![](http://coda.newjobs.com/api/imagesproxy/ms/cms/monsterblog/article/commute-traffic.jpg)
dwa przepisy Ustawy Fair Labor Standards Act (FLSA), które w przeciwnym razie wydają się proste, czasami wchodzą w konflikt. Pracodawcy nie muszą płacić swoim pracownikom zwolnionym (godzinowym) za zwykły dojazd do i z pracy, nawet jeśli pracownik zgłasza się do różnych lokalizacji. Firmy muszą jednak płacić takim pracownikom za Podróże, których wymagają w ramach pracy, w tym Podróże, które są znacznie dłuższe niż zwykłe dojazdy.,
nasuwa się pytanie: w jakim momencie przejazd pracownika do innego miejsca pracy staje się” znacznie ” dłuższy niż zwykły dojazd? FLSA nie oferuje zbyt wiele jasności, a prawo stanowe może dodać dalsze zamieszanie.
na przykład w Kalifornii, jeśli pracownik jest przypisany do alternatywnej lokalizacji na mniej niż miesiąc i jeśli dysk jest znacznie dłuższy niż zwykły lub zwyczajowy dojazd pracownika, dodatkowy czas podróży musi zostać zapłacony. Państwo nie określa jednak, co stanowi ” znaczny dystans.,”Jednym z potencjalnych standardów do rozważenia jest to, czy dodatkowy czas można racjonalnie zapisać w systemie płac firmy.
biorąc pod uwagę tę niepewność, firmy mogą napotkać sytuację, w której pracownik twierdzi, że dodatkowy czas jazdy powinien być płatny, podczas gdy firma uważa, że dysk jest zwykłym (nieodpłatnym) dojazdem. Niedawna sprawa przed Sądem Najwyższym w Connecticut rozwiązała takie nieporozumienie.
zwykłe dojazdy
hydraulik podróżował zazwyczaj godzinę w jedną stronę między domem a jego pierwszym miejscem pracy w danym dniu (miejsca pracy zostały wyznaczone przez jego pracodawcę)., Ostatecznie pozwał go o wynagrodzenie za nadgodziny, twierdząc, że dwie godziny jazdy dziennie powinny być wypłacone. To by dodało 10 godzin nadgodzin co tydzień.
sąd orzekł, że nie był uprawniony do wynagrodzenia za swój dzienny czas jazdy, stwierdzając, że „odległość, którą przebył z domu do różnych miejsc pracy, była w normalnym obszarze dojazdów do pracy dla firmy” (Sarrazin V. Coastal, Inc.). Na podstawie tego orzeczenia zwykły dojazd może obejmować odległość lub czas, którego pracownik mógłby racjonalnie oczekiwać, aby podróżować jako normalna część pracy.,
stałe lub zmienne lokalizacje
w przypadku pracowników, którzy zwykle zgłaszają się do tej samej stałej lokalizacji, pracodawcy nie kontrolują czasu zwykłego dojazdu, w wyniku czego firma nie musi płacić za ten czas. Pracownicy wybierają miejsce zamieszkania, a ich czas dojazdu może wynosić od kilku minut do ponad godziny. Jeśli taki pracownik nie jest często zobowiązany do podróży na znaczną odległość do alternatywnego miejsca pracy, pracodawca będzie prawdopodobnie musiał zapłacić wynagrodzenie za dodatkowy czas jazdy (rzadko podróż nie może być postrzegana jako „zwykły” dojazd).,
w przypadku pracowników, którzy regularnie zgłaszają się do różnych miejsc pracy (zmienne lokalizacje), czynniki takie jak zwykły obszar działalności firmy i częstotliwość zmian w lokalizacjach raportowania mogą mieć wpływ na to, czy dysk jest zwykłym dojazdem. Znaczny wzrost wymaganej odległości jazdy może spowodować obowiązek płacenia wynagrodzenia za dodatkowy czas, zwłaszcza jeśli pracownik jeździ na dodatkowym dystansie tylko sporadycznie (być może rzadziej niż raz w miesiącu).,
ponieważ przepisy FLSA używają nieokreślonego terminu „znaczna odległość” do oceny, czy dodatkowy czas jazdy pracownika powinien być wypłacany, firmy pozostają do własnej oceny dla każdej sytuacji.
pracodawcy powinni rozważyć, czy dystans przejazdu jest częstym i oczekiwanym elementem pracy, czy też dodatkowy czas jazdy jest rzadkim zjawiskiem. Powinni również wziąć pod uwagę rzeczywistą ilość czasu. Pominięcie kilku dodatkowych minut powinno być rozsądne, ale pominięcie dodatkowej godziny może być trudne dla pracodawcy do uzasadnienia.,
O autorze: Ed Zalewski jest redaktorem w J. J. Keller &, uznaną w kraju firmą zajmującą się obsługą zgodności, która oferuje produkty i usługi w zakresie zakresu obowiązków spoczywających na kadrach i profesjonalistach korporacyjnych. Zalewski specjalizuje się w zagadnieniach z zakresu prawa pracy, takich jak dyskryminacja i molestowanie, Nadgodziny, zwolnienia oraz stosunki pracy. Jest autorem trzech podręczników (Employment Law Essentials, Employee Relations Essentials oraz Fair Labor Standards Act Essentials). Więcej informacji na stronie www.,jjkeller.com/hr oraz www.prospera.com.
Zastrzeżenia prawne: żadna z informacji podanych w niniejszym dokumencie nie stanowi porady prawnej w imieniu Monster.
Dodaj komentarz