Satisfaction au travail: mettre la théorie en pratique

appliquer la théorie

pour appliquer la théorie de Herzberg à la pratique du monde réel, commençons par les questions d’hygiène. Bien que les problèmes d’hygiène ne soient pas la source de satisfaction, ces problèmes doivent être traités en premier lieu pour créer un environnement dans lequel la satisfaction et la motivation des employés sont même possibles.

politiques de L’entreprise et de l’administration., Les politiques d’une organisation peuvent être une grande source de frustration pour les employés si les politiques ne sont pas claires ou inutiles ou si tout le monde n’est pas tenu de les suivre. Bien que les employés ne ressentiront jamais un grand sentiment de motivation ou de satisfaction en raison de vos politiques, vous pouvez réduire l’insatisfaction dans ce domaine en vous assurant que vos politiques sont équitables et s’appliquent également à tous. De plus, rendez des copies imprimées de votre manuel de politiques et de procédures facilement accessibles à tous les membres de votre personnel. Si vous n’avez pas de manuel écrit, créez-en un, en sollicitant les commentaires du personnel en cours de route., Si vous avez déjà un manuel, pensez à le mettre à jour (encore une fois, avec la contribution du personnel). Vous pouvez également comparer vos politiques à celles de pratiques similaires et vous demander si certaines politiques sont excessivement strictes ou si certaines pénalités sont trop sévères.

Supervision. Pour diminuer l’insatisfaction dans ce domaine, vous devez commencer par prendre de sages décisions lorsque vous nommez quelqu’un au rôle de superviseur. Sachez que les bons employés ne font pas toujours de bons superviseurs. Le rôle de superviseur est extrêmement difficile. Cela nécessite des compétences en leadership et la capacité de traiter tous les employés de manière équitable., Vous devez apprendre à vos superviseurs à utiliser la rétroaction positive dans la mesure du possible et vous devez établir un ensemble de moyens d’évaluation et de rétroaction des employés afin que personne ne se sente distingué.

salaire. Le vieil adage « Vous obtenez ce que vous payez » a tendance à être vrai en ce qui concerne les membres du personnel. Le salaire n’est pas un facteur de motivation pour les employés, mais ils veulent être rémunérés équitablement. Si les individus croient qu’ils ne sont pas bien rémunérés, ils seront malheureux de travailler pour vous., Consultez les enquêtes sur les salaires ou même vos annonces d’aide locales pour voir si les salaires et les avantages sociaux que vous offrez sont comparables à ceux d’autres bureaux de votre région. De plus, assurez-vous d’avoir des politiques claires concernant les salaires, les augmentations et les primes.

les relations Interpersonnelles. N’oubliez pas qu’une partie de la satisfaction d’être employé est le contact social qu’il apporte, alors accordez aux employés un temps raisonnable pour la socialisation (p. ex., pendant le déjeuner, pendant les pauses, entre les patients). Cela les aidera à développer un sentiment de camaraderie et de travail d’équipe., Dans le même temps, vous devriez sévir contre la grossièreté, le comportement inapproprié et les commentaires offensants. Si un individu continue d’être perturbateur, prenez la situation en main, peut-être en le renvoyant de la pratique.

les conditions de Travail. L’environnement de travail a un effet énorme sur leur niveau de fierté pour eux et pour le travail qu’ils font. Faites tout ce que vous pouvez pour maintenir votre équipement et vos installations à jour. Même une belle chaise peut faire une différence dans la psyché d’un individu., Aussi, si possible, éviter le surpeuplement et permettre à chaque employé son propre espace personnel, que ce soit un bureau, un casier, ou même juste un tiroir. Si vous avez placé vos employés dans des quartiers étroits avec peu ou pas d’espace personnel, ne soyez pas surpris qu’il y ait des tensions entre eux.

