Job Tilfredshed: fra Teori Til Praksis

Anvendelse af teorien

for At anvende Herzberg ‘ s teori til den virkelige verdens praksis, lad os begynde med hygiejne problemer. Selvom hygiejnespørgsmål ikke er kilden til tilfredshed, skal disse spørgsmål først behandles for at skabe et miljø, hvor medarbejdertilfredshed og motivation endda er mulig.

virksomhedspolitik og administrationspolitik., En organisations politikker kan være en stor kilde til frustration for medarbejderne, hvis politikkerne er uklare eller unødvendige, eller hvis ikke alle er forpligtet til at følge dem. Selvom medarbejdere aldrig vil føle en stor følelse af motivation eller tilfredshed på grund af dine politikker, kan du mindske utilfredshed på dette område ved at sikre, at dine politikker er retfærdige og gælder lige for alle. Lav også trykte kopier af din politik-og-procedurer-manual, der er let tilgængelige for alle medlemmer af dit personale. Hvis du ikke har en skriftlig manual, oprette en, hverve personale input undervejs., Hvis du allerede har en manual, skal du overveje at opdatere den (igen med personale input). Du kan også sammenligne dine politikker med lignende praksis og spørge dig selv, om bestemte politikker er urimeligt strenge, eller om nogle sanktioner er for hårde.

overvågning. For at mindske utilfredshed på dette område skal du begynde med at træffe kloge beslutninger, når du udpeger nogen til rollen som vejleder. Vær opmærksom på, at gode medarbejdere ikke altid laver gode vejledere. Vejlederens rolle er ekstremt vanskelig. Det kræver lederevner og evnen til at behandle alle medarbejdere retfærdigt., Du bør lære dine vejledere at bruge positiv feedback, når det er muligt, og bør etablere et sæt midler til medarbejderevaluering og feedback, så ingen føler sig udpeget.

løn. Det gamle ordsprog” Du får hvad du betaler for ” har tendens til at være sandt, når det kommer til medarbejdere. Løn er ikke en motivator for medarbejdere, men de ønsker at blive betalt retfærdigt. Hvis enkeltpersoner mener, at de ikke kompenseres godt, vil de være utilfredse med at arbejde for dig., Se lønundersøgelser eller endda dine lokale hjælpeannoncer for at se, om de lønninger og fordele, du tilbyder, kan sammenlignes med dem fra andre kontorer i dit område. Derudover skal du sørge for, at du har klare politikker relateret til lønninger, rejser og bonusser.

interpersonelle relationer. Husk, at en del af tilfredsheden med at være ansat er den sociale kontakt, den bringer, så giv medarbejderne en rimelig tid til socialisering (f.eks. Dette vil hjælpe dem med at udvikle en følelse af kammeratskab og teamworkork., Samtidig bør du slå ned på uhøflighed, upassende adfærd og offensive kommentarer. Hvis en person fortsætter med at være forstyrrende, tage ansvaret for situationen, måske ved at afskedige ham eller hende fra praksis.

arbejdsvilkår. Det miljø, hvor mennesker arbejder, har en enorm effekt på deres stolthed for sig selv og for det arbejde, de udfører. Gør alt, hvad du kan for at holde dit udstyr og faciliteter ajour. Selv en pæn stol kan gøre en verden til forskel for en persons psyke., Undgå også overfyldning, hvis det er muligt, og lad hver medarbejder have sit eget personlige rum, hvad enten det er et skrivebord, et skab eller endda bare en skuffe. Hvis du har placeret dine medarbejdere i tæt kvartaler med ringe eller ingen personlig plads, skal du ikke blive overrasket over, at der er spændinger blandt dem.

