To bestemmelser af Fair Labor Standards Act (FLSA), der ellers synes enkel undertiden komme i konflikt. Arbejdsgivere behøver ikke at betale deres ikke-fritaget (time) medarbejdere for en almindelig pendling til og fra arbejde, selvom en medarbejder rapporterer til forskellige steder. Virksomheder skal dog betale sådanne medarbejdere for rejser, som de kræver som en del af jobbet, herunder rejser, der er væsentligt længere end en almindelig pendling.,

dette rejser spørgsmålet: på hvilket tidspunkt bliver en medarbejders kørsel til et alternativt arbejdssted “væsentligt” længere end en almindelig pendling? FLSA tilbyder ikke meget klarhed, og statens love kan tilføje yderligere forvirring.

For eksempel i Californien, hvis en medarbejder er tildelt til en alternativ placering for mindre end en måned, og hvis drevet er væsentligt længere end medarbejderens sædvanlige eller almindelig pendler, den ekstra rejsetid skal betales. Staten definerer dog ikke, hvad der udgør en “betydelig afstand.,”En potentiel standard at overveje er, om den ekstra tid med rimelighed kunne registreres i virksomhedens lønningssystem.

i betragtning af dette usikkert kan virksomheder stå over for en situation, hvor en medarbejder hævder, at der skal betales ekstra køretid, mens virksomheden mener, at drevet er en almindelig (ubetalt) pendling. En nylig sag ved Connecticut Højesteret behandlede en sådan uenighed.

almindelig pendling

en blikkenslager rejste typisk en time hver vej mellem hjemmet og hans første jobsted på dagen (disse jobsteder blev tildelt af hans arbejdsgiver)., Til sidst sagsøgte han for tilbage overtidsbetaling og hævdede, at de to timers køretid pr. Dette ville have tilføjet 10 timers overarbejde hver uge.

domstolen fastslog, at han ikke var berettiget til løn for sin daglige gang, om, at “afstanden han rejste fra hjemmet til forskellige job-sites var inden for det normale område, pendling for business” (Sarrazin v. Kyst, Inc.). Fra denne afgørelse kan en almindelig pendling omfatte den afstand eller tid, som medarbejderen med rimelighed kunne forvente at rejse som en normal del af jobbet.,

faste eller variable placeringer

for medarbejdere, der normalt rapporterer til det samme faste sted, kontrollerer arbejdsgivere ikke varigheden af den almindelige pendling; som et resultat behøver virksomheden ikke at betale for den tid. Medarbejdere vælger, hvor de skal bo, og deres pendlingstider kan variere fra et par minutter til mere end en time. Hvis en sådan medarbejder sjældent er forpligtet til at rejse en betydelig afstand til en alternativ arbejdsplads, vil arbejdsgiveren sandsynligvis skulle betale løn for den ekstra køretid (sjældent rejse vil sandsynligvis ikke blive betragtet som “almindelig” pendling).,

for medarbejdere, der regelmæssigt rapporterer til forskellige jobsteder (variable placeringer), kan faktorer som virksomhedens sædvanlige forretningsområde og hyppigheden af ændringer i rapporteringssteder påvirke, om drevet er en almindelig pendling. En væsentlig stigning i den krævede køreafstand kunne skabe en forpligtelse til at betale løn for den ekstra tid, især hvis medarbejderen kører ekstra afstand kun lejlighedsvis (måske mindre end en gang om måneden).,

da FLSA-reglerne bruger det udefinerede udtryk “betydelig afstand” til at vurdere, om en medarbejders ekstra køretid skal betales, overlades virksomhederne til at foretage deres egen vurdering for hver situation.

arbejdsgivere bør overveje, om rejseafstanden er en almindelig og forventet del af jobbet, eller om den ekstra køretid er en sjælden forekomst. De bør også overveje den faktiske mængde tid, der er involveret. At ignorere et par ekstra minutter bør være rimeligt, men at ignorere en ekstra time kan være udfordrende for en arbejdsgiver at retfærdiggøre.,

Om forfatteren: Ed Zalewski er redaktør J. J. Keller & Associates, Inc., en nationalt anerkendt compliance ressource selskab, der tilbyder produkter og tjenester til at løse vifte af ansvarsområder, som menneskelige ressourcer og erhvervsfolk. Zale .ski har specialiseret sig i ansættelsesretlige spørgsmål såsom diskrimination og chikane, overarbejde, undtagelser, og arbejdsforhold. Han er forfatter til tre vejledningsvejledninger (Employment La.Essentials, Employee Relations Essentials og Fair Labor Standards Act Essentials). For mere information, besøg w…,jjkeller.com/hr og www.prospera.com.

juridisk ansvarsfraskrivelse: ingen af oplysningerne heri udgør juridisk rådgivning på vegne af Monster.