avant de passer aux facteurs de motivation, rappelez-vous que vous ne pouvez pas négliger les facteurs d’hygiène discutés ci-dessus. Ce serait demander des ennuis à plus d’un titre. Premièrement, vos employés seraient généralement mécontents, ce qui serait évident pour vos patients., Deuxièmement, vos employés assidus, qui peuvent trouver un emploi ailleurs, partiraient, tandis que vos employés médiocres resteraient et compromettraient le succès de votre pratique. Traitez donc d’abord les problèmes d’hygiène, puis passez aux facteurs de motivation:

travaillez lui-même. Le plus important pour la motivation des employés est peut-être d’aider les individus à croire que le travail qu’ils font est important et que leurs tâches sont significatives. Soulignez que leurs contributions à la pratique entraînent des résultats positifs et de bons soins de santé pour vos patients., Partagez des histoires de succès sur la façon dont les actions d’un employé ont fait une réelle différence dans la vie d’un patient ou dans l’amélioration d’un processus. Faites une grosse affaire avec des tâches significatives qui peuvent être devenues ordinaires, telles que les visites de nouveau-bébé. Bien sûr, les employés peuvent ne pas trouver toutes leurs tâches intéressantes ou gratifiantes, mais vous devez montrer à l’employé comment ces tâches sont essentielles aux processus globaux qui font réussir la pratique. Vous pouvez trouver certaines tâches qui sont vraiment inutiles et peuvent être éliminées ou rationalisées, ce qui entraîne une plus grande efficacité et satisfaction.

la Réalisation., Une prémisse inhérente à la théorie de Herzberg est que la plupart des individus veulent sincèrement faire du bon travail. Pour les aider, assurez-vous que vous les avez placés dans des positions qui utilisent leurs talents et ne sont pas configurés pour l’échec. Fixez des objectifs et des normes clairs et réalisables pour chaque poste, et assurez-vous que les employés savent quels sont ces objectifs et ces normes. Les personnes devraient également recevoir des commentaires réguliers et opportuns sur la façon dont elles se portent et devraient avoir l’impression d’être adéquatement mises à l’épreuve dans leur travail., Veillez cependant à ne pas surcharger les individus avec des défis trop difficiles ou impossibles, car cela peut être paralysant.

la Reconnaissance. Les individus à tous les niveaux de l’organisation veulent être reconnus pour leurs réalisations au travail. Leurs succès ne doivent pas être monumentaux avant de mériter une reconnaissance, mais vos éloges doivent être sincères. Si vous remarquez que les employés font quelque chose de bien, prenez le temps de reconnaître leur bon travail immédiatement. Remerciez-les publiquement d’avoir particulièrement bien géré une situation. Écrivez – leur une note aimable de louange., Ou donnez – leur un bonus, le cas échéant. Vous pouvez même établir un programme de reconnaissance officiel, comme « employé du mois. »

responsabilité. Les employés seront plus motivés à bien faire leur travail s’ils sont propriétaires de leur travail. Cela nécessite de donner aux employés suffisamment de liberté et de pouvoir pour mener à bien leurs tâches afin qu’ils se sentent « propriétaires” du résultat. À mesure que les individus mûrissent dans leur emploi, offrent des possibilités de responsabilités supplémentaires. Veillez cependant à ne pas simplement ajouter plus de travail., Au lieu de cela, trouvez des moyens d’ajouter un travail stimulant et significatif, en donnant peut-être à l’employé une plus grande liberté et une plus grande autorité.

l’Avancement. Récompenser la fidélité et la performance avec l’avancement. Si vous n’avez pas de poste ouvert pour promouvoir un employé de valeur, envisagez de lui donner un nouveau titre qui reflète le niveau de travail qu’il a atteint. Lorsque cela est possible, soutenez les employés en leur permettant de poursuivre des études, ce qui les rendra plus précieux pour votre pratique et plus épanouis professionnellement.,

pour évaluer votre performance dans chacun des domaines qui viennent d’être discutés, voir  » comment votre taux de pratique?”

