Arbeitgeber, können wir ein Herz zu Herz haben? Ich muss etwas von meiner Brust kriegen. Sie sehen, ich habe in letzter Zeit einen beunruhigenden Trend in den Gerichtsverfahren miterlebt, die ich lese, und in Ihren FMLA-Praktiken: Zu viele von Ihnen erkennen nicht, wann der Urlaubsantrag eines Mitarbeiters möglicherweise von der FMLA abgedeckt wird.

Lassen Sie mich eine reale Lebenssituation teilen, die meinen Punkt veranschaulicht.,

Christine Dollar betreute eine Gruppe von LKW-Fahrern bei Smithway Motor Xpress. Dollar litt auch unter Depressionen. Im März verpasste sie aus zweideutigen Gründen mehrere Arbeitstage. Bis Juni, Ihre Depression verschlechterte sich anscheinend, und sie litt unter Angstzuständen und Schlaflosigkeit, die so stark waren, dass ein Freund sie zur Behandlung in die Notaufnahme brachte.

Sie rief ihren Vorgesetzten vor ihrer Schicht am folgenden Tag an, um ihren Arbeitgeber darüber zu informieren, dass sie sich an diesem Tag nicht zur Arbeit melden würde., Am nächsten Tag rief sie ihren Vorgesetzten erneut an, um ihn darüber zu informieren, dass sie sich in einem psychiatrischen Zentrum behandeln lassen wollte und eine ärztliche Notiz erhalten hatte, die sie für eine weitere Woche von der Arbeit fernhielt. Dollar gab ihrem Arbeitgeber diese Notiz, die eindeutig darauf hinwies, dass sie wegen Depressionen behandelt wurde.

Zwei Tage später teilte Dollars Vorgesetzter ihr jedoch mit, dass sie nicht mehr in ihrer derzeitigen Position arbeiten würde und dass der VP of Human Resources ihr sagen würde, wohin sie wechseln würde, als er aus dem Urlaub zurückkehrte — zwei Wochen später., Danach, Dollar suchte mehrere Verlängerungen ihres Abwesenheitsurlaubs und stellte medizinische Unterlagen zur Verfügung, die ihre fortgesetzte Abwesenheit belegen. Als sie nicht sofort zur Arbeit zurückkehren konnte, wurde sie gekündigt.

Thud. Das ist das Geräusch des Arbeitgebers, nachdem ein Gerichtsverfahren später festgestellt hatte, dass der Arbeitgeber die FMLA-Rechte von Dollar beeinträchtigt hatte, als er ihr nach ihrem Urlaubsantrag kein FMLA-Zertifizierungsformular und keine Benachrichtigung über ihre FMLA-Rechte zur Verfügung stellte. Dollar-v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Einblicke für Arbeitgeber

Der Dollar-Fall dient als wertvolle Erinnerung daran, dass wir eine bessere Arbeit leisten müssen, wenn ein Mitarbeiter uns darauf hingewiesen hat, dass die beantragte Abwesenheit möglicherweise von der FMLA abgedeckt wird. Ein paar Erinnerungen sind erwähnenswert:

  1. Wenn ein Mitarbeiter mit dem Nachnamen „Dollar“ Sie verklagt, haben Sie große, große Angst. Dies ist kein gutes karma.,
  2. Wie wir wissen (oder wissen sollten), müssen die Mitarbeiter nicht speziell auf die „FMLA“ als Grund für ihre Abwesenheit hinweisen; Ein Bullhorn ist auch nicht notwendig. Der Arbeitnehmer muss nur genügend Informationen bereitstellen, um anzuzeigen, dass der Abwesenheitsurlaub möglicherweise von der FMLA abgedeckt wird. Wenn der Arbeitnehmer diese Informationen zur Verfügung gestellt hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich entweder weiter zu erkundigen, ob die FMLA im Spiel ist, oder dem Arbeitnehmer eine Benachrichtigung über seine FMLA-Rechte und ein Zertifizierungsformular mitzuteilen.
  3. No. 2 unmittelbar oben ist sicherlich mehrdeutig., Ich wünsche mir, dass die Regelungen den Arbeitgebern in diesem Punkt mehr Orientierung geben. Aber wenn es Zweifel gibt, ob FMLA gilt, stellen Sie Fragen Ihrer Mitarbeiter! Ich habe vor vielen der Fragen, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können, geteilt, um festzustellen, ob die Abwesenheit einen FMLA-Urlaub darstellen könnte. Greifen Sie hier auf diese Fragen zu.
  4. Hüten Sie sich vor Mitarbeitern, die Ihnen sagen, dass sie sich in der Notaufnahme für ihr eigenes oder das medizinische Problem eines Familienmitglieds befinden. Ob dies allein ausreicht, um den Bedarf an FMLA-Urlaub zu decken, ist vor Gericht unterschiedlich. Erst letzten Monat zum Beispiel fand ein Gericht in Lanier v. Univ., Texas Sw. Med. Ctr, dass die SMS einer Mitarbeiterin, aus der hervorgeht, dass sie sich mit ihrem Vater in der Notaufnahme befand, nicht ausreichte, um den Arbeitgeber über die Notwendigkeit eines FMLA-Urlaubs zu informieren. Lanier war eine großartige Entscheidung für Arbeitgeber, aber ich fürchte, es gab Arbeitgebern ein falsches Sicherheitsgefühl, das zu einer laxen FMLA-Einhaltung führen wird. Erst letztes Jahr schrieb ich über ein anderes Gericht, das feststellte, dass eine ähnliche „Notaufnahme“ – Benachrichtigung eines Arbeitnehmers ausreichte, um den Arbeitgeber über die mögliche Notwendigkeit eines FMLA-Urlaubs zu informieren! (Lichtenstein v. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Wie ein Gericht mit diesen „Notsituationen“ umgehen würde, ist also so klar wie möglich.
  5. Schulung Ihrer Manager über ihre Verpflichtungen aus der FMLA ist unerlässlich. Wie wir aus dem Dollar-Fall sehen, hätte sogar der VP of HR ein FMLA-Training verwenden können. Die Kosten für die Ausbildung Ihrer Manager in diesem Rechtsbereich sind weitaus höher — unter anderem riskieren Sie, in Rechtsstreitigkeiten viel Geld zu verlieren (fragen Sie einfach)!). Nehmen Sie diese Verpflichtungen ernst und geben Sie das Geld jetzt aus, um Ihre Manager auszubilden.