lui Vroom Teoria așteptării de Motivare (Cu Diagrama)

Citeste acest articol pentru a afla despre lui Vroom teoria așteptării și evaluarea acestuia.

Introducere în teorie:

Victor Vroom a adus o contribuție importantă la înțelegerea conceptului de motivație și a proceselor decizionale pe care oamenii le folosesc pentru a determina cât de mult efort vor depune la locul de muncă., Criticând teoria celor doi factori ai lui Herzberg, el a spus că motivația unei persoane față de o acțiune în orice moment ar fi determinată de percepția unui individ că un anumit tip de acțiune ar duce la un rezultat specific și preferința sa personală pentru acest rezultat. acest model se bazează pe convingerea că motivația este determinată de natura recompensei pe care oamenii se așteaptă să o obțină ca urmare a performanței lor la locul de muncă. Deoarece omul este o ființă umană rațională, el va încerca să maximizeze valoarea percepută a unor astfel de recompense., Oamenii vor fi foarte motivați dacă sunt făcuți să creadă că, dacă se comportă într-un anumit mod, vor primi un anumit tip de rezultat în funcție de preferințele lor personale.

există trei variabile în modelul Vroom dat sub forma unei ecuații. Deoarece modelul este un multiplicator, toate cele trei variabile trebuie să aibă o valoare pozitivă ridicată pentru a implica alegeri de performanță motivate. Dacă oricare dintre variabile este zero, probabilitatea performanței motivate tinde să fie zero.,

motivație = valență x speranță x INSTRUMENTALITATE

toate aceste trei variabile sunt explicate după cum urmează:

1. Valența:

valența înseamnă atracția (sau repulsia) unui rezultat față de individ. Ori de câte ori un individ are preferință pentru o recompensă valance este puterea de această preferință. Valența este ceva subiectiv și variază de la persoană la persoană. Valance este considerat a fi pozitiv pentru un individ, dacă el preferă atingerea rezultatul să nu-l atinge.,

valența este zero, dacă individul este indiferent față de rezultat și valența va fi negativă dacă individul preferă să nu atingă rezultatul pentru a-l atinge. În cuvinte simple, putem spune că lucrătorul trebuie să aprecieze recompensa așa cum se dorește și satisfăcătoare. Nu este valoarea reală a recompensei, ci valoarea percepută a recompensei în mintea lucrătorului, care este importantă. De exemplu, o persoană care este mai interesată să obțină recunoașterea pentru munca grea nu va avea nicio valență pentru recompensa în numerar.

2., Speranța:

speranța este, de asemenea, menționată ca probabilitatea de efort-performanță. Se referă la măsura în care persoana consideră că eforturile sale vor duce la rezultatul primului nivel, adică la finalizarea sarcinii. Speranța este probabilitatea ca o anumită acțiune să conducă la rezultat, este percepția în mintea individului a probabilității ca o anumită acțiune sau comportament să conducă la un anumit rezultat. deoarece este o asociere între efort și performanță, valoarea sa poate varia între 0 și 1., Dacă individul simte că probabilitatea de a obține un rezultat este zero, el nu va încerca nici măcar. Pe de altă parte, dacă probabilitatea este mai mare, el va depune mai multe eforturi pentru a obține rezultatul dorit.

3. Instrumentalitate (probabilitate performanță-recompensă):

Instrumentalitatea se referă la probabilitățile atașate de individ fiecărei alternative posibile de performanță – rezultat la fel ca probabilitățile individuale atribuite anterior la diferite niveluri de efort care conduc la diferite niveluri de performanță (speranță)., Cu cuvinte simple, instrumentalitatea se referă la credința și așteptarea unei persoane că performanța sa va duce la o anumită recompensă dorită.

