Aufgrund fehlender interner technischer Kenntnisse lagern viele Organisationen ihre eLearning-Entwicklungsbedürfnisse an Freiberufler oder Agenturen aus, sodass sich ihre internen Unterrichtsdesigner ausschließlich auf die Gestaltung der Unterrichtsinhalte konzentrieren können.

Implementierung

Während der Implementierungsphase liefern Sie die Lehr-Interventionen an die Zielgruppe.,

Für eLearning bedeutet dies, die Kurse oder Aktivitäten in das Learning Management System (LMS) aufzunehmen, Mitglieder aus der Zielgruppe einzuschreiben und ihnen mitzuteilen, dass die Kurse verfügbar und / oder erforderlich sind. Für persönliche Sitzungen oder virtuelle Webinare bedeutet dies, die Zielgruppe zu einem Zeitpunkt zusammenzubringen, der für sie am besten geeignet ist, und einen Moderator für die Erfahrung zu haben.

Wie sieht die Implementierung in Organisationen heute aus?,

Entweder Instruktionsdesigner oder LMS-Administratoren erledigen in der Regel die Implementierungsaufgaben, die heute in Organisationen erforderlich sind. Auch Organisationen, die persönliche Trainingserfahrungen für ihre Mitarbeiter anbieten, haben Trainer und Moderatoren auf Personal, um die Anweisung zu liefern.

Für kleinere Unternehmen kann die LMS-Verwaltung recht einfach und unkompliziert sein., Da das Kursangebot jedoch komplexer wird und die Anzahl der Mitarbeiter an Schulungen teilnimmt, kann es sinnvoller sein, einen dedizierten LMS-Administrator zu ernennen, der sich mit dem Hosting und der Bereitstellung der eLearning-Angebote befasst.

Es kann auch für einige Organisationen sinnvoll sein, einen Change Manager zu benennen – jemanden, der alle laufenden Schulungsmaßnahmen im Auge behalten und sicherstellen kann, dass sie termingerecht durchgeführt werden.

Evaluation

Während der Evaluation messen Sie die Effektivität Ihrer Trainingseingriffe auf mehreren Ebenen., Der häufigste Rahmen für die Bewertung von Schulungen ist Kirkpatricks Modell, das besagt, dass Sie Folgendes messen sollten:

  1. Lernerreaktion – Wie reagieren Mitarbeiter auf die Ausbildungsintervention? Ist es eine positive Erfahrung?
  2. Skills and Knowledge – Werden die Mitarbeiter durch das Trainingsprogramm qualifizierter oder kenntnisreicher?
  3. Verhalten/Leistung-Sind die Mitarbeiter durch das Training besser im Job?,
  4. Organisation – Funktioniert die Organisation reibungsloser und / oder profitabler als durch die verbesserte Leistung der Mitarbeiter?

Diese Daten geben Ihnen einen umfassenden Überblick über die Auswirkungen Ihres Eingriffs auf die Organisation, aber Sie können noch einen Schritt weiter gehen und eine Return on Investment (ROI) – Analyse durchführen, um festzustellen, ob die mit dem Aufwand verbundenen Kosten zu einem Nettofinanzgewinn für das Unternehmen geführt haben.

Was bedeutet die Bewertung Aussehen in Organisationen heute?,

Leider wird die Auswertung ebenso übersehen, wenn nicht sogar mehr als die Analyse. Moderne Lern-und Entwicklungspraktiker verfügen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten, um eine ordnungsgemäße Bewertung durchzuführen, und sie führen fehlende organisatorische Buy-In als gemeinsamen Grund für das Fehlen einer Bewertung an.

Aus diesem Grund beschränkt sich die Bewertung auf die Betrachtung von Level 1-Daten (sind die Mitarbeiter mit dem Training zufrieden?) und begrenzte Level-2-Daten (welche Ergebnisse erzielen Mitarbeiter bei den Wissenstests und-bewertungen?).,

Infolgedessen fehlen Daten darüber, ob sich die Leistung der Mitarbeiter verbessert oder nicht und ob die Schulung der Organisation hilft, ihre Ziele zu erreichen. Es liegt an Lern-und Entwicklungsexperten, diese Lücke zu schließen und wertvollere Daten zu sammeln, die den Erfolg ihrer Interventionen bestimmen.

Organisationen können auch externe Bewerter beauftragen, die Auswirkungen einer bestimmten Intervention zu messen, und ihre Berichte werden die oben aufgeführten Informationen enthalten.

Unterstützt ADDIE Leistungsverbesserungen?,

Wenn ADDIE genau befolgt würde, würde dies wahrscheinlich zu einer verbesserten Leistung führen.

In sehr agilen Umgebungen kommt ADDIE jedoch zu kurz, wenn es keine Zeit gibt, jede Phase einzeln zu durchlaufen. Aus diesem Grund wurde das Modell so angepasst, dass es iterativer ist: Phasen können sich überlappen, und Sie können schnell von der Analyse des Problems über die Entwicklung eines Prototyps bis hin zum Entwurf eines vollständigen Satzes von Leistungszielen springen.

Das größere Problem besteht jedoch darin, dass Organisationen und Anweisungsdesigner keine ordnungsgemäße Analyse und Bewertung durchführen., Diese beiden Teile sind für eine erfolgreiche Leistungsverbesserungsinitiative unerlässlich, und das Ignorieren führt zu extremer Zeitverschwendung und Geldverschwendung.

Der Mangel an Analyse und Bewertung in modernen Schulungsabteilungen ist ebenso problematisch wie es für einen Arzt problematisch wäre, jedes Medikament zu verschreiben, das ein Patient verlangt, und niemals mit diesem Patienten weiterzuarbeiten, um festzustellen, ob es wirksam war oder nicht.

Als Lern-und Entwicklungsexperten müssen wir dabei helfen, Elemente aus diesem klassischen Lehr-Design-Modell wieder in unsere tägliche Praxis zu integrieren.,

Sehen Sie sich den vollständigen Leitfaden an, um ein Lehr-Designer zu werden.