før du går videre til motivatorerne, skal du huske, at du ikke kan forsømme de hygiejnefaktorer, der er diskuteret ovenfor. At gøre det ville være at bede om problemer på mere end .n måde. For det første ville dine medarbejdere generelt være utilfredse, og det ville være tydeligt for dine patienter., For det andet ville dine hårdtarbejdende medarbejdere, der kan finde job andre steder, forlade, mens dine middelmådige medarbejdere ville blive og kompromittere din praksis succes. Så behandle hygiejneproblemer først, og gå derefter videre til motivatorerne:

arbejde selv. Måske er det vigtigste for medarbejdernes motivation at hjælpe enkeltpersoner med at tro, at det arbejde, de udfører, er vigtigt, og at deres opgaver er meningsfulde. Fremhæv, at deres bidrag til praksis resulterer i positive resultater og god sundhedspleje for dine patienter., Del historier om succes om, hvordan en medarbejders handlinger gjorde en reel forskel i en patients liv eller i at gøre en proces bedre. Gøre en big deal ud af meningsfulde opgaver, der kan være blevet almindelige, såsom ny-baby besøg. Selvfølgelig kan medarbejderne ikke finde alle deres opgaver interessant eller givende, men du skal vise medarbejderen, hvordan disse opgaver er afgørende for de overordnede processer, der gør praksis lykkes. Du kan finde visse opgaver, der er virkelig unødvendige og kan elimineres eller strømlinet, hvilket resulterer i større effektivitet og tilfredshed.

præstation., En forudsætning i her .bergs teori er, at de fleste individer oprigtigt ønsker at gøre et godt stykke arbejde. For at hjælpe dem skal du sørge for, at du har placeret dem i positioner, der bruger deres talenter og ikke er sat op til fiasko. Sæt klare, opnåelige mål og standarder for hver position, og sørg for, at medarbejderne ved, hvad disse mål og standarder er. Enkeltpersoner bør også modtage regelmæssig, rettidig feedback om, hvordan de har det, og bør føle, at de bliver tilstrækkeligt udfordret i deres job., Vær dog forsigtig med ikke at overbelaste personer med udfordringer, der er for vanskelige eller umulige, da det kan være lammende.

anerkendelse. Enkeltpersoner på alle niveauer i organisationen ønsker at blive anerkendt for deres resultater på jobbet. Deres succeser behøver ikke at være monumentale, før de fortjener anerkendelse, men din ros skal være oprigtig. Hvis du bemærker medarbejdere gør noget godt, tage sig tid til at anerkende deres gode arbejde straks. Offentligt takke dem for at håndtere en situation særlig godt. Skriv dem en slags ros., Eller give dem en bonus, hvis det er relevant. Du ønsker måske endda at etablere et formelt anerkendelsesprogram, såsom ” månedens medarbejder.”

ansvar. Medarbejdere vil være mere motiverede til at udføre deres job godt, hvis de har ejerskab til deres arbejde. Dette kræver, at medarbejderne får tilstrækkelig frihed og magt til at udføre deres opgaver, så de føler, at de “ejer” resultatet. Som enkeltpersoner modnes i deres job, give muligheder for ekstra ansvar. Vær dog forsigtig med, at du ikke blot tilføjer mere arbejde., Find i stedet måder at tilføje udfordrende og meningsfuldt arbejde, måske give medarbejderen større frihed og autoritet også.

avancement. Belønne loyalitet og ydeevne med avancement. Hvis du ikke har en åben stilling til at fremme en værdifuld medarbejder, kan du overveje at give ham eller hende en ny titel, der afspejler det arbejde, han eller hun har opnået. Når det er muligt, støtte medarbejderne ved at give dem mulighed for at fortsætte videreuddannelse, hvilket vil gøre dem mere værdifulde for din praksis og mere opfyldt professionelt.,

for at vurdere din præstation på hvert af de netop diskuterede områder, se “hvordan vurderer din praksis?”

hvordan din praksis Sats?

for at evaluere din praksiss præstation inden for jobtilfredshed og for at identificere, hvor du muligvis fokuserer din indsats, skal du gennemføre følgende selvvurdering, der er struktureret omkring Frederick her .bergs motivation-“hygiejne”-teori. Når du besvarer hvert spørgsmål, skal du huske dine medarbejders og kollegers behov og bekymringer.,

