twee bepalingen van de Fair Labor Standards Act (FLSA) die anders eenvoudig lijken, komen soms in conflict. Werkgevers hoeven hun niet-vrijgestelde (uur) werknemers niet te betalen voor een gewoon pendelen van en naar het werk, zelfs als een werknemer rapporteert naar verschillende locaties. Bedrijven moeten deze werknemers echter wel betalen voor reizen die zij als onderdeel van de baan nodig hebben, met inbegrip van reizen die aanzienlijk langer zijn dan een gewoon woon-werkverkeer.,
Dit roept de vraag Op: Op welk punt wordt de rit van een werknemer naar een alternatieve werkplek “substantieel” langer dan een gewoon woon-werkverkeer? De FLSA biedt niet veel duidelijkheid, en staatswetten kunnen verdere verwarring toevoegen.
bijvoorbeeld, in Californië moet de extra reistijd worden betaald als een werknemer minder dan een maand op een alternatieve locatie wordt toegewezen, en als de rit aanzienlijk langer is dan het gebruikelijke of gebruikelijke woon-werkverkeer van de werknemer. De staat definieert echter niet wat een “aanzienlijke afstand” is.,”Een mogelijke standaard om te overwegen is of de extra tijd redelijkerwijs kan worden geregistreerd in het bedrijf payroll systeem.
gezien deze onzekere situatie kunnen bedrijven worden geconfronteerd met een situatie waarin een werknemer beweert dat extra rijtijd moet worden betaald, terwijl het bedrijf van mening is dat de schijf een gewoon (onbetaald) woon-werkverkeer is. Een recente zaak voor het Hooggerechtshof van Connecticut behandelde een dergelijk meningsverschil.
gewoon woon-werkverkeer
Een loodgieter reisde gewoonlijk een uur per reis tussen huis en zijn eerste werkplek van de dag (deze werklocaties werden door zijn werkgever toegewezen)., Uiteindelijk klaagde hij aan voor overwerk, waarbij hij beweerde dat de twee uur rijtijd per dag betaald had moeten worden. Dit zou 10 uur overwerk per week hebben toegevoegd.het Hof oordeelde dat hij geen recht had op loon voor zijn dagelijkse rijtijd en verklaarde dat “de afstand die hij van huis naar de verschillende werkplekken reisde, binnen het normale woonwerkverkeersgebied voor het bedrijf lag” (Sarrazin V. Coastal, Inc.). Op grond van deze uitspraak kan een gewoon woon-werkverkeer de afstand of tijd omvatten die de werknemer redelijkerwijs als een normaal onderdeel van de baan zou kunnen verwachten.,
vaste of variabele locaties
voor werknemers die zich gewoonlijk op dezelfde vaste locatie melden, hebben werkgevers geen controle over de duur van het gewone woon-werkverkeer; als gevolg daarvan hoeft het bedrijf niet voor die tijd te betalen. Werknemers kiezen waar ze wonen en hun woon-werkverkeer kan variëren van een paar minuten tot meer dan een uur. Als een dergelijke werknemer zelden een aanzienlijke afstand naar een alternatieve werkplek moet afleggen, zal de werkgever waarschijnlijk loon moeten betalen voor de extra rijtijd (zelden reizen wordt waarschijnlijk niet als “gewoon” woon-werkverkeer beschouwd).,
voor werknemers die regelmatig rapporteren naar verschillende werklocaties (variabele locaties), kunnen factoren zoals het gebruikelijke bedrijfsgebied van het bedrijf en de frequentie van wijzigingen in de meldingsplaatsen van invloed zijn op het feit of de schijf een gewoon pendelverkeer is. Een aanzienlijke verhoging van de vereiste rijafstand zou kunnen leiden tot een verplichting om loon te betalen voor de extra tijd, vooral als de werknemer rijdt de extra afstand slechts af en toe (misschien minder dan een keer per maand).,
aangezien in de FLSA-regelgeving de ongedefinieerde term “aanzienlijke afstand” wordt gebruikt om te beoordelen of de extra rijtijd van een werknemer moet worden betaald, worden bedrijven overgelaten om voor elke situatie hun eigen beoordeling te maken.
werkgevers moeten overwegen of de reisafstand een algemeen en verwacht deel van het werk is, dan wel of de extra rijtijd een zeldzaam voorkomen is. Ook, ze moeten rekening houden met de werkelijke hoeveelheid tijd betrokken. Het negeren van een paar extra minuten zou redelijk moeten zijn, maar het negeren van een extra uur kan een uitdaging zijn voor een werkgever om te rechtvaardigen.,over de auteur: Ed Zalewski is redacteur bij J. J. Keller & Associates, Inc., een nationaal erkend compliance resource bedrijf dat producten en diensten aanbiedt om het scala aan verantwoordelijkheden van human resources en zakelijke professionals aan te pakken. Zalewski is gespecialiseerd in arbeidsrecht kwesties zoals discriminatie en intimidatie, overwerk, vrijstellingen, en arbeidsverhoudingen. Hij is de auteur van drie handleidingen (Arbeidsrecht Essentials, Employee Relations Essentials, en Fair Labor Standards Act Essentials). Voor meer informatie, bezoek www.,jjkeller.com/hr en www.prospera.com.
juridische Disclaimer: geen van de hierin verstrekte informatie vormt juridisch advies namens Monster.
Geef een reactie