Applying the theory

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Um Herzbergs Theorie auf die Praxis anzuwenden, beginnen wir mit den Hygieneproblemen. Obwohl Hygieneprobleme nicht die Quelle der Zufriedenheit sind, müssen diese Probleme zuerst behandelt werden, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation sogar möglich sind.

Unternehmens-und Verwaltungsrichtlinien., Die Richtlinien eines Unternehmens können eine große Quelle der Frustration für die Mitarbeiter sein, wenn die Richtlinien unklar oder unnötig sind oder wenn nicht jeder verpflichtet ist, ihnen zu folgen. Obwohl die Mitarbeiter aufgrund Ihrer Richtlinien niemals ein großes Gefühl der Motivation oder Zufriedenheit verspüren werden, können Sie die Unzufriedenheit in diesem Bereich verringern, indem Sie sicherstellen, dass Ihre Richtlinien fair sind und für alle gleichermaßen gelten. Machen Sie auch gedruckte Kopien Ihres Policies-and-Procedures-Handbuchs für alle Mitarbeiter leicht zugänglich. Wenn Sie kein schriftliches Handbuch haben, erstellen Sie eines und bitten Sie unterwegs um Mitarbeitereingaben., Wenn Sie bereits ein Handbuch haben, sollten Sie es aktualisieren (erneut mit Mitarbeitereingabe). Sie können Ihre Richtlinien auch mit denen ähnlicher Praktiken vergleichen und sich fragen, ob bestimmte Richtlinien unangemessen streng sind oder ob einige Strafen zu hart sind.

Überwachung. Um die Unzufriedenheit in diesem Bereich zu verringern, müssen Sie zunächst kluge Entscheidungen treffen, wenn Sie jemanden zum Vorgesetzten ernennen. Seien Sie sich bewusst, dass gute Mitarbeiter nicht immer gute Vorgesetzte sind. Die Rolle des Supervisors ist extrem schwierig. Es erfordert Führungsqualitäten und die Fähigkeit, alle Mitarbeiter fair zu behandeln., Sie sollten Ihren Vorgesetzten beibringen, wann immer möglich positives Feedback zu verwenden, und ein festgelegtes Mittel zur Mitarbeiterbewertung und-rückmeldung festlegen, damit sich niemand ausgesondert fühlt.

Gehalt. Das alte Sprichwort“ Sie bekommen, wofür Sie bezahlen “ ist tendenziell wahr, wenn es um Mitarbeiter geht. Gehalt ist kein Motivator für Mitarbeiter, aber sie wollen fair bezahlt werden. Wenn Einzelpersonen glauben, dass sie nicht gut entschädigt werden, werden sie unglücklich sein, für Sie zu arbeiten., Konsultieren Sie Gehaltsumfragen oder sogar Ihre lokalen hilfesuchenden Anzeigen, um zu sehen, ob die Gehälter und Vorteile, die Sie anbieten, mit denen anderer Büros in Ihrer Nähe vergleichbar sind. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie klare Richtlinien für Gehälter, Erhöhungen und Boni haben.

Zwischenmenschliche Beziehungen. Denken Sie daran, dass ein Teil der Zufriedenheit mit der Beschäftigung der soziale Kontakt ist, den sie mit sich bringt, damit die Mitarbeiter eine angemessene Zeit für die Sozialisation haben (z. B. während des Mittagessens, in den Pausen, zwischen den Patienten). Dies wird ihnen helfen, ein Gefühl der Kameradschaft und Teamarbeit zu entwickeln., Gleichzeitig sollten Sie gegen Unhöflichkeit, unangemessenes Verhalten und beleidigende Kommentare vorgehen. Wenn eine Person weiterhin störend ist, übernehmen Sie die Situation, indem Sie sie möglicherweise aus der Praxis entlassen.

Arbeitsbedingungen. Die Umgebung, in der Menschen arbeiten, hat einen enormen Einfluss auf ihren Stolz auf sich selbst und ihre Arbeit. Tun Sie alles, um Ihre Ausrüstung und Einrichtungen auf dem neuesten Stand zu halten. Sogar ein schöner Stuhl kann die Psyche eines Individuums entscheidend verändern., Vermeiden Sie nach Möglichkeit auch Überbelegung und lassen Sie jedem Mitarbeiter seinen eigenen persönlichen Raum, sei es ein Schreibtisch, ein Schließfach oder sogar nur eine Schublade. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf engstem Raum mit wenig oder keinem persönlichen Raum untergebracht haben, wundern Sie sich nicht, dass es Spannungen zwischen ihnen gibt.

