ze względu na brak Wewnętrznej biegłości technicznej wiele organizacji zleca rozwój e-learningu freelancerom lub agencjom, pozwalając swoim projektantom instruktażowym skupić się wyłącznie na projektowaniu treści instruktażowych.

implementacja

w fazie realizacji realizujesz interwencje instruktażowe do grupy docelowej.,

w przypadku e-learningu oznacza to wprowadzenie kursów lub działań do systemu zarządzania nauczaniem (LMS), zarejestrowanie uczestników z grupy docelowej i powiadomienie ich, że kursy są dostępne i / lub wymagane. W przypadku sesji twarzą w twarz lub wirtualnych webinarów oznacza to zebranie grupy docelowej w czasie, który jest dla nich najlepszy i prowadzenie przez facylitatora.

Jak wygląda obecnie implementacja w organizacjach?,

zarówno projektanci instruktażowi, jak i administratorzy LMS zazwyczaj zajmują się zadaniami implementacyjnymi niezbędnymi w dzisiejszych organizacjach. Również organizacje, które oferują szkolenia twarzą w twarz dla swoich pracowników mają trenerów i facylitatorów na personel, aby dostarczyć instrukcje.

w przypadku mniejszych firm administracja LMS może być dość prosta i prosta., Jednak w miarę jak oferta kursów staje się coraz bardziej złożona, a liczba pracowników biorących udział w szkoleniach wzrasta, bardziej sensowne może okazać się powołanie dedykowanego administratora LMS, który zajmie się hostingiem i dostarczaniem ofert e-learningowych.

dla niektórych organizacji może mieć również sens wyznaczenie menedżera zmian-kogoś, kto może śledzić wszystkie bieżące interwencje szkoleniowe i upewnić się, że są one dostarczane zgodnie z harmonogramem.

Ewaluacja

podczas ewaluacji mierzysz skuteczność swojej interwencji treningowej na wielu poziomach., Najczęstszą ramą oceny szkoleń jest model Kirkpatricka, który stwierdza, że należy mierzyć:

  1. reakcja ucznia – jak reagują pracownicy na interwencję szkoleniową? Czy jest to pozytywne doświadczenie?
  2. umiejętności i wiedza – czy w wyniku programu szkoleniowego pracownicy stają się bardziej wykwalifikowani lub mają większą wiedzę?
  3. zachowanie / wydajność – czy w wyniku szkolenia pracownicy osiągają lepsze wyniki w pracy?,
  4. organizacja-czy organizacja działa bardziej płynnie i / lub rentownie w wyniku poprawy wydajności pracowników?

te dane dają bogaty przegląd wpływu, jaki twoja interwencja wywiera na organizację, ale możesz pójść o krok dalej i przeprowadzić analizę zwrotu z inwestycji (ROI) w celu ustalenia, czy koszty związane z tym wysiłkiem przyniosły firmie zysk finansowy netto.

Jak wygląda dziś Ewaluacja w organizacjach?,

Niestety, ewaluacja jest pomijana tak samo, jeśli nie więcej niż analiza. Współcześni praktycy uczenia się i rozwoju nie mają umiejętności niezbędnych do przeprowadzenia właściwej oceny, a brak wpisowego organizacyjnego cytują jako częstą przyczynę braku oceny.

z tego powodu ocena ogranicza się do spojrzenia na dane poziomu 1 (czy pracownicy są zadowoleni ze szkolenia?) i ograniczone dane Poziomu 2 (Jakie wyniki otrzymują pracownicy na testach i ocenach wiedzy?).,

w związku z tym brakuje danych dotyczących poprawy wyników pracowników i tego, czy szkolenia pomagają organizacji w realizacji jej celów. Do specjalistów ds. nauki i rozwoju należy pomoc w niwelowaniu tej luki i zbieraniu cenniejszych danych, które informują o sukcesie ich interwencji.

organizacje mogą również zlecić pomoc zewnętrznym ewaluatorom w mierzeniu wpływu danej interwencji, a ich sprawozdania będą zawierały informacje wymienione powyżej.

czy ADDIE Wspiera poprawę wydajności?,

gdyby Addie były dokładnie przestrzegane, prawdopodobnie doprowadziłoby to do poprawy wydajności.

jednak ADDIE nie radzi sobie w bardzo zwinnych środowiskach, gdy nie ma czasu, aby przejść przez każdą fazę po kolei. Z tego powodu model został dostosowany tak, aby był bardziej iteracyjny: fazy mogą się nakładać i można szybko przejść od analizy problemu do opracowania prototypu do zaprojektowania pełnego zestawu celów wydajnościowych.

większym problemem jest jednak to, że zarówno organizacje, jak i projektanci instruktażowi nie przeprowadzają właściwej analizy i oceny., Te dwa elementy są niezbędne dla udanej inicjatywy poprawy wydajności, a ignorowanie ich prowadzi do skrajnej straty czasu i pieniędzy.

brak analizy i oceny w nowoczesnych działach szkoleniowych jest problematyczny w taki sam sposób, że byłoby problematyczne dla lekarza przepisać jakiekolwiek leki, o które prosi pacjent, i nigdy nie kontynuować z tym pacjentem w celu ustalenia, czy to było skuteczne, czy nie.

jako specjaliści od nauki i rozwoju musimy pomóc ponownie włączyć elementy z tego klasycznego modelu projektowania instruktażowego do naszej codziennej praktyki.,

zobacz pełny poradnik Jak zostać projektantem instruktażowym.