Download i PDF-format

Vis/Udskriv Tabel

	Ja	Nej
Virksomheden og administrative politikker
Er den praksis, der har en politik, manuel?,	□	□
Er de politikker, der er let at forstå?	□	□
du skal medarbejderne opfatter den politik, som fair?	□	□
Er alle personer, der er i praksis forpligtet til at følge de politikker?,	□	□
Har medarbejdere har nem adgang til de politikker?	□	□
du skal medarbejderne have indflydelse på den politik?	□	□
Har den praksis revisited eller revideret sine politikker for nylig?,	□	□
Er din politik rimeligt sammenlignet med de tilsvarende praksis?	□	□
Tilsyn
Har den praksis, vejledere besidder lederevner?,	□	□
kan de behandle personer på en retfærdig måde?	□	□
du skal medarbejderne føler, at de kan stole på deres vejledere?	□	□
Har den praksis, vejledere bruger positiv feedback med medarbejderne?,	□	□
Er praksis har en ensartet, rettidig og retfærdig metode til at evaluere individuelle præstationer?	□	□
Løn
Er din praksis ‘ s løn svarende til, hvad andre kontorer i dit område, er at betale?,	□	□
Er din praksis ‘ s ydelser svarende til, hvad andre kontorer i dit område, der tilbyder?	□	□
Gør dine medarbejdere oplever, at de bliver betalt på en retfærdig måde?,	□	□
Gør dine medarbejdere oplever, at deres ydelser er tilstrækkelige?	□	□
Er praksis har klare politikker i relation til løn, rejser og bonusser?,	□	□
Interpersonelle relationer
enkeltpersoner har mulighed for at socialisere med hinanden i løbet af arbejdsdagen?	□	□
de har en følelse af kammeratskab og sammenhold?,	□	□
Er praksis beskæftiger sig med personer, der er forstyrrende?	□	□
arbejdsvilkår
Gør din praksis udstyr (alt fra computere til at vægte) arbejde ordentligt?,	□	□
Er anlægget rent og op til dato?	□	□
kontor betingelser komfortable?	□	□
Må den enkelte har tilstrækkelig personlig plads?,	□	□
Arbejde
du skal medarbejderne opfatter, at deres arbejde er meningsfuldt?	□	□
har du kommunikere til personer, at deres arbejde er vigtigt?,	□	□
er du på udkig efter måder at strømline processer og gøre dem mere effektive?	□	□
Nå
Gøre enkeltpersoner, der har klare, opnåelige mål og standarder for deres holdninger?,	□	□
Gøre individer modtage løbende, rettidig feedback på, hvordan de gør?	□	□
Er den enkeltes talenter bliver udnyttet?	□	□
Er privatpersoner tilstrækkeligt udfordret i deres job?,	□	□
Anerkendelse
du kan genkende enkeltpersoner til deres store præstationer på jobbet?	□	□
du kan genkende enkeltpersoner’ små sejre?,	□	□
kan du give medarbejderne anerkendelse i en relevant, meningsfuld måde?	□	□
Er den praksis, der har et formelt program (såsom “employee of the month”) for at anerkende medarbejdernes præstationer på jobbet?,	□	□
Ansvar
Gøre individer føler, at de har ejerskab af deres arbejde?	□	□
vil du give dem tilstrækkelig frihed og myndighed?,	□	□
vil du give muligheder for øget ansvar (ikke blot at tilføje flere opgaver)?	□	□
Avancement
har du belønner individer for deres loyalitet?,	□	□
har du belønner individer for deres præstationer?	□	□
har du fremme indefra, når det er hensigtsmæssigt?	□	□
Har du støtter efter-og videreuddannelse og personlig vækst?,	□	□
Hvis du svarede “nej” til nogen af de ovenstående spørgsmål, overveje at adressere de områder, inden din praksis og søger input fra dine medarbejdere og kolleger.,