Bevor Sie zu den Motivatoren übergehen, denken Sie daran, dass Sie die oben diskutierten Hygienefaktoren nicht vernachlässigen können. Dies zu tun, würde auf mehr als eine Weise nach Ärger fragen. Erstens wären Ihre Mitarbeiter im Allgemeinen unglücklich, und dies wäre für Ihre Patienten offensichtlich., Zweitens würden Ihre fleißigen Mitarbeiter, die anderswo Arbeit finden können, gehen, während Ihre mittelmäßigen Mitarbeiter bleiben und den Erfolg Ihrer Praxis gefährden würden. Beschäftigen Sie sich also zuerst mit Hygieneproblemen und fahren Sie dann mit den Motivatoren fort:

Arbeiten Sie selbst. Vielleicht ist es für die Motivation der Mitarbeiter am wichtigsten, den Menschen zu helfen, zu glauben, dass die Arbeit, die sie tun, wichtig ist und dass ihre Aufgaben sinnvoll sind. Betonen Sie, dass ihre Beiträge zur Praxis zu positiven Ergebnissen und einer guten Gesundheitsversorgung Ihrer Patienten führen., Teilen Sie Erfolgsgeschichten darüber, wie das Handeln eines Mitarbeiters das Leben eines Patienten wirklich verändert oder einen Prozess verbessert hat. Machen Sie eine große Sache aus sinnvollen Aufgaben, die gewöhnlich geworden sind, wie Neu-Baby-Besuche. Natürlich finden Mitarbeiter möglicherweise nicht alle ihre Aufgaben interessant oder lohnend, aber Sie sollten dem Mitarbeiter zeigen, wie diese Aufgaben für die Gesamtprozesse, die die Praxis zum Erfolg führen, unerlässlich sind. Möglicherweise finden Sie bestimmte Aufgaben, die wirklich unnötig sind und beseitigt oder gestrafft werden können, was zu mehr Effizienz und Zufriedenheit führt.

Leistung., Eine Prämisse in Herzbergs Theorie ist, dass die meisten Menschen aufrichtig einen guten Job machen wollen. Um ihnen zu helfen, stellen Sie sicher, dass Sie sie in Positionen gebracht haben, die ihre Talente einsetzen und nicht auf Misserfolge ausgelegt sind. Setzen Sie klare, erreichbare Ziele und Standards für jede Position und stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, was diese Ziele und Standards sind. Einzelpersonen sollten auch regelmäßig, zeitnahes Feedback darüber erhalten, wie es ihnen geht, und das Gefühl haben, dass sie in ihrer Arbeit angemessen herausgefordert werden., Achten Sie jedoch darauf, Personen nicht mit zu schwierigen oder unmöglichen Herausforderungen zu überladen, da dies lähmend sein kann.

Anerkennung. Einzelpersonen auf allen Ebenen der Organisation möchten für ihre Leistungen bei der Arbeit anerkannt werden. Ihre Erfolge müssen nicht monumental sein, bevor sie Anerkennung verdienen, aber Ihr Lob sollte aufrichtig sein. Wenn Sie bemerken, dass Mitarbeiter etwas Gutes tun, nehmen Sie sich die Zeit, ihre gute Arbeit sofort anzuerkennen. Ich danke ihnen, dass sie mit einer Situation besonders gut umgehen. Schreiben Sie ihnen eine freundliche Lobnotiz., Oder geben Sie ihnen gegebenenfalls einen Bonus. Möglicherweise möchten Sie sogar ein formelles Anerkennungsprogramm einrichten, z. B. „Mitarbeiter des Monats.“

die Verantwortung. Die Mitarbeiter werden motivierter sein, ihre Arbeit gut zu machen, wenn sie Eigentum an ihrer Arbeit haben. Dies erfordert, dass die Mitarbeiter genügend Freiheit und Macht haben, ihre Aufgaben auszuführen, damit sie das Gefühl haben, das Ergebnis „zu besitzen“. Wenn Einzelpersonen in ihren Jobs reifen, bieten Sie Möglichkeiten für zusätzliche Verantwortung. Seien Sie jedoch vorsichtig, dass Sie nicht einfach mehr Arbeit hinzufügen., Finden Sie stattdessen Wege, um herausfordernde und sinnvolle Arbeit hinzuzufügen, und geben Sie dem Mitarbeiter möglicherweise auch mehr Freiheit und Autorität.

Aufstieg. Belohnen Sie Loyalität und Leistung mit Fortschritt. Wenn Sie keine offene Position haben, um einen wertvollen Mitarbeiter zu fördern, sollten Sie ihm einen neuen Titel geben, der das erreichte Arbeitsniveau widerspiegelt. Wenn möglich, unterstützen Sie die Mitarbeiter, indem Sie ihnen eine Weiterbildung ermöglichen, die sie für Ihre Praxis wertvoller und beruflich erfüllter macht.,

Um Ihre Leistung in jedem der gerade diskutierten Bereiche zu bewerten, siehe “ Wie bewerten Sie Ihre Praxis?“

Wie bewerten Sie Ihre Praxis?

