Beispiel, wenn eine Person eine Promotion wünscht und der Meinung ist, dass überlegene Leistung sehr wichtig ist, um die Promotion zu erhalten. Überlegene Leistung ist das Ergebnis der ersten Ebene und die Beförderung ist das Ergebnis der zweiten Ebene. Überlegene Leistung (Ergebnis der ersten Ebene) wird entscheidend sein, um die gewünschte Beförderung zu erhalten (Ergebnis der zweiten Ebene)., Der Wert der Instrumentalität variiert ebenfalls zwischen 0 und 1, da dies auch die Wahrscheinlichkeit ist, das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Wie die Beziehung andeutet, ist die Motivationskraft (Motivation = V x E x I) am höchsten, wenn alle drei Faktoren hoch sind und die Kraft verringert wird, wenn sich eine oder mehrere Werte, Erwartungshaltungen oder Instrumentalitäten Null nähern. Das Modell von Vroom kann auch grafisch dargestellt werden, wie in der Abbildung angegeben.,

Das Management muss die bestehende Situation erkennen und bestimmen und Maßnahmen ergreifen, um diese Faktoren zur Verhaltensänderung zu verbessern, so dass der höchste Wert individuell erreicht werden kann.

Das Management kann beispielsweise mit den verschiedenen Situationen folgendermaßen umgehen:

(i) Geringe Leistungserwartung:

Gründe:

Mangel an notwendigen Fähigkeiten Schulung, so dass die Mitarbeiter nicht wissen, dass ihre zusätzlichen Anstrengungen zu einer besseren Leistung führen.,

Zu ergreifende Schritte:

Das Management sollte Möglichkeiten für Schulungen zur Verbesserung der Fähigkeiten bieten, um die Leistungsbeziehung zu verbessern.

(ii) Beziehung zwischen geringer Leistung und Belohnung:

Gründe:

Die Belohnungsrichtlinie kann inkonsistent sein und von anderen Faktoren als der Leistung abhängen, die dem Arbeitnehmer möglicherweise nicht bekannt sind oder die er möglicherweise nicht für fair hält.,

Zu ergreifende Schritte:

Das Management sollte die Bewertungstechniken neu bewerten und Richtlinien formulieren, die diese Beziehung als gerecht und gerecht stärken.

(iii) Niedrige Belohnungsvalenz:

Gründe:

Die Belohnungen sind für die Arbeiter möglicherweise nicht wünschenswert. Einige Arbeiter können monetäre Belohnungen wünschenswert finden, während einige andere Anerkennung mehr schätzen können.

Zu ergreifende Schritte:

Das Management muss die Erwünschtheit der Belohnungen untersuchen, die auf der Grundlage der Leistung vergeben werden.,

Bewertung des Erwartungsmodells:

Die Theorie von Vroom ist sehr populär geworden und bietet eine Alternative zu Inhaltstheorien, die seiner Meinung nach unzureichende Erklärungen für komplexe Prozesse der Arbeitsmotivation waren.

Die Pluspunkte dieser Theorie sind:

(i) Das Erwartungsmodell ist sehr nützlich, um das organisatorische Verhalten zu verstehen. Es kann die Beziehung zwischen dem Einzelnen und den organisatorischen Zielen verbessern., Dieses Modell erklärt, wie die Ziele des Einzelnen seine Bemühungen beeinflussen und wie bedarfsorientierte Modelle zeigen, dass individuelles Verhalten zielorientiert ist.

(ii) Die Erwartung Theorie ist eine kognitive Theorie, die Werte der Menschenwürde. Individuen gelten als rationale Menschen, die ihre Zukunft auf der Grundlage ihrer Überzeugungen und Erwartungen antizipieren können.

(iii) Diese Theorie hilft den Managern, über das hinauszuschauen, was Maslow und Herzberg implizierten. Ihm zufolge bedeutet Motivation nicht, die unbefriedigten Bedürfnisse zu befriedigen., Die Manager müssen es einem Mitarbeiter ermöglichen zu sehen, dass Anstrengung zu angemessenen und befriedigenden Belohnungen führen kann. Dieses Niveau der Erwartungen wird die Motivation zur Arbeit verbessern.

Trotz dieser Pluspunkte gibt es einige Nachteile des Erwartungsmodells von Vroom, wie unten angegeben:

(i) Die Theorie von Vroom ist in der Praxis schwer zu erforschen und anzuwenden. Dies zeigt sich daran, dass es nur sehr wenige Forschungsstudien gab, die speziell entwickelt wurden, um Vrooms Theorie zu testen.

(ii) Diese Theorie geht davon aus, dass der Mensch ein rationaler Mensch ist, der alle Entscheidungen bewusst trifft., Aber es gibt zahlreiche Fälle, in denen Entscheidungen ohne bewusstes Denken getroffen werden. Dies gilt insbesondere für Routinearbeiten.

(iii) Es ist zwar eine wichtige Theorie der Motivation, aber es ist ziemlich komplex. Viele Manager haben in tatsächlichen Organisationssituationen nicht die Zeit oder Quellen, ein komplexes System bei der Arbeit einzusetzen., Abschließend können wir sagen, dass dieses Modell aus theoretischer Sicht ein Schritt in die richtige Richtung ist, aber aus praktischer Sicht hilft es dem Manager nicht, das komplexe Motivationsproblem zu lösen.