Arbejdsgivere, kan vi have et hjerte til hjerte? Jeg skal have noget af brystet. Du ser, jeg har været vidne til en foruroligende tendens for nylig i de retssager, jeg læser, og i din FMLA-praksis: for mange af jer anerkender ikke, hvornår en medarbejders anmodning om orlov kan dækkes af FMLA.

Lad mig dele en situation i det virkelige liv, der illustrerer mit punkt., Christine Dollar overvågede en flok lastbilchauffører på Smith .ay Motor .press. Dollar led også af depression. I Marts savnede hun flere arbejdsdage af nogle temmelig tvetydige grunde. I Juni, hendes depression tilsyneladende forværret, og hun har lidt perioder med angst og søvnløshed alvorlige nok, at en ven tog hende til skadestuen til behandling.

Dollar ringede til sin vejleder før hendes skift den følgende dag for at informere sin arbejdsgiver om, at hun ikke ville rapportere til arbejde den dag., Den følgende dag ringede hun igen til sin vejleder for at informere ham om, at hun søgte behandling på et mental sundhedscenter og havde modtaget en læge note, der holdt hende væk fra arbejde i endnu en uge. Dollar gav hendes arbejdsgiver denne note, hvilket tydeligt angav, at hun blev behandlet for depression. to dage senere informerede Dollars vejleder hende om, at hun ikke længere ville arbejde i sin nuværende position, og at VP for menneskelige ressourcer ville fortælle hende, hvor hun ville overføre, da han vendte tilbage fra Ferie — to uger senere., Derefter søgte Dollar flere forlængelser af sin orlov og leverede medicinsk dokumentation til støtte for hendes fortsatte fravær. Da hun ikke kunne vende tilbage til arbejde med det samme, blev Dollar opsagt.

bump. Det er lyden af arbejdsgiveren, der slår ned, efter at en retssag senere fandt, at arbejdsgiveren havde forstyrret dollarens FMLA-rettigheder, da den gav hende ingen FMLA-certificeringsformular og ingen meddelelse om hendes FMLA-rettigheder efter hendes anmodning om orlov. Dollar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Indsigter for Arbejdsgivere

Dollar tilfælde tjener som en vigtig påmindelse om, at vi må gøre et bedre job anerkendelse, når en medarbejder har sat os på mærke til, at der anmodes om fraværet kan være omfattet af FMLA. Et par påmindelser er værd at bemærke:

  1. som en indledende sag, når en medarbejder med efternavnet “Dollar” sagsøger dig, skal du være meget, meget bange. Det er ikke god karma.,
  2. på en mere seriøs note, som vi ved (eller burde vide), er medarbejderne ikke forpligtet til specifikt at nævne “FMLA” som en grund til deres fravær; en bullhorn er heller ikke nødvendig. Medarbejderen behøver kun give tilstrækkelige oplysninger til at indikere, at orlov kan være dækket af FMLA. Hvis medarbejderen har givet disse oplysninger, arbejdsgiveren har derefter pligt til enten at foretage yderligere undersøgelser for at afgøre, om FMLA er i spil, eller give medarbejderen et varsel på hendes FMLA rettigheder og en certificering form.2 umiddelbart over sikkert er tvetydig., Jeg ønsker, at forordningerne gav mere vejledning til arbejdsgiverne på dette punkt. Men når der er tvivl om, hvorvidt FMLA gælder, stille spørgsmål til dine medarbejdere! Jeg har delt før mange af de spørgsmål, du kan stille dine medarbejdere til at hjælpe dig med at afgøre, om fraværet kan udgøre FMLA orlov. Få adgang til disse spørgsmål her.
  3. pas på medarbejdere, der fortæller dig, at de er på skadestuen for deres egen eller et familiemedlems medicinske problem. Domstole adskiller sig fra, om dette alene er nok varsel om behovet for FMLA-orlov. Bare sidste måned, for eksempel, en domstol fundet i Lanier v. Univ., af te .as s.. Middelhavs. Ctr, at en medarbejders tekstbesked, der angiver, at hun var på skadestuen med sin far, ikke var nok til at underrette arbejdsgiveren om behovet for FMLA-orlov. Lanier var en stor beslutning for arbejdsgivere, men jeg er bange for, at det gav arbejdsgiverne en falsk følelse af sikkerhed, der vil resultere i slap FMLA overholdelse. Især sidste år, skrev jeg om en anden domstol, der fandt, at en lignende “emergency room” meddelelse fra en medarbejder var nok til at sætte arbejdsgiveren meddelelse om det eventuelle behov for FMLA forlade! (Lichtenstein v. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Så, hvordan en domstol ville håndtere disse” nødrum ” – situationer er lige så klar som mudder.
  4. uddannelse dine ledere om deres forpligtelser i henhold til FMLA er bydende nødvendigt. Som vi ser fra Dollarsagen, kunne selv HR ‘ s VP have brugt nogle FMLA-træning. Omkostningerne ved ikke at træne dine ledere på dette område af loven er langt mere alvorlige – blandt andet risikerer du at miste en masse penge i retssager (bare spørg Dollar!). Tag disse forpligtelser alvorligt og bruge pengene nu til at træne dine ledere.