théorie de la Motivation de L’espérance de Vroom (avec Diagramme)

lisez cet article pour en savoir plus sur la théorie de L’espérance de Vroom et son évaluation.

Introduction à la théorie:

Victor Vroom a apporté une contribution importante à la compréhension du concept de motivation et des processus de décision que les gens utilisent pour déterminer l’effort qu’ils consacreront à leur travail., Critiquant la théorie des deux facteurs de Herzberg, il a déclaré que la motivation d’une personne envers une action à tout moment serait déterminée par la perception d’un individu qu’un certain type d’action conduirait à un résultat spécifique et sa préférence personnelle pour ce résultat.

Ce modèle est basé sur la conviction que la motivation est déterminée par la nature de la récompense, les gens s’attendent à obtenir en raison de leur rendement au travail. Parce que l’homme est un être humain rationnel, il va essayer de maximiser la valeur perçue de ces récompenses., Les gens seront très motivés si on leur fait croire que s’ils se comportent d’une manière particulière, ils recevront un certain type de résultat en fonction de leurs préférences personnelles.

Il y a trois variables dans le modèle de Vroom données sous la forme d’une équation. Étant donné que le modèle est un multiplicateur, les trois variables doivent avoir une valeur positive élevée pour impliquer des choix de performance motivés. Si l’une des variables est nulle, la probabilité de performance motivée tend à être nulle.,

MOTIVATION = VALENCE X espérance x instrumentalité

toutes ces trois variables sont expliquées comme suit:

1. Valence:

Valence désigne l’attraction (ou la répulsion) d’un résultat pour l’individu. Chaque fois qu’un individu a une préférence pour une cantonnière de récompense est la force de cette préférence. La valence est quelque chose de subjectif et varie d’une personne à l’autre. La cantonnière est considérée comme positive pour un individu s’il préfère atteindre le résultat plutôt que de ne pas l’atteindre.,

Valence est nulle, si l’individu est indifférent au résultat et la valence sera négative si l’individu préfère ne pas atteindre le résultat à l’atteindre. En termes simples, nous pouvons dire que le travailleur doit valoriser la récompense comme souhaité et satisfaisant. Ce n’est pas la valeur réelle de la récompense, mais la valeur perçue de la récompense dans l’esprit du travailleur qui est importante. Par exemple, une personne qui est plus intéressée à obtenir la reconnaissance pour le travail acharné n’aura aucune valence pour une récompense en argent.

2., Espérance:

L’Espérance est également appelée Probabilité Effort-Performance. Il fait référence à la mesure dans laquelle la personne croit que ses efforts conduiront au résultat de premier niveau, c’est-à-dire à l’achèvement de la tâche. L’espérance est la probabilité qu’une action particulière conduira à l’issue, c’est la perception dans l’esprit de l’individu que de la probabilité de telle ou telle action ou comportement va conduire à un certain résultat.

comme il s’agit d’une association entre effort et performance, sa valeur peut varier entre 0 et 1., Si l’individu estime que la probabilité d’obtenir un résultat est nulle, il n’essaiera même pas. D’autre part, si la probabilité est plus élevée, il mettra plus d’efforts pour atteindre le résultat souhaité.

3. Instrumentalité (Probabilité de rendement-récompense):

instrumentalité se réfère aux probabilités attachées par l’individu à chaque alternative possible performance – résultat tout comme l’individu a précédemment attribué des probabilités à différents niveaux d’effort menant à différents niveaux de performance (espérance)., En termes simples, l’instrumentalité fait référence à la croyance et à l’attente d’une personne que sa performance conduira à une récompense souhaitée particulière.

par exemple, si une personne souhaite une promotion et estime qu’une performance supérieure est très importante pour recevoir la promotion. Une performance supérieure est le résultat du premier niveau et la promotion est le résultat du deuxième niveau. Un rendement supérieur (résultat de premier niveau) sera déterminant pour obtenir la promotion souhaitée (résultat de deuxième niveau)., La valeur de l’instrumentalité varie également entre 0 et 1 car c’est aussi la probabilité d’atteindre le résultat souhaité.

