Deux dispositions de la Fair Labor Standards Act (FLSA) qui, autrement, semblent simples entrent parfois en conflit. Les employeurs n’ont pas à payer leurs employés non exemptés (horaires) pour un trajet ordinaire aller-retour au travail, même si un employé se rend à différents endroits. Les entreprises doivent cependant payer ces employés pour les déplacements dont ils ont besoin dans le cadre de leur travail, y compris les déplacements beaucoup plus longs qu’un trajet ordinaire.,

cela soulève la question suivante: à quel moment le trajet d’un employé vers un autre lieu de travail devient-il” substantiellement  » plus long qu’un trajet ordinaire? La FLSA n’offre pas beaucoup de clarté, et les lois de l’état peuvent ajouter une confusion supplémentaire.

par exemple, en Californie, si un employé est affecté à un autre endroit pour moins d’un mois, et si le trajet est considérablement plus long que le trajet habituel ou habituel de l’employé, le temps de déplacement supplémentaire doit être payé. Cependant, l’état ne définit pas ce qui constitue une « distance substantielle., »Une norme potentielle à considérer est de savoir si le temps supplémentaire pourrait raisonnablement être enregistré dans le système de paie de la société.

compte tenu de cette incertitude, les entreprises peuvent faire face à une situation dans laquelle un employé prétend que le temps de conduite supplémentaire devrait être payé, alors que la société croit que le trajet est un trajet ordinaire (non rémunéré). Une affaire récente devant la Cour suprême du Connecticut a abordé un tel désaccord.

déplacements ordinaires

un plombier voyageait généralement une heure dans chaque sens entre son domicile et son premier lieu de travail de la journée (ces lieux de travail étaient assignés par son employeur)., Il a finalement poursuivi en justice pour le remboursement des heures supplémentaires, affirmant que les deux heures de temps de conduite par jour auraient dû être payées. Cela aurait ajouté 10 heures supplémentaires chaque semaine.

La Cour a statué qu’il n’avait pas droit à un salaire pour son temps de conduite quotidien, déclarant que « la distance qu’il a parcourue entre son domicile et les divers lieux de travail se situait dans la zone normale de transport de l’entreprise” (Sarrazin C. Coastal, Inc.). D’après cette décision, un trajet ordinaire peut comprendre la distance ou le temps que l’employé peut raisonnablement s’attendre à parcourir dans le cadre normal de son travail.,

emplacements fixes ou variables

pour les employés qui se rapportent habituellement au même emplacement fixe, les employeurs ne contrôlent pas la durée du trajet ordinaire; par conséquent, l’entreprise n’a pas à payer pour ce temps. Les employés choisissent où vivre et leur temps de trajet peut varier de quelques minutes à plus d’une heure. Si un tel employé est rarement tenu de parcourir une distance importante pour se rendre à un autre lieu de travail, l’employeur devra probablement payer un salaire pour le temps de trajet supplémentaire (il est peu probable que les déplacements peu fréquents soient considérés comme des déplacements « ordinaires”).,

pour les employés qui se rendent régulièrement sur différents sites de travail (emplacements variables), des facteurs tels que le secteur d’activité habituel de l’entreprise et la fréquence des changements aux emplacements de déclaration peuvent influer sur le fait que le trajet soit un trajet ordinaire. Une augmentation substantielle de la distance de conduite requise pourrait créer une obligation de payer le salaire pour le temps supplémentaire, en particulier si l’employé ne conduit la distance supplémentaire qu’occasionnellement (peut-être moins d’une fois par mois).,

étant donné que le règlement de la LSF utilise le terme non défini « distance substantielle” pour évaluer si le temps de conduite supplémentaire d’un employé devrait être payé, les entreprises sont laissées à faire leur propre évaluation pour chaque situation.

Les employeurs devraient déterminer si la distance parcourue est une partie courante et attendue du travail, ou si le temps de conduite supplémentaire est peu fréquent. En outre, ils devraient tenir compte de la quantité réelle de temps impliqué. Ne pas tenir compte de quelques minutes supplémentaires devrait être raisonnable, mais ne pas tenir compte d’une heure supplémentaire peut être difficile à justifier pour un employeur.,

À propos de L’auteur: Ed Zalewski est éditeur chez J. J. Keller & Associates, Inc., une société de ressources en conformité reconnue à l’échelle nationale qui offre des produits et des services pour répondre à la gamme de responsabilités détenues par les ressources humaines et les professionnels de l’entreprise. Zalewski se spécialise dans les questions de droit du travail telles que la discrimination et le harcèlement, les heures supplémentaires, les exemptions et les relations de travail. Il est l’auteur de trois manuels d’orientation (Employment Law Essentials, Employee Relations Essentials et Fair Labor Standards Act Essentials). Pour plus d’informations, visitez www.,jjkeller.com/hr et www.prospera.com.

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