de exemplu, dacă o persoană dorește o promoție și consideră că performanța superioară este foarte importantă în primirea promoției. Performanța superioară este rezultatul primului nivel, iar promovarea este rezultatul celui de-al doilea nivel. Performanța superioară (rezultatul primului nivel) va avea un rol esențial în obținerea promovării dorite (rezultatul celui de-al doilea nivel)., Valoarea instrumentalității variază, de asemenea, între 0 și 1, deoarece este și probabilitatea de a obține rezultatul dorit. după cum sugerează relația, (motivația = V x E X i) forța motivațională va fi cea mai mare atunci când toți cei trei factori sunt mari și forța va fi redusă atunci când una sau mai multe dintre valențe, speranță sau instrumentalitate se apropie de zero. Modelul lui Vroom poate fi, de asemenea, descris grafic așa cum este prezentat în figură., conducerea trebuie să recunoască și să determine situația așa cum există și să ia măsuri pentru a îmbunătăți acești factori pentru modificarea comportamentului, astfel încât cea mai mare valoare să poată fi obținută individual.

Managementul de exemplu, se poate face cu situații diferite în felul următor:

(i) Scăzut Efort-Performanță Speranța:

Motive:

Lipsa de competențe necesare & formare, așa că muncitorii nu știu că lor eforturi suplimentare va duce la o performanță mai bună.,

Pași pentru a fi luate:

Management ar trebui să ofere oportunități de formare pentru a îmbunătăți abilitățile în scopul de a îmbunătăți efort de performanță relație.

(ii) a Scăzut de Performanță-Recompensă Organism Relația:

Motive:

Recompensa politica poate fi inconsistente și poate depinde de alți factori decât performanța care lucrătorul nu poate fi conștient sau nu poate lua în considerare corect.,managementul ar trebui să reevalueze tehnicile de evaluare și să formuleze politici care să consolideze această relație ca fiind juste și echitabile.

(iii) recompensă mică-valență:

motive:

recompensele pot să nu fie de dorit pentru lucrători. Unii lucrători pot găsi recompense monetare de dorit, în timp ce alții pot aprecia recunoașterea mai mult.

pașii care trebuie făcuți:

managementul trebuie să investigheze oportunitatea recompenselor care sunt date pe baza performanței.,teoria lui Vroom a devenit foarte populară și a oferit o alternativă la teoriile de conținut, care, potrivit lui, erau explicații inadecvate ale procesului complex de motivare a muncii. punctele de plus ale acestei teorii sunt:

(i) modelul speranței este foarte util în înțelegerea comportamentului organizațional. Poate îmbunătăți relația dintre obiectivele individuale și cele organizaționale., Acest model explică modul în care obiectivele individuale influențează eforturile sale și, ca modele bazate pe nevoi, dezvăluie că comportamentul individual este orientat spre obiective. (ii) teoria speranței este o teorie cognitivă, care apreciază demnitatea umană. Indivizii sunt considerați ființe umane raționale care își pot anticipa viitorul pe baza credințelor și așteptărilor lor. (iii) această teorie îi ajută pe manageri să privească dincolo de ceea ce implicau Maslow și Herzberg. Potrivit lui motivația nu înseamnă satisfacerea nevoilor nesatisfăcute., Managerii trebuie să facă posibil ca un angajat să vadă că efortul poate duce la recompense adecvate pentru satisfacerea nevoilor. Acest nivel de așteptări va îmbunătăți motivația de a lucra. în ciuda acestor puncte plus, există unele dezavantaje ale modelului speranței Vroom așa cum este prezentat mai jos:

(i) teoria lui Vroom este dificil de cercetat și de aplicat în practică. Acest lucru este evident prin faptul că au existat foarte puține studii de cercetare concepute special pentru a testa teoria lui Vroom. (ii) această teorie presupune că omul este o ființă umană rațională care ia toate deciziile în mod conștient., Dar există numeroase cazuri în care deciziile sunt luate cu nici un gând conștient. Acest lucru este valabil în special pentru locurile de muncă de rutină.

(iii) deși este o teorie importantă a motivației, dar este destul de complexă. Mulți manageri, în situații organizaționale reale, nu au timp sau surse pentru a utiliza un sistem complex la locul de muncă., În concluzie, putem spune că, din punct de vedere teoretic, acest model este un pas în direcția cea bună, dar din punct de vedere practic, nu ajută managerul în rezolvarea problemei motivaționale complexe.