comme le suggère la relation, (Motivation = V X E x I) la force de motivation sera la plus élevée lorsque les trois facteurs sont élevés et la force sera réduite lorsque l’un ou plusieurs de valence, d’espérance ou d’instrumentalité approche de zéro. Le modèle de Vroom peut également être représenté graphiquement comme indiqué sur la figure.,

la direction doit reconnaître et déterminer la situation telle qu’elle existe et prendre des mesures pour améliorer ces facteurs de modification du comportement, afin que la valeur la plus élevée puisse être atteinte individuellement.

la direction, par exemple, peut gérer les différentes situations de la manière suivante:

(I) faible espérance D’Effort-Performance:

raisons:

manque de compétences nécessaires & formation, de sorte que les travailleurs que leurs efforts supplémentaires conduiront à une meilleure performance.,

Mesures à prendre:

la direction devrait offrir des possibilités de formation pour améliorer les compétences afin d’améliorer la relation effort-performance.

(ii) faible relation performance-récompense instrumentalité:

raisons:

la Politique de récompense peut être incohérente et dépendre de facteurs autres que les performances que le travailleur peut ne pas connaître ou ne pas considérer comme équitables.,

Mesures à prendre:

la direction devrait réévaluer les techniques d’évaluation et formuler des politiques qui renforcent cette relation comme juste et équitable.

(iii) la Faible Récompense-Valence:

Raisons:

Les récompenses peuvent ne pas être souhaitable pour les travailleurs. Certains travailleurs peuvent trouver des récompenses monétaires souhaitables tandis que d’autres peuvent valoriser davantage la reconnaissance.

Mesures à prendre:

la direction doit examiner l’opportunité des récompenses qui sont données sur la base de la performance.,

Evaluation du modèle D’espérance:

la théorie de Vroom est devenue très populaire et a fourni une alternative aux théories du contenu, qui, selon lui, étaient des explications inadéquates du processus complexe de motivation au travail.

Les points positifs de cette théorie sont:

(i) le modèle d’espérance est très utile pour comprendre le comportement organisationnel. Il peut améliorer la relation entre l’individu et les objectifs organisationnels., Ce modèle explique comment les objectifs de l’individu influencent ses efforts et, tout comme les modèles fondés sur les besoins, révèle que le comportement individuel est axé sur les objectifs.

(ii) la théorie de l’espérance est une théorie cognitive qui valorise la dignité humaine. Les individus sont considérés comme des êtres humains rationnels qui peuvent anticiper leur avenir sur la base de leurs croyances et de leurs attentes.

(iii) cette théorie aide les gestionnaires à regarder au-delà de ce que Maslow et Herzberg impliquaient. Selon lui, la motivation ne signifie pas satisfaire les besoins insatisfaits., Les gestionnaires doivent permettre à un employé de voir que l’effort peut entraîner des récompenses satisfaisantes appropriées. Ce niveau d’attentes améliorera la motivation au travail.

malgré ces points positifs, le modèle d’espérance de Vroom présente certains inconvénients comme indiqué ci-dessous:

(i) la théorie de Vroom est difficile à rechercher et à appliquer dans la pratique. Cela est évident par le fait qu’il y a eu très peu d’études de recherche conçues spécifiquement pour tester la théorie de Vroom.

(ii) cette théorie suppose que l’homme est un être humain rationnel qui prend toutes les décisions consciemment., Mais il existe de nombreux cas où les décisions sont prises sans pensée consciente. Cela est particulièrement vrai pour les travaux de routine.

(iii) bien que, il est une théorie importante de la motivation, mais il est assez complexe. De nombreux gestionnaires, dans des situations organisationnelles réelles, n’ont pas le temps ou les sources pour utiliser un système complexe au travail., Pour conclure, nous pouvons dire que du point de vue théorique, ce modèle est un pas dans la bonne direction, mais du point de vue pratique, il n’aide pas le gestionnaire à résoudre le problème de motivation complexe.