Două dispoziții de Fair Labor Standards Act (FISA) care, altfel, pare simplu, uneori, vin în conflict. Angajatorii nu trebuie să plătească angajații lor non-scutiți (pe oră) pentru o navetă obișnuită la și de la locul de muncă, chiar dacă un angajat raportează în locații diferite. Cu toate acestea, companiile trebuie să plătească astfel de angajați pentru călătoriile pe care le solicită ca parte a locului de muncă, inclusiv călătoriile care sunt substanțial mai lungi decât o navetă obișnuită.,acest lucru ridică întrebarea: În ce moment unitatea unui angajat către un loc de muncă alternativ devine „substanțial” mai lungă decât o navetă obișnuită? FLSA nu oferă multă claritate, iar legile statului pot adăuga confuzii suplimentare.de exemplu, în California, dacă un angajat este repartizat într-o locație alternativă pentru mai puțin de o lună și dacă unitatea este substanțial mai lungă decât naveta obișnuită sau obișnuită a angajatului, timpul suplimentar de călătorie trebuie plătit. Cu toate acestea, statul nu definește ceea ce constituie o „distanță substanțială.,”Un standard potențial de luat în considerare este dacă timpul suplimentar ar putea fi înregistrat în mod rezonabil în sistemul de salarizare al companiei.având în vedere acest lucru incert, companiile se pot confrunta cu o situație în care un angajat susține că ar trebui plătit un timp suplimentar de conducere, în timp ce compania consideră că unitatea este o navetă obișnuită (neplătită). Un caz recent în fața Curții Supreme din Connecticut a abordat un astfel de dezacord.

naveta obișnuită

un instalator a călătorit de obicei o oră în fiecare direcție între casă și primul său loc de muncă al zilei (acele locuri de muncă au fost atribuite de angajatorul său)., El a dat în judecată în cele din urmă pentru plata orelor suplimentare, susținând că cele două ore de timp de conducere pe zi ar fi trebuit plătite. Acest lucru ar fi adăugat 10 ore suplimentare în fiecare săptămână.

instanța a considerat că nu avea dreptul la salarii pentru timpul său zilnic de conducere, afirmând că „distanța pe care a călătorit de acasă la diferitele locuri de muncă se afla în zona normală de navetă pentru afacere” (Sarrazin v.coastă, Inc.). Din această hotărâre, o navetă obișnuită poate include distanța sau timpul pe care angajatul l-ar putea aștepta în mod rezonabil să călătorească ca parte normală a locului de muncă.,pentru angajații care de obicei raportează în aceeași locație fixă, angajatorii nu controlează durata navetei obișnuite; ca urmare, compania nu trebuie să plătească pentru acel timp. Angajații aleg unde să locuiască, iar timpul lor de navetă poate varia de la câteva minute la mai mult de o oră. Dacă un astfel de angajat este rar necesar să călătorească o distanță considerabilă de la o altă șantier, angajatorul va trebui probabil să plătească salarii pentru extra unitatea de timp (rare de călătorie este puțin probabil să fie privite ca „obișnuite” naveta).,

pentru angajații care raportează în mod regulat la diferite site-uri de locuri de muncă (locații variabile), factori precum zona obișnuită de afaceri a companiei și frecvența modificărilor la locațiile de raportare pot afecta dacă unitatea este o navetă obișnuită. O creștere substanțială a distanței de conducere necesare ar putea crea obligația de a plăti salariile pentru timpul suplimentar, în special dacă angajatul conduce distanța suplimentară doar ocazional (poate mai puțin de o dată pe lună).,deoarece reglementările FLSA folosesc termenul nedefinit „distanță substanțială” pentru a evalua dacă timpul suplimentar de conducere al unui angajat ar trebui plătit, companiile sunt lăsate să facă propria evaluare pentru fiecare situație.

angajatorii ar trebui să ia în considerare dacă distanța de călătorie este o parte comună și de așteptat de locuri de muncă, sau dacă timpul suplimentar de conducere este un eveniment rar. De asemenea, ei ar trebui să ia în considerare cantitatea reală de timp implicat. Ignorarea câteva minute suplimentare ar trebui să fie rezonabil, dar ignorarea o oră suplimentară poate fi o provocare pentru un angajator pentru a justifica.,

Despre autor: Ed Zalewski este editor la J. J. Keller & Associates, Inc., o companie de resurse de conformitate recunoscută la nivel național, care oferă produse și servicii pentru a aborda gama de responsabilități deținute de resurse umane și profesioniști corporativi. Zalewski este specializat în probleme de dreptul muncii, cum ar fi discriminarea și hărțuirea, orele suplimentare, scutirile și relațiile de muncă. El este autorul a trei manuale de orientare (Dreptul Muncii Essentials, relațiile angajaților Essentials și Fair Labor Standards Act Essentials). Pentru mai multe informații, vizitați www.,jjkeller.com/hr și www.prospera.com nici una dintre informațiile furnizate aici constituie consultanță juridică în numele Monster.