a teoria de McClelland das necessidades é uma teoria que explica este processo de motivação por quebrar o que e como as necessidades são e como eles devem ser abordados. David McClelland foi um psicólogo americano que desenvolveu sua teoria das necessidades ou da realização teoria da motivação que gira em torno de três aspectos importantes, a saber, a realização, o poder e a afiliação.,

Esta teoria foi desenvolvida na década de 1960 e McClelland aponta que, independentemente de nossa idade, sexo, raça ou cultura, todos nós possuem uma dessas necessidades e são impulsionados por ela. Esta teoria é também conhecida como as necessidades adquiridas como McClelland colocar adiante que as necessidades específicas de um indivíduo são adquiridas e moldadas ao longo do tempo através das experiências que ele teve na vida.

psicólogo David McClelland defendeu a teoria da necessidade, também popular como a teoria das três necessidades., Esta teoria motivacional afirma que as necessidades de realização, poder e afiliação influenciam significativamente o comportamento de um indivíduo, o que é útil para entender a partir de um contexto gerencial.esta teoria pode ser considerada uma extensão da hierarquia de necessidades de Maslow. Por McClelland, cada indivíduo tem estes três tipos de necessidades motivacionais independentemente de sua Demografia, Cultura ou riqueza. Estes tipos de motivação são impulsionados a partir de experiências da vida real e as visões de seu ethos.,

necessidade de realização

a necessidade de realização como o próprio nome sugere é a necessidade de alcançar algo no que você faz. Se você é um advogado é a necessidade de ganhar casos e ser reconhecido, se você é um pintor é a necessidade de pintar um quadro famoso. É a necessidade que leva uma pessoa a trabalhar e até mesmo a lutar pelo objetivo que quer alcançar. As pessoas que possuem elevadas necessidades de realização são pessoas que trabalham sempre para se destacar, evitando particularmente situações de baixo risco de recompensa e difíceis de alcançar situações de alto risco.,estas pessoas evitam situações de baixo risco devido à falta de um verdadeiro desafio e à sua compreensão de que tal realização não é genuína. Eles também evitam situações de alto risco porque percebem e entendem que é mais sobre sorte e chance e não sobre o próprio esforço. Quanto mais realizações eles fazem mais alto seu desempenho por causa de níveis mais elevados de motivação.estas pessoas encontram formas inovadoras e inteligentes para atingir objectivos e consideram a sua realização uma recompensa melhor do que as financeiras., Eles tomam uma decisão calculada e sempre apreciam feedback e geralmente funciona sozinho.os indivíduos motivados pelas necessidades de realização têm geralmente um forte desejo de estabelecer objectivos difíceis e de os cumprir. Sua preferência é trabalhar em um ambiente de trabalho orientado a resultados e sempre apreciar qualquer feedback sobre o seu trabalho. Os indivíduos com base em resultados obtidos assumem riscos calculados para atingir os seus objetivos e podem contornar situações de alto risco e de baixo risco.muitas vezes preferem trabalhar sozinhos., Este tipo de personalidade acredita em uma estrutura hierárquica derivada principalmente por realizações baseadas no trabalho.

necessidade de poder

a necessidade de poder é o desejo dentro de uma pessoa de manter o controle e autoridade sobre outra pessoa e influenciar e mudar sua decisão de acordo com suas próprias necessidades ou desejos. A necessidade de aumentar a sua auto-estima e reputação impulsiona estas pessoas e elas desejam que suas opiniões e idéias sejam aceitas e implementadas sobre as visões e idéias sobre os outros.estas pessoas são líderes fortes e podem ser mais adequadas a posições de liderança., Ou pertencem a grupos motivadores pessoais ou institucionais de poder. Se eles são um motivador de poder pessoal, eles teriam a necessidade de controlar os outros e um motivador de poder institucional procura liderar e coordenar uma equipe para um fim.os indivíduos motivados pela necessidade de poder têm o desejo de controlar e influenciar outros. A competição motiva – os e eles gostam de ganhar argumentos. Status e reconhecimento é algo que eles aspiram e não gostam de estar do lado perdedor.

eles são auto-disciplinados e esperam o mesmo de seus pares e equipes., Eles não se importam de jogar um jogo de soma zero, onde, para uma pessoa ganhar, outra deve perder e a colaboração não é uma opção. Este tipo de motivação é acompanhado por necessidades de prestígio pessoal, e melhor status pessoal.

necessidade de afiliação

a necessidade de afiliação é o impulso de uma pessoa para ter relações interpessoais e sociais com outros ou um conjunto particular de pessoas. Eles procuram trabalhar em grupos criando relações amigáveis e duradouras e tem o desejo de ser apreciado por outros., Eles tendem a gostar de colaborar com outros para competir com eles e normalmente evita situações de alto risco e incerteza

os indivíduos motivados pela necessidade de afiliação preferem ser parte de um grupo. Eles gostam de passar seu tempo socializando e mantendo relacionamentos e possuem um forte desejo de ser amado e aceito. Estes indivíduos seguem o básico e jogam pelos livros sem sentir a necessidade de mudar as coisas, principalmente devido ao medo de serem rejeitados.,

as pessoas deste grupo tendem a aderir às normas da cultura nesse local de trabalho e normalmente não mudam as normas do local de trabalho por medo de rejeição. A colaboração é a forma de trabalhar para a competição permanece secundária. Eles não são buscadores de risco e são mais cautelosos em sua abordagem. Estes indivíduos trabalham efetivamente em papéis baseados em interações sociais, por exemplo, serviços ao cliente e outras posições de interação com o cliente.,

usando a teoria

a teoria de McClelland pode ser aplicada para gerenciar as equipes corporativas, identificando e categorizando cada membro da equipe entre as três necessidades. Conhecer os seus atributos pode certamente ajudar a gerir as suas expectativas e a gerir a equipa sem problemas.

as duas etapas A seguir pode ser usado para aplicar a teoria de McClelland:

Passo 1: Identificar as Necessidades Motivacionais da Equipe

Examinar a equipe para determinar qual das três necessidades é um motivador para cada pessoa. Traços de personalidade e ações passadas podem ajudar neste processo.,

Por exemplo, alguém que sempre assume o comando da equipe quando um projeto é atribuído. Aquele que fala em reuniões para incentivar as pessoas, e delega responsabilidades a fim de facilitar a realização dos objetivos do grupo. Alguém que gosta de controlar os produtos finais. Este membro da equipa deve estar a ser conduzido pelo poder.

outro membro da equipe que não fala durante as reuniões, e está feliz concordando com os pensamentos da equipe, é bom na gestão de conflitos e pode parecer desconfortável enquanto alguém fala sobre a realização de tarefas de alto risco, de alta recompensa., Este membro da equipa deve estar a ser conduzido por afiliação.

Passo 2: aproximar a equipa de acordo com o seu tipo de necessidade

com base nas necessidades motivadoras dos membros da equipa, alterar o seu estilo de liderança para atribuir projectos de acordo com o tipo de necessidade de cada membro individual da equipa. Projetos desafiadores seria definitivamente uma parte de um portfólio de trabalho de alguém que goza de poder, enquanto projetos relativamente mais simples ir para o gatinho de alguém derivado da afiliação.,esta informação é crucial para influenciar ao estabelecer objectivos relevantes para o indivíduo, monitorizar, fornecer feedback, recomendar o plano de aprendizagem, etc. Se um determinado tipo de necessidade não se encaixa na posição do indivíduo, ele/ela pode ser alertado do mesmo, de modo que eles podem trabalhar na direção certa ou aceitar o seu destino.

teorias comparativas

outra teoria semelhante, a teoria dos três fatores de Sirota, também propõe três fatores motivadores que são próximos, mas não exatamente o mesmo que McClelland, eles são equidade/equidade, realização, e camaradagem.,

uma diferença notada entre a teoria de Sirota e McClelland é que de acordo com Sirota todos começam um novo trabalho com entusiasmo e motivação para fazer o bem. Mas com o tempo, Políticas de empresa pobres ou quaisquer outras condições, levando os funcionários a perder sua motivação e eficácia no trabalho. Enquanto a teoria de McClelland, afirma que um dos principais motivadores ajuda os indivíduos a realizar, que é geralmente baseado em suas experiências de cultura e vida.,

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eu sou uma mãe de um lindo garoto, e um ávido fã de tecnologia, computação e gestão de tópicos relacionados. Sou licenciado em MBA pela conhecida Faculdade de gestão da Índia. Depois de completar minha Pós graduação eu pensei em começar um site onde eu posso compartilhar conceitos relacionados com a gestão com o resto das pessoas.,

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