pracodawcy, czy możemy mieć serce do serca? Muszę coś z siebie wyrzucić. Widzisz, byłem ostatnio świadkiem niepokojącej tendencji w sprawach sądowych, które czytam i w Twoich praktykach FMLA: zbyt wielu z Was nie rozpoznaje, kiedy wniosek pracownika o urlop może być objęty FMLA.

pozwól mi podzielić się rzeczywistą sytuacją życiową, która ilustruje mój punkt widzenia.,

Dolar cierpiał również na depresję. W marcu opuściła kilka dni roboczych z dość dwuznacznych powodów. W czerwcu jej depresja najwyraźniej się pogorszyła, a ona cierpiała na okresy lęku i bezsenności na tyle poważne, że przyjaciel zabrał ją na pogotowie na leczenie.

Dollar zadzwoniła do przełożonego przed zmianą następnego dnia, aby poinformować pracodawcę, że tego dnia nie zgłosi się do pracy., Następnego dnia zadzwoniła do swojego przełożonego ponownie, aby poinformować go, że stara się o leczenie w ośrodku zdrowia psychicznego i otrzymała notatkę lekarską, trzymającą ją z dala od pracy przez kolejny tydzień. Dollar dostarczył jej pracodawcy ten list, który wyraźnie wskazywał, że jest leczona na depresję.

jednak dwa dni później przełożona Dollar poinformowała ją, że nie będzie już pracować na obecnym stanowisku i że wiceprezes ds. kadr powie jej, gdzie się przeniesie po powrocie z wakacji — dwa tygodnie później., Następnie Dollar starała się o przedłużenie jej urlopu i dostarczyła dokumentację medyczną potwierdzającą jej dalszą nieobecność. Gdy nie mogła natychmiast wrócić do pracy, Dollar została rozwiązana.

Thud. To jest dźwięk pracodawcy smack down po rozprawie sąd później stwierdził, że pracodawca ingerował w prawa Dollar FMLA, gdy dostarczył jej nie formularz zaświadczenia FMLA i nie zawiadomienie o jej prawach FMLA po jej wniosek o urlop. Dolar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Insights for Employers

sprawa dolara służy jako cenne przypomnienie, że musimy wykonać lepszą pracę, uznając, gdy pracownik dał nam zawiadomienie, że żądana nieobecność może być objęta FMLA. Warto zwrócić uwagę na kilka przypomnień:

  1. jako początkową sprawę, gdy pracownik o nazwisku „Dolar” pozywa cię, bardzo, bardzo się obawiaj. To nie jest dobra karma.,
  2. mówiąc bardziej poważnie, jak wiemy (lub powinniśmy wiedzieć), pracownicy nie są zobowiązani do cytowania konkretnie „FMLA” jako przyczyny ich nieobecności; bullhorn również nie jest konieczny. Pracownik musi jedynie podać wystarczającą ilość informacji, aby wskazać, że urlop może być objęty FMLA. Jeśli pracownik dostarczył te informacje, pracodawca ma obowiązek albo zapytać dalej, aby ustalić, czy FMLA jest w grze, albo dostarczyć pracownikowi zawiadomienie o jej prawach FMLA i formularz certyfikacyjny.
  3. nr 2 bezpośrednio powyżej z pewnością jest niejednoznaczny., Chciałbym, aby przepisy dawały pracodawcom więcej wskazówek w tej kwestii. Ale kiedy są jakiekolwiek wątpliwości, czy FMLA stosuje, zadaj pytania swoim pracownikom! Podzieliłem się wcześniej wieloma pytaniami, które możesz zadać swoim pracownikom, aby pomogli ci ustalić, czy nieobecność może stanowić urlop FMLA. Tutaj znajdziesz odpowiedzi na te pytania.
  4. uważaj na pracowników, którzy mówią ci, że są na pogotowiu z powodu problemów zdrowotnych własnych lub członka rodziny. Sądy różnią się co do tego, czy samo to wystarcza, aby poinformować o potrzebie urlopu FMLA. Na przykład w zeszłym miesiącu sąd orzekł w sprawie Lanier przeciwko Univ., Texas Sw. Med. Ctr, że SMS pracownika wskazujący, że była z ojcem na pogotowiu, nie wystarczył, aby powiadomić pracodawcę o potrzebie urlopu FMLA. Lanier była świetną decyzją dla pracodawców, ale obawiam się, że dała pracodawcom fałszywe poczucie bezpieczeństwa, które spowoduje brak zgodności z FMLA. Szczególnie w zeszłym roku pisałem o innym sądzie, który uznał, że podobne powiadomienie” pogotowia ” od pracownika wystarczy, aby pracodawca powiadomił o ewentualnej potrzebie urlopu wypoczynkowego! (Lichtenstein v. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Więc, jak Sąd poradziłby sobie z tymi sytuacjami „pogotowia” jest jasne jak błoto.
  5. Szkolenie menedżerów na temat ich obowiązków wynikających z FMLA jest konieczne. Jak widzimy z przypadku dolara, nawet wiceprezes HR mógł wykorzystać niektóre szkolenia FMLA. Koszt nie przeszkolenia menedżerów w tej dziedzinie prawa jest znacznie surowszy — między innymi ryzykujesz utratę dużej ilości pieniędzy w sporach sądowych (wystarczy zapytać dolara!). Potraktuj te zobowiązania poważnie i wydaj pieniądze teraz, aby szkolić swoich menedżerów.