Comment est-ce que votre pratique de taux?

pour évaluer la performance de votre pratique dans le domaine de la satisfaction au travail et pour identifier où vous pourriez concentrer vos efforts, effectuez l’auto-évaluation suivante, qui est structurée autour de la théorie de la motivation-« hygiène” de Frederick Herzberg. Comme vous répondez à chaque question, gardez à l’esprit les besoins et les préoccupations de vos employés et collègues.,

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la pratique a-t-elle un manuel de politique?,	□	□
ce Sont les politiques faciles à comprendre?	□	□
les employés perçoivent les politiques comme juste?	□	□
toutes les personnes dans la pratique tenus de suivre les politiques?,	□	□
ce que les employés ont un accès facile pour les politiques?	□	□
ce que les employés ont entrée dans les politiques?	□	□
A la pratique modifié ou révisé ses politiques récemment?,	□	□
Sont vos politiques raisonnables par rapport à ceux des pratiques similaires?	□	□
Surveillance
la pratique des autorités de surveillance posséder des compétences en leadership?,	□	□
– ils traiter les personnes de façon équitable?	□	□
les employés se sentent qu’ils peuvent faire confiance à leurs superviseurs?	□	□
la pratique, les superviseurs de l’utilisation de la rétroaction positive avec les employés?,	□	□
la pratique ont une approche cohérente, en temps opportun et équitable de la méthode pour évaluer la performance individuelle?	□	□
Salaire
Sont à votre pratique, les salaires comparables à ce que d’autres bureaux dans votre région sont payant?,	□	□
Sont vos pratiques de prestations comparables à ce que d’autres bureaux dans votre région, offrant?	□	□
vos salariés perçoivent qu’ils sont rémunérés équitablement?,	□	□
Faites vos employés estiment que leurs avantages sont-ils suffisants?	□	□
la pratique ont des politiques claires liées aux salaires, des relances et des bonus?,	□	□
les relations Interpersonnelles
– ce que des personnes ont la possibilité de socialiser avec l’un l’autre au cours de la journée de travail?	□	□
– ils ont un sentiment de camaraderie et le travail d’équipe?,	□	□
la pratique de traiter avec des individus qui sont des perturbateurs?	□	□
les conditions de Travail
votre pratique du matériel (tout à partir d’ordinateurs à des échelles) de fonctionner correctement?,	□	□
l’installation Est propre et à jour?	□	□
de bureaux Sont les conditions à l’aise?	□	□
– ce que des personnes ont suffisamment d’espace personnel?,	□	□
le Travail lui-même
Faire des employés estiment que leur travail ait un sens?	□	□
avez-vous communiquer à des personnes que leur travail est important?,	□	□
recherchez-vous des moyens de rationaliser les processus et de les rendre plus efficaces?	□	□
Réalisation
les individus ont-ils clairs, des objectifs réalisables et des normes pour leurs positions?,	□	□
les personnes qui reçoivent régulièrement des, commentaires en temps opportun sur la façon dont ils sont en train de faire?	□	□
Sont des personnes de talents-il utilisé?	□	□
Sont des personnes adéquatement contestées dans leur travail?,	□	□
Reconnaissance
connaissez-vous des personnes pour leurs réalisations majeures sur l’emploi?	□	□
connaissez-vous des personnes de petites victoires?,	□	□
donnez-vous les employés de la reconnaissance en temps opportun et de manière significative?	□	□
la pratique a un programme officiel (comme « employé du mois”) pour reconnaître les membres du personnel, les réalisations sur le travail?,	□	□
la Responsabilité de l’
les individus perçoivent qu’ils ont la propriété de leur travail?	□	□
pensez-vous de leur donner suffisamment de liberté et d’autorité?,	□	□
– vous fournir des occasions d’assumer des responsabilités supplémentaires (ne pas simplement ajouter plus de tâches)?	□	□
Avancement
– vous de récompenser les individus pour leur fidélité?,	□	□
– vous de récompenser les individus pour leur performance?	□	□
pensez-vous de la promotion interne, le cas échéant?	□	□
avez-vous le soutien de l’éducation permanente et à la croissance personnelle?,	□	□
Si vous avez répondu « non” à l’une des questions ci-dessus, envisager d’aborder ces domaines au sein de votre pratique et d’obtenir les commentaires de vos employés et collègues.,