	Ja	Nej
Virksomheden og administrative politikker
Er den praksis, der har en politik, manuel?	□	□
Er de politikker, der er let at forstå?,	□	□
du skal medarbejderne opfatter den politik, som fair?	□	□
Er alle personer, der er i praksis forpligtet til at følge de politikker?	□	□
Har medarbejdere har nem adgang til de politikker?,	□	□
du skal medarbejderne have indflydelse på den politik?	□	□
Har den praksis revisited eller revideret sine politikker for nylig?	□	□
Er din politik rimeligt sammenlignet med de tilsvarende praksis?,	□	□
Tilsyn
Har den praksis, vejledere besidder lederevner?	□	□
kan de behandle personer på en retfærdig måde?,	□	□
du skal medarbejderne føler, at de kan stole på deres vejledere?	□	□
Har den praksis, vejledere bruger positiv feedback med medarbejderne?,	□	□
Er praksis har en ensartet, rettidig og retfærdig metode til at evaluere individuelle præstationer?	□	□
Løn
Er din praksis ‘ s løn svarende til, hvad andre kontorer i dit område, er at betale?,	□	□
Er din praksis ‘ s ydelser svarende til, hvad andre kontorer i dit område, der tilbyder?	□	□
Gør dine medarbejdere oplever, at de bliver betalt på en retfærdig måde?,	□	□
Gør dine medarbejdere oplever, at deres ydelser er tilstrækkelige?	□	□
Er praksis har klare politikker i relation til løn, rejser og bonusser?,	□	□
Interpersonelle relationer
enkeltpersoner har mulighed for at socialisere med hinanden i løbet af arbejdsdagen?	□	□
de har en følelse af kammeratskab og sammenhold?,	□	□
Er praksis beskæftiger sig med personer, der er forstyrrende?	□	□
arbejdsvilkår
Gør din praksis udstyr (alt fra computere til at vægte) arbejde ordentligt?,	□	□
Er anlægget rent og op til dato?	□	□
kontor betingelser komfortable?	□	□
Må den enkelte har tilstrækkelig personlig plads?,	□	□
Arbejde
du skal medarbejderne opfatter, at deres arbejde er meningsfuldt?	□	□
har du kommunikere til personer, at deres arbejde er vigtigt?,	□	□
er du på udkig efter måder at strømline processer og gøre dem mere effektive?	□	□
Nå
Gøre enkeltpersoner, der har klare, opnåelige mål og standarder for deres holdninger?,	□	□
Gøre individer modtage løbende, rettidig feedback på, hvordan de gør?	□	□
Er den enkeltes talenter bliver udnyttet?	□	□
Er privatpersoner tilstrækkeligt udfordret i deres job?,	□	□
Anerkendelse
du kan genkende enkeltpersoner til deres store præstationer på jobbet?	□	□
du kan genkende enkeltpersoner’ små sejre?,	□	□
kan du give medarbejderne anerkendelse i en relevant, meningsfuld måde?	□	□
Er den praksis, der har et formelt program (såsom “employee of the month”) for at anerkende medarbejdernes præstationer på jobbet?,	□	□
Ansvar
Gøre individer føler, at de har ejerskab af deres arbejde?	□	□
vil du give dem tilstrækkelig frihed og myndighed?,	□	□
vil du give muligheder for øget ansvar (ikke blot at tilføje flere opgaver)?	□	□
Avancement
har du belønner individer for deres loyalitet?,	□	□
har du belønner individer for deres præstationer?	□	□
har du fremme indefra, når det er hensigtsmæssigt?	□	□
Har du støtter efter-og videreuddannelse og personlig vækst?,	□	□
Hvis du svarede “nej” til nogen af de ovenstående spørgsmål, overveje at adressere de områder, inden din praksis og søger input fra dine medarbejdere og kolleger.