Angajatori, putem avea o inimă la inimă? Trebuie să-mi iau ceva de pe suflet. Vedeți, am asistat la o tendință tulburătoare în ultima vreme în cazurile pe care le citesc și în practicile dvs. FMLA: prea mulți dintre voi nu recunosc când cererea de concediu a unui angajat poate fi acoperită de FMLA.

permiteți-mi să împărtășesc o situație din viața reală care ilustrează punctul meu de vedere., Christine Dollar a supravegheat o grămadă de șoferi de camioane la Smithway Motor Xpress. Dolar, de asemenea, a suferit de depresie. În martie, a ratat mai multe zile lucrătoare din motive destul de ambigue. Până în iunie, se pare că depresia ei s-a agravat și a suferit perioade de anxietate și insomnie suficient de severe încât un prieten a dus-o la camera de urgență pentru tratament. Dollar și-a sunat supraveghetorul înainte de schimbarea ei în ziua următoare pentru a-și informa angajatorul că nu va raporta să lucreze în acea zi., A doua zi, ea a sunat din nou supraveghetorul ei să-l informeze că ea a fost în căutarea de tratament la un centru de sănătate mintală și a primit o notă de medic păstrarea ei off de lucru pentru încă o săptămână. Dollar i-a oferit angajatorului această notă, care indica în mod clar că era tratată pentru depresie. cu toate acestea, două zile mai târziu, supraveghetorul Dollar a informat — o că nu va mai lucra în poziția sa actuală și că VP-ul resurselor umane îi va spune unde se va transfera când se va întoarce din vacanță-două săptămâni mai târziu., După aceea, Dollar a căutat mai multe prelungiri ale concediului de absență și a furnizat documente medicale care susțin absența ei continuă. Când nu sa putut întoarce imediat la muncă, Dollar a fost reziliat.

bufnitură. Acesta este sunetul angajatorului, după ce o instanță de judecată a constatat mai târziu că angajatorul a interferat cu drepturile FMLA ale Dollar atunci când nu i-a oferit nici un formular de certificare FMLA și nici o notificare a drepturilor sale FMLA în urma cererii sale de concediu. Dolar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Perspective pentru Angajatori

Dolarul caz, servește ca un valoros memento că trebuie să facem o treabă mai bună în a recunoaște atunci când un angajat ne-a pus pe observa că solicitate absența ar putea fi acoperite de FMLA. Câteva mementouri merită notate:

  1. ca o chestiune inițială, atunci când un angajat cu numele de familie „Dolar” te dă în judecată, fii foarte, foarte frică. Asta nu e karma bună.,
  2. într-o notă mai serioasă, după cum știm (sau ar trebui să știm), angajații nu sunt obligați să citeze în mod specific „FMLA” ca motiv pentru absența lor; un bullhorn, de asemenea, nu este necesar. Angajatul trebuie doar să furnizeze suficiente informații pentru a indica faptul că concediul de absență ar putea fi acoperit de FMLA. În cazul în care angajatul a furnizat aceste informații, angajatorul are apoi obligația de a întreba în continuare pentru a determina dacă FMLA este în joc sau de a oferi angajatului o notificare a drepturilor sale FMLA și un formular de certificare.2 imediat deasupra cu siguranță este ambiguă., Mi-aș dori ca reglementările să ofere mai multe îndrumări angajatorilor în acest sens. Dar când există vreo îndoială cu privire la aplicarea FMLA, puneți întrebări angajaților dvs.! Am împărtășit înainte de multe dintre întrebările pe care le puteți cere angajaților dvs. pentru a vă ajuta să determinați dacă absența ar putea constitui concediu FMLA. Accesați aceste întrebări aici.
  3. Feriți-vă de angajații care vă spun că sunt în camera de urgență pentru problema medicală proprie sau a unui membru al familiei. Instanțele diferă dacă numai acest lucru este suficient de notificare a necesității de concediu FMLA. Doar luna trecută, de exemplu, o instanță a constatat în Lanier v. Univ., din Texas Sw. Med. Ctr că mesajul text al unui angajat care indică faptul că se afla în camera de urgență cu tatăl ei nu a fost suficient pentru a anunța angajatorul despre necesitatea concediului FMLA. Lanier a fost o decizie mare pentru angajatori, dar mă tem că a dat angajatorilor un fals sentiment de securitate, care va duce la respectarea FMLA laxe. În special, doar anul trecut, am scris despre o altă instanță care a constatat că o notificare similară „camera de urgenta” de la un angajat a fost suficient pentru a pune angajatorul la cunoștință de posibila nevoie de concediu FMLA! (Lichtenstein v. Universitatea din Pittsburgh Medical Ctr.)., Deci, modul în care o instanță ar gestiona aceste situații de „cameră de urgență” este la fel de clar ca noroiul.
  4. instruirea managerilor dvs. cu privire la obligațiile care le revin în temeiul FMLA este imperativă. După cum vedem din cazul dolarului, chiar și VP-ul HR ar fi putut folosi o pregătire FMLA. Costul de a nu instrui managerii dvs. în acest domeniu al legii este mult mai sever — printre altele, riscați să pierdeți o mulțime de bani în litigii (cereți doar Dolar!). Luați aceste obligații în serios și cheltuiți banii acum pentru a vă instrui managerii.