Um die Leistung Ihrer Praxis im Bereich der Arbeitszufriedenheit zu bewerten und herauszufinden, wo Sie sich konzentrieren könnten, führen Sie die folgende Selbsteinschätzung durch, die sich um Frederick Herzbergs Motivation-„Hygiene“-Theorie-strukturiert. Beachten Sie bei der Beantwortung jeder Frage die Bedürfnisse und Anliegen Ihrer Mitarbeiter und Kollegen.,

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Ja

Nein

Unternehmens-und Verwaltungsrichtlinien

Hat die Praxis ein Richtlinienhandbuch?,

□

□

Sind die Strategien sind leicht zu verstehen?

□

□

Empfinden Mitarbeiter die Richtlinien als fair?

□

□

Sind alle Personen in der Praxis erforderlich, um die Richtlinien zu befolgen?,

□

□

Haben Mitarbeiter einfachen Zugriff auf die Richtlinien?

□

□

Haben Mitarbeiter Eingaben in die Richtlinien?

□

□

Hat die Praxis ihre Richtlinien kürzlich überarbeitet oder überarbeitet?,

□

□

Sind Ihre Richtlinien im Vergleich zu ähnlichen Praktiken angemessen?

□

□

Führen Sie die Praxis der vorgesetzte besitzen Führungsqualitäten?,

□

□

Behandeln sie Personen fair?

□

□

Haben Mitarbeiter das Gefühl, ihren Vorgesetzten vertrauen zu können?

□

□

Verwenden die Vorgesetzten der Praxis positives Feedback mit den Mitarbeitern?,

□

□

Hat die Praxis eine konsistente, zeitnahe und faire Methode zur Bewertung der individuellen Leistung?

□

□

Gehalt

Sind die Gehälter Ihrer Praxis vergleichbar mit dem, was andere Büros in Ihrer Nähe bezahlen?,

□

□

Sind die Vorteile Ihrer Praxis vergleichbar mit dem, was andere Büros in Ihrer Region anbieten?

□

□

Nehmen Ihre Mitarbeiter wahr, dass sie fair bezahlt werden?,

□

□

Nehmen Ihre Mitarbeiter wahr, dass ihre Vorteile ausreichend sind?

□

□

Funktioniert der Praxis haben klare Richtlinien in Bezug auf Gehälter, Gehaltserhöhungen und Boni?,

□

□

Zwischenmenschliche Beziehungen

Do Individuen haben Sie Möglichkeiten, während des Arbeitstages miteinander in Kontakt zu treten?

□

□

haben Sie ein Gefühl von Kameradschaft und teamwork?,

□

□

Funktioniert der Praxis befassen sich mit Personen, die störend?

□

□

Arbeitsbedingungen

Hat Ihre Praxis die ausrüstung (alles von Computern bis zu Waagen) richtig funktionieren?,

□

□

Ist die Einrichtung sauber und aktuell?

□

□

Sind Bürobedingungen komfortabel?

□

□

Haben Einzelpersonen ausreichend persönlichen Raum?,

□

□

Arbeiten Sie selbst

Nehmen Sie nicht wahr, dass ihre Arbeit ist sinnvoll?

□

□

Kommunizieren Sie Einzelpersonen, dass ihre Arbeit wichtig ist?,

□

□

Suchen Sie nach Möglichkeiten, Prozesse zu rationalisieren und effizienter zu gestalten?

□

□

Haben keine klaren, erreichbare Ziele und Standards für ihre Positionen?,

□

□

Erhalten Einzelpersonen regelmäßig zeitnahes Feedback zu ihrer Vorgehensweise?

□

□

Werden die Talente von Individuen genutzt?

□

□

Sind Personen angemessen herausgefordert, Ihre jobs?,

□

□

Recognition

Erkennen Sie Personen für ihre wichtigsten Leistungen im Job?

□

□

Erkennen Sie die kleinen Siege Einzelner?,

□

□

Geben Sie Mitarbeitern rechtzeitig und sinnvoll Anerkennung?

□

□

Hat die Praxis ein formelles Programm (z. B.“ Mitarbeiter des Monats“) zum Erkennen der Leistungen der Mitarbeiter bei der Arbeit?,

□

□

Verantwortung

Nehmen Einzelpersonen nicht wahr, dass sie haben Eigentum an ihrer Arbeit?

□

□

geben Sie Ihnen genügend Freiheit und Autorität?,

□

□

Bieten Sie Möglichkeiten für zusätzliche Verantwortung (nicht einfach mehr Aufgaben hinzufügen)?

□

□

Advancement

Belohnen Sie Einzelpersonen für ihre Loyalität?,

□

□

Belohnen Sie Einzelpersonen für ihre Leistung?

□

□

Fördern Sie gegebenenfalls von innen heraus?

