Din cauza lipsei de competență tehnică internă, multe organizații externalizează nevoile de dezvoltare a eLearning către freelanceri sau agenții, permițând designerilor lor instructivi interni să se concentreze exclusiv pe proiectarea conținutului instructiv.

implementare

în timpul fazei de implementare, livrați intervențiile de instruire publicului țintă., pentru eLearning, aceasta înseamnă introducerea cursurilor sau activităților în sistemul de management al învățării (LMS), înscrierea membrilor din publicul țintă și notificarea acestora că cursurile sunt disponibile și / sau necesare. Pentru sesiuni față în față sau webinarii virtuale, aceasta înseamnă să reunim publicul țintă într-un moment care funcționează cel mai bine pentru ei și să avem un facilitator care să conducă experiența.

cum arată implementarea în organizațiile de astăzi?,

fie proiectanții instructivi, fie administratorii LMS se ocupă de obicei de sarcinile de implementare necesare în organizațiile de astăzi. De asemenea, organizațiile care oferă experiențe de instruire față în față pentru angajații lor au formatori și facilitatori în cadrul personalului pentru a oferi instrucțiunile.pentru companiile mai mici, administrarea LMS poate fi destul de simplă și simplă., Cu toate acestea, ca ofertele de curs devin mai complexe, iar numărul de angajați a lua de formare crește, se poate face mai mult sens pentru a desemna un grup dedicat LMS administrator să se ocupe de hosting și livrarea de eLearning oferte.de asemenea, poate fi logic ca unele organizații să desemneze un manager de schimbare-cineva care poate urmări toate intervențiile de instruire în curs și să se asigure că acestea sunt livrate la timp.

evaluare

în timpul evaluării, măsurați eficacitatea intervenției dvs. de antrenament pe mai multe niveluri., Cel mai comun cadru pentru evaluarea instruirii este modelul lui Kirkpatrick, care prevede că ar trebui să măsurați următoarele:

  1. reacția elevului – cum reacționează angajații la intervenția de formare? Este o experiență pozitivă?
  2. competențe și cunoștințe-devin angajații mai calificați sau mai informați ca urmare a programului de instruire?
  3. comportament / performanță-angajații au performanțe mai bune la locul de muncă ca urmare a instruirii?,
  4. organizație-organizația funcționează mai bine și / sau mai profitabil ca urmare a performanței îmbunătățite a angajaților?aceste date vă oferă o imagine de ansamblu bogată a impactului pe care intervenția dvs. îl are asupra organizației, dar puteți face un pas mai departe și puteți efectua o analiză a rentabilității investiției (ROI) pentru a determina dacă costurile asociate efortului au dus la un câștig financiar net pentru companie.

    cum arată evaluarea în organizațiile de astăzi?,din păcate, evaluarea este trecută cu vederea la fel de mult, dacă nu mai mult decât analiza. Practicanții moderni de învățare și dezvoltare nu dispun de abilitățile necesare pentru a efectua o evaluare adecvată și citează lipsa de buy-in organizațional ca motiv comun pentru absența evaluării.din acest motiv, evaluarea se limitează la analizarea datelor de nivel 1 (sunt angajații mulțumiți de formare?) și date limitate de nivel 2 (Ce scoruri câștigă angajații la verificările și evaluările cunoștințelor?)., în consecință, există o lipsă de date cu privire la îmbunătățirea sau nu a performanței angajaților și dacă instruirea ajută sau nu organizația să își atingă obiectivele. Depinde de profesioniștii din domeniul învățării și Dezvoltării să ajute la eliminarea acestui decalaj și să colecteze date mai valoroase care să informeze succesul intervențiilor lor.organizațiile pot, de asemenea, să acorde asistență evaluatorilor externi pentru a măsura impactul unei intervenții date, iar rapoartele lor vor include informațiile enumerate mai sus.

    ADDIE susține îmbunătățirea performanței?,

    dacă ADDIE ar fi urmat cu precizie, probabil că ar duce la o performanță îmbunătățită. cu toate acestea, ADDIE se încadrează în medii extrem de agile atunci când nu există timp pentru a trece prin fiecare fază una câte una. Din acest motiv, modelul a fost ajustat pentru a fi mai iterativ: fazele se pot suprapune și puteți trece rapid de la analizarea problemei la dezvoltarea unui prototip la proiectarea unui set complet de obiective de performanță.problema mai mare, totuși, este că organizațiile și designerii de instruire deopotrivă nu reușesc să efectueze o analiză și o evaluare corespunzătoare., Aceste două piese sunt esențiale pentru o inițiativă de succes de îmbunătățire a performanței, iar ignorarea lor duce la o pierdere extremă de timp și bani. lipsa analizei și evaluării în departamentele moderne de formare este problematică în același mod în care ar fi problematic pentru un medic să prescrie orice medicament cere un pacient și să continue să nu urmărească niciodată acel pacient pentru a determina dacă a fost eficient sau nu.în calitate de profesioniști în învățare și dezvoltare, trebuie să ajutăm la re-încorporarea elementelor din acest model clasic de design instructiv în practica noastră zilnică.,vezi ghidul complet pentru a deveni un designer de instruire.