Vroom ‘ s verwachtingstheorie van motivatie (met Diagram)

Lees dit artikel om meer te weten te komen over Vroom ‘ s verwachtingstheorie en de evaluatie ervan.

Inleiding tot de theorie:

Victor Vroom leverde een belangrijke bijdrage aan het begrip van het concept van motivatie en de besluitvormingsprocessen die mensen gebruiken om te bepalen hoeveel inspanning ze zullen besteden aan hun werk., Kritiek op Herzberg ‘ s twee factoren theorie, zei hij dat de motivatie van een persoon naar een actie op elk moment zou worden bepaald door een individu perceptie dat een bepaald type van actie zou leiden tot een specifieke uitkomst en zijn persoonlijke voorkeur voor deze uitkomst.

dit model is gebaseerd op de overtuiging dat motivatie wordt bepaald door de aard van de beloning die mensen verwachten te krijgen als gevolg van hun werkprestaties. Omdat de mens een rationeel mens is zal hij proberen de waargenomen waarde van dergelijke beloningen te maximaliseren., Mensen zullen zeer gemotiveerd zijn als ze laten geloven dat als ze zich op een bepaalde manier gedragen, ze een bepaald soort resultaat zullen ontvangen volgens hun persoonlijke voorkeur.

Er zijn drie variabelen in Vroom ‘ s model gegeven in de vorm van een vergelijking. Aangezien het model een multiplier is, moeten alle drie variabelen een hoge positieve waarde hebben om gemotiveerde prestatiekeuzes te impliceren. Als een van de variabelen nul is, is de kans op gemotiveerde prestaties meestal nul.,

motivatie = valentie x verwachting x instrumentaliteit

al deze drie variabelen worden als volgt verklaard:

1. Valentie:

valentie betekent de aantrekking (of afstoting) van een uitkomst voor het individu. Wanneer een individu voorkeur heeft voor een beloning valance is de kracht van die voorkeur. De valentie is iets subjectiefs en varieert van persoon tot persoon. Valance wordt geacht positief te zijn voor een individu als hij de voorkeur geeft aan het bereiken van de uitkomst in plaats van het niet te bereiken.,

valentie is nul, als het individu onverschillig is ten opzichte van de uitkomst en de valentie zal negatief zijn als het individu liever niet het bereiken van de uitkomst dan het bereiken ervan. In eenvoudige woorden kunnen we zeggen dat de werknemer de beloning moet waarderen zoals gewenst en bevredigend. Het is niet de werkelijke waarde van de beloning, maar de waargenomen waarde van de beloning in de geest van de arbeider die belangrijk is. Bijvoorbeeld, een persoon die meer geïnteresseerd is in het krijgen van erkenning voor het harde werk zal geen valentie voor cash beloning hebben.

2., Verwachting:

verwachting wordt ook wel de kans op inspanning en prestatie genoemd. Het verwijst naar de mate waarin de persoon gelooft dat zijn inspanningen zullen leiden tot het eerste niveau resultaat dat wil zeggen, voltooiing van de taak. Verwachting is de waarschijnlijkheid dat een bepaalde actie zal leiden tot de uitkomst, het is de perceptie in de geest van het individu van de waarschijnlijkheid dat een bepaalde actie of gedrag zal leiden tot een bepaalde uitkomst.

omdat het een associatie is tussen inspanning en prestaties, kan de waarde tussen 0 en 1 liggen., Als het individu denkt dat de kans op het bereiken van een resultaat nul is, zal hij het niet eens proberen. Aan de andