McClelland teorie potřeb je jedna taková teorie, která vysvětluje tento proces motivace podle rozepisovat, co a jak potřebuje a jak mají být osloven. David McClelland byl americký psycholog, který vyvinul svou teorii potřeb nebo teorii úspěchu motivace, která se točí kolem tří důležitých aspektů, jmenovitě úspěchu, moci a příslušnosti.,

Tato teorie byla vyvinuta v roce 1960 a McClelland poukazuje na to, že bez ohledu na náš věk, pohlaví, rasa nebo kultura, každý z nás mít jednu z těchto potřeb a jsou řízeny. Tato teorie je také známý jako Získané Potřebuje jako McClelland vztáhl, že specifické potřeby jedince, jsou získané a tvaru v průběhu času prostřednictvím zkušenosti on měl v životě.

Psycholog David McClelland obhajoval Potřebu teorie, také populární jako Tři Potřeb Teorie., Tato motivační teorie uvádí, že potřeby úspěchu, moci a příslušnosti významně ovlivňují chování jednotlivce, což je užitečné pochopit z manažerského kontextu.

tato teorie může být považována za rozšíření Maslowovy hierarchie potřeb. Podle Mcclellanda má každý jedinec tyto tři typy motivačních potřeb bez ohledu na jejich demografii, kulturu nebo bohatství. Tyto typy motivace jsou řízeny ze zkušeností v reálném životě a názorů na jejich étos.,

Need for Achievement

potřeba úspěchu, jak naznačuje samotný název, je nutkání dosáhnout něčeho v tom, co děláte. Pokud jste právník, je třeba vyhrát případy a být uznán, pokud jste malíř, je třeba namalovat slavný obraz. Je to potřeba, která nutí člověka pracovat a dokonce bojovat za cíl, kterého chce dosáhnout. Lidé, kteří mají vysokou úspěch potřebuje, jsou lidé, kteří vždy pracují, aby vyniknout tím, že zejména vyhnout nízká odměna low-rizikové situace a obtížné dosáhnout vysoce rizikových situacích.,

tito lidé se vyhýbají nízkorizikovým situacím kvůli nedostatku skutečné výzvy a jejich pochopení, že takový úspěch není skutečný. Vyhýbají se také vysoce rizikovým situacím, protože vnímají a chápou, že je to více o štěstí a náhodě a ne o vlastní snaze. Čím více úspěchů dělají, tím vyšší je jejich výkon kvůli vyšší úrovni motivace.

tito lidé najdou inovativní chytré způsoby, jak dosáhnout cílů a považují jejich dosažení za lepší odměnu než finanční., Berou vypočítané rozhodnutí a vždy oceňují zpětnou vazbu a obvykle pracují sami.

jednotlivci motivovaní potřebami pro dosažení mají obvykle silnou touhu stanovit obtížné cíle a dosáhnout je. Jejich výhodou je pracovat ve výsledkově orientovaném pracovním prostředí a vždy ocenit jakoukoli zpětnou vazbu o jejich práci. Jednotlivci na základě úspěchu berou vypočtená rizika k dosažení svých cílů a mohou obcházet jak vysoce rizikové, tak nízkorizikové situace.

často dávají přednost práci samostatně., Tento typ osobnosti věří v hierarchickou strukturu odvozenou především z pracovních úspěchů.

potřeba moci

potřeba moci je touha uvnitř osoby držet kontrolu a autoritu nad jinou osobou a ovlivňovat a měnit své rozhodnutí v souladu s jeho vlastními potřebami nebo přáními. Potřeba zvýšit jejich sebevědomí a pověst pohání tyto lidi a přejí si, aby jejich názory a nápady byly přijaty a implementovány nad názory a nápady nad ostatními.

tito lidé jsou silnými vůdci a mohou být nejvhodnější pro vedoucí pozice., Patří buď k osobním nebo institucionálním mocenským motivačním skupinám. Pokud jsou osobním motivátorem moci, měli by potřebu ovládat ostatní a motivátor institucionální moci se snaží vést a koordinovat tým ke konci.

jednotlivci motivovaní potřebou moci mají touhu ovládat a ovlivňovat ostatní. Konkurence je motivuje a baví je vyhrávat. Status a uznání je něco, o co usilují a nelíbí se jim, že jsou na straně ztráty.

jsou disciplinovaní a očekávají totéž od svých vrstevníků a týmů., Nevadí jim hrát hru s nulovým součtem, kde, aby jeden člověk vyhrál, druhý musí prohrát a spolupráce není možnost. Tento motivační typ je doprovázen potřebami osobní prestiže a lepšího osobního postavení.

potřeba příslušnosti

potřeba příslušnosti je nutkání osoby mít mezilidské a sociální vztahy s ostatními nebo určitou skupinou lidí. Snaží se pracovat ve skupinách vytvářením přátelských a trvalých vztahů a má nutkání, aby se jim líbili ostatní., Oni mají rádi spolupracují s ostatními soutěžit s nimi a obvykle se vyhýbá rizikovým situacím a nejistoty,

jednotlivci motivováni potřebou příslušnosti přednost tomu, být součástí skupiny. Rádi tráví svůj čas socializací a udržováním vztahů a mají silnou touhu být milováni a přijímáni. Tito jedinci se drží základů a hrají podle knih, aniž by cítili potřebu měnit věci, především kvůli strachu z odmítnutí.,

lidé v této skupině mají tendenci dodržovat normy kultury na tomto pracovišti a obvykle nemění normy pracoviště ze strachu z odmítnutí. Spolupráce je způsob, jak pracovat pro soutěž zůstává sekundární. Nejsou hledači rizik a jsou ve svém přístupu opatrnější. Tito jednotlivci pracují efektivně v rolích založených na sociálních interakcích, například klientský servis a další pozice interakce se zákazníky.,

Použití Teorie

McClelland teorie může být použita pro správu firemních týmů tím, že identifikace a kategorizace každý člen týmu mezi tři potřeby. Znalost jejich atributů může určitě pomoci řídit jejich očekávání a hladce řídit tým.

následující dva kroky procesu mohou být použity k použít McClelland teorie:

Krok 1: Identifikovat Motivační Potřeby Týmu

Zkoumá tým určit, který ze tří potřebuje, je motivací pro každého člověka. V tomto procesu mohou pomoci osobnostní rysy a minulé akce.,

například někdo, kdo se vždy stará o tým, když je projekt přiřazen. Ten, kdo mluví na schůzích, aby povzbudil lidi, a deleguje odpovědnost za účelem usnadnění dosažení cílů skupiny. Někdo, kdo rád ovládá konečné výstupy. Tento člen týmu je pravděpodobně poháněn mocí.

Další člen týmu, který nemá mluvit během setkání, a je šťastný, že souhlasí s tým myšlenky, je dobrý ve zvládání konfliktů a může zdát nepříjemné, když někdo mluví o podnik vysoce rizikové, high-odměna úkoly., Tento člen týmu je pravděpodobně poháněn příslušností.

Krok 2: Blížící se Tým Podle Své potřeby typ

na Základě motivačních potřeb členů týmu, měnit svůj styl vedení přiřadit projekty podle typu potřeby každého jednotlivého člena týmu. Náročné projekty by rozhodně být součástí pracovního portfolia někoho, kdo má sílu, zatímco relativně jednodušší projekty přejít na kitty někoho odvozen od příslušnosti.,

tyto informace mají zásadní vliv při nastavování relevantních cílů pro jednotlivce, sledování, poskytování zpětné vazby, doporučení plánu učení atd. Pokud konkrétní typ potřeby neodpovídá pozici jednotlivce, může být o tom informován, aby mohl buď pracovat správným směrem, nebo přijmout svůj osud.

Srovnávací Teorie

Další podobné teorie, Sirota Tři-Faktor Teorie, také navrhuje tři motivační faktory, které jsou blízko, ale ne přesně stejné jako na McClelland, jsou-equity/spravedlnost, úspěch, a kamarádství.,

Na rozdíl poznamenal, mezi Sirota a McClelland teorie je, že podle Sirota každý začíná novou práci s nadšením a motivaci dělat dobře. Ale s časem, špatnými politikami společnosti nebo jinými podmínkami, což způsobuje, že zaměstnanci ztrácejí motivaci a efektivitu práce. Zatímco McClelland teorie, uvádí, že jeden vedoucí motivátor pomáhá jednotlivcům provádět, což je obecně založena na kultuře a životních zkušeností.,

  • Autora
  • Poslední Příspěvky
já jsem matka krásné dítě, a vášnivý fanoušek technologií, výpočetní techniky a řízení souvisejících tématech. Jsem držitelem titulu MBA z dobře známé management college v Indii. Po dokončení maturity jsem si myslel, že založím web, kde mohu sdílet koncepty související s řízením se zbytkem lidí.,

Nejnovější příspěvky Sonia Kukreja (zobrazit všechny)
  • co je třeba Vědět O Zvlnění Exchange & Obchodování – 17. ledna, 2021
  • ERP – hlavní Kniha a Účetní Řízení v ERP – 19. prosince 2020
  • Kolik stojí ERP Systém Stojí? 2021 cenový průvodce-18. prosince 2020