□

□

Unterstützen Sie Weiterbildung und persönliches Wachstum?,

□

□

Wenn Sie auf eine der oben genannten Fragen mit“ nein “ geantwortet haben, sollten Sie diese Bereiche in Ihrer Praxis ansprechen und nach Eingaben von Ihren Mitarbeitern und Kollegen suchen.,

Ja

Nein

Unternehmens-und Verwaltungsrichtlinien

Hat die Praxis ein Richtlinienhandbuch?

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□

Sind die Strategien sind leicht zu verstehen?,

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□

Empfinden Mitarbeiter die Richtlinien als fair?

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□

Sind alle Personen in der Praxis erforderlich, um die Richtlinien zu befolgen?

□

□

Haben Mitarbeiter einfachen Zugriff auf die Richtlinien?,

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□

Haben Mitarbeiter Eingaben in die Richtlinien?

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□

Hat die Praxis ihre Richtlinien kürzlich überarbeitet oder überarbeitet?

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□

Sind Ihre Richtlinien im Vergleich zu ähnlichen Praktiken angemessen?,

□

□

Führen Sie die Praxis der vorgesetzte besitzen Führungsqualitäten?

□

□

Behandeln sie Personen fair?,

□

□

Haben Mitarbeiter das Gefühl, ihren Vorgesetzten vertrauen zu können?

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□

Verwenden die Vorgesetzten der Praxis positives Feedback mit den Mitarbeitern?,

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□

Hat die Praxis eine konsistente, zeitnahe und faire Methode zur Bewertung der individuellen Leistung?

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□

Gehalt

Sind die Gehälter Ihrer Praxis vergleichbar mit dem, was andere Büros in Ihrer Nähe bezahlen?,

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□

Sind die Vorteile Ihrer Praxis vergleichbar mit dem, was andere Büros in Ihrer Region anbieten?

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□

Nehmen Ihre Mitarbeiter wahr, dass sie fair bezahlt werden?,

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Nehmen Ihre Mitarbeiter wahr, dass ihre Vorteile ausreichend sind?

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Funktioniert der Praxis haben klare Richtlinien in Bezug auf Gehälter, Gehaltserhöhungen und Boni?,

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Zwischenmenschliche Beziehungen

Do Individuen haben Sie Möglichkeiten, während des Arbeitstages miteinander in Kontakt zu treten?

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□

haben Sie ein Gefühl von Kameradschaft und teamwork?,

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□

Funktioniert der Praxis befassen sich mit Personen, die störend?

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Arbeitsbedingungen

Hat Ihre Praxis die ausrüstung (alles von Computern bis zu Waagen) richtig funktionieren?,

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□

Ist die Einrichtung sauber und aktuell?

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□

Sind Bürobedingungen komfortabel?

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□

Haben Einzelpersonen ausreichend persönlichen Raum?,

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□

Arbeiten Sie selbst

Nehmen Sie nicht wahr, dass ihre Arbeit ist sinnvoll?

□

□

Kommunizieren Sie Einzelpersonen, dass ihre Arbeit wichtig ist?,

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□

Suchen Sie nach Möglichkeiten, Prozesse zu rationalisieren und effizienter zu gestalten?

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□

Haben keine klaren, erreichbare Ziele und Standards für ihre Positionen?,

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□

Erhalten Einzelpersonen regelmäßig zeitnahes Feedback zu ihrer Vorgehensweise?

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□

Werden die Talente von Individuen genutzt?

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□

Sind Personen angemessen herausgefordert, Ihre jobs?,

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□

Recognition

Erkennen Sie Personen für ihre wichtigsten Leistungen im Job?

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□

Erkennen Sie die kleinen Siege Einzelner?,

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□

Geben Sie Mitarbeitern rechtzeitig und sinnvoll Anerkennung?

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Hat die Praxis ein formelles Programm (z. B.“ Mitarbeiter des Monats“) zum Erkennen der Leistungen der Mitarbeiter bei der Arbeit?,

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Verantwortung

Nehmen Einzelpersonen nicht wahr, dass sie haben Eigentum an ihrer Arbeit?

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□

geben Sie Ihnen genügend Freiheit und Autorität?,

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□

Bieten Sie Möglichkeiten für zusätzliche Verantwortung (nicht einfach mehr Aufgaben hinzufügen)?

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□

Advancement

Belohnen Sie Einzelpersonen für ihre Loyalität?,

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Belohnen Sie Einzelpersonen für ihre Leistung?

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□

Fördern Sie gegebenenfalls von innen heraus?

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□

Unterstützen Sie Weiterbildung und persönliches Wachstum?,

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Wenn Sie auf eine der oben genannten Fragen mit“ nein “ geantwortet haben, sollten Sie diese Bereiche in Ihrer Praxis ansprechen und nach Eingaben von Ihren Mitarbeitern und Kollegen suchen.