	Oui	Aucun
l’Entreprise et les politiques administratives de l’
la pratique, un manuel de la politique?	□	□
ce Sont les politiques faciles à comprendre?,	□	□
les employés perçoivent les politiques comme juste?	□	□
toutes les personnes dans la pratique tenus de suivre les politiques?	□	□
ce que les employés ont un accès facile pour les politiques?,	□	□
ce que les employés ont entrée dans les politiques?	□	□
A la pratique modifié ou révisé ses politiques récemment?	□	□
Sont vos politiques raisonnables par rapport à ceux des pratiques similaires?,	□	□
Surveillance
la pratique des autorités de surveillance posséder des compétences en leadership?	□	□
– ils traiter les personnes de façon équitable?,	□	□
les employés se sentent qu’ils peuvent faire confiance à leurs superviseurs?	□	□
la pratique, les superviseurs de l’utilisation de la rétroaction positive avec les employés?,	□	□
la pratique ont une approche cohérente, en temps opportun et équitable de la méthode pour évaluer la performance individuelle?	□	□
Salaire
Sont à votre pratique, les salaires comparables à ce que d’autres bureaux dans votre région sont payant?,	□	□
Sont vos pratiques de prestations comparables à ce que d’autres bureaux dans votre région, offrant?	□	□
vos salariés perçoivent qu’ils sont rémunérés équitablement?,	□	□
Faites vos employés estiment que leurs avantages sont-ils suffisants?	□	□
la pratique ont des politiques claires liées aux salaires, des relances et des bonus?,	□	□
les relations Interpersonnelles
– ce que des personnes ont la possibilité de socialiser avec l’un l’autre au cours de la journée de travail?	□	□
– ils ont un sentiment de camaraderie et le travail d’équipe?,	□	□
la pratique de traiter avec des individus qui sont des perturbateurs?	□	□
les conditions de Travail
votre pratique du matériel (tout à partir d’ordinateurs à des échelles) de fonctionner correctement?,	□	□
l’installation Est propre et à jour?	□	□
de bureaux Sont les conditions à l’aise?	□	□
– ce que des personnes ont suffisamment d’espace personnel?,	□	□
le Travail lui-même
Faire des employés estiment que leur travail ait un sens?	□	□
avez-vous communiquer à des personnes que leur travail est important?,	□	□
recherchez-vous des moyens de rationaliser les processus et de les rendre plus efficaces?	□	□
Réalisation
les individus ont-ils clairs, des objectifs réalisables et des normes pour leurs positions?,	□	□
les personnes qui reçoivent régulièrement des, commentaires en temps opportun sur la façon dont ils sont en train de faire?	□	□
Sont des personnes de talents-il utilisé?	□	□
Sont des personnes adéquatement contestées dans leur travail?,	□	□
Reconnaissance
connaissez-vous des personnes pour leurs réalisations majeures sur l’emploi?	□	□
connaissez-vous des personnes de petites victoires?,	□	□
donnez-vous les employés de la reconnaissance en temps opportun et de manière significative?	□	□
la pratique a un programme officiel (comme « employé du mois”) pour reconnaître les membres du personnel, les réalisations sur le travail?,	□	□
la Responsabilité de l’
les individus perçoivent qu’ils ont la propriété de leur travail?	□	□
pensez-vous de leur donner suffisamment de liberté et d’autorité?,	□	□
– vous fournir des occasions d’assumer des responsabilités supplémentaires (ne pas simplement ajouter plus de tâches)?	□	□
Avancement
– vous de récompenser les individus pour leur fidélité?,	□	□
– vous de récompenser les individus pour leur performance?	□	□
pensez-vous de la promotion interne, le cas échéant?	□	□
avez-vous le soutien de l’éducation permanente et à la croissance personnelle?,	□	□
Si vous avez répondu « non” à l’une des questions ci-dessus, envisager d’aborder ces domaines au sein de votre pratique et d’obtenir les commentaires de vos employés et collègues.