Hawthorne-Effekt

Der Hawthorne-Effekt wurde als Ergebnis der Analyse älterer Experimente entdeckt, die zwischen 1924 und 1932 in den Hawthorne Works, einer Fabrik außerhalb Chicagos, durchgeführt wurden. 1955 wurde der Begriff „Hawthorne-Effekt“ erstmals von Henry A. Landsberger vorgeschlagen. Ihm zufolge ist der Hawthorne-Effekt eine Reaktivitätstheorie, er bezieht sich einfach auf jede kurzfristige Produktivitätssteigerung, die in einer Organisation als Folge der Beobachtung oder Wertschätzung auftreten kann., In Organisationen wird beobachtet, dass selbst die kleinen Änderungen wie die Erhöhung der Beleuchtung, die Beseitigung von Hindernissen vom Boden, die Aufrechterhaltung sauberer Arbeitsplätze oder sogar die erhöhte Aufmerksamkeit für die Belegschaft kurzfristige Auswirkungen auf die Produktivität haben.

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Die Hawthorne Experimente

Die Hawthorne Experimente durchlaufen fünf Forschungsphasen, die in jedem Level sehr unterschiedlich sind. Im Folgenden werden die fünf Phasen im Detail erläutert:

1., Beleuchtungsstudie

Dieser Studie in der Hawthorne-Fabrik wurde die Idee des Hawthorne-Effekts zugeschrieben. In dieser Studie wurden die Lichtverhältnisse im Werk geändert, um zu überprüfen, ob sich dies auf die Produktivität der Arbeiter auswirkt. Es wurde festgestellt, dass Veränderungen jeglicher Art zu einer kurzfristigen Produktivitätssteigerung führten, aber bald wieder auf ein normales Niveau zurückkehrten. Dies warf Licht auf die Idee, dass Menschen dazu neigen, sich anders zu verhalten, wenn sie sich bewusst sind, dass sie beobachtet werden.

2., Relais Montage Experimente

Diese Experimente bestanden aus einer Gruppe von sechs Frauen zu studieren, während sie Telefonrelais über einen Zeitraum von fünf Jahren montiert. Viele Variablen wurden geändert, um zu überprüfen, welche Auswirkungen sie auf die Produktivität hatten. Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass jede änderung in einer Variablen führte zu einem Anstieg der Produktivität. Es gab eine Verbesserung der Produktivität, selbst wenn die Variable in ihren ursprünglichen Zustand zurückversetzt wurde. Dies ließ die Forscher zu dem Schluss kommen, dass die Arbeiter härter arbeiteten, da sie das Gefühl hatten, beobachtet zu werden., Die Forscher stellten fest, dass die sechs Personen im Team von ganzem Herzen an dem Experiment teilnahmen und die Erfahrung genossen, sich besonders zu fühlen. Einzigartige Bedingungen, wie ein sympathischer Vorgesetzter und die Möglichkeit, Teamkollegen auszuwählen, wurden auch als wichtig für die Steigerung der Produktivität angesehen.

3. Interviewprogramm

Die Arbeiter der Hawthorne-Fabrik wurden über den Zustand der Mitarbeitermoral in der Fabrik und das, was die Arbeiter über die Überwachungsstile und-praktiken empfanden, befragt., Die Arbeiter wiesen darauf hin, dass sie sich gefreut hätten, als ihnen Gelegenheit gegeben wurde, gehört zu werden. Eine Bottom-up-Kommunikationsstruktur trug dazu bei, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.

4. Bank Wiring Room Experiments

Mayo und W. Lloyd Wright führten zwischen 1931 und 1932 Experimente an einer Gruppe von 14 Männern durch. In dieser Zeit wurden den Männern, die mit Telefonschaltgeräten arbeiteten, Zahlungsanreize versprochen. Dies wurde getan, um zu verstehen, inwieweit Anreize die Produktivität beeinflussen könnten., Die Forscher waren überrascht festzustellen, dass eine solche Übung tatsächlich zu einer Verringerung der Produktivität führte. Dies war ein Ergebnis der Befürchtung der Arbeitnehmer, dass sie ständig erhöhen müssten, wie viel sie produzierten und dass andere ihre Arbeit verlieren könnten. Es gab Kontrolle über die Arbeiter durch ihre Peer-Gruppen oder die informellen Cliquen ausgeübt, die innerhalb der Hauptgruppe existierten. Die Arbeitnehmer gaben die gleichen Antworten, als sie vom Management befragt wurden und zeigten, dass Peer Groups mehr Einfluss auf die Arbeitnehmer hatten als die Anreize des Managements.

5., Personalberatung

In dieser Phase wurden die Berater von der Fabrik eingesetzt, um mit den Arbeitern zu interagieren und als Unparteiische zu fungieren. Diese Berater nahmen dann das Feedback an die Vorgesetzten und halfen ihnen, ihr Verhalten zu ändern. Diese Übung führte zu einer besseren innerorganisatorischen Kommunikation.

Definitionen für den Hawthorne-Effekt

Hawthorne-Effekt bezieht sich in der Forschung auf das Szenario, in dem eine nicht manipulierte Variable einen unerwarteten Einfluss auf die ursprünglich zu manipulierende Variable hat., Der Hawthorne-Effekt kann auch beziehen sich auf experimentelle Themen einhalten, immer gut mit dem, was Sie wahrnehmen werden, die Wünsche der Tester.

In einem Experiment würde sich ein Hawthorne-Effekt auf einen Effekt beziehen, der in eine gewünschte Richtung verläuft, jedoch nicht aus dem erwarteten Grund. Der positive Effekt tritt nicht auf, weil eine Variable modifiziert oder eingeführt wird, sondern der Effekt tritt auf, weil die Teilnehmer sich bewusst sind, dass sie beobachtet werden. Experimentleiter müssen überlegen, wie sich die Folgen der Leistung auf das Verhalten eines Subjekts auswirken., Die Reaktionen eines Teilnehmers an einem Experiment können selbst einige Änderungen verursachen. Die Schlussfolgerung ist daher, dass jede neuartige Veränderung der Umwelt oder der Aufmerksamkeit auf Themen von den Arbeitnehmern gut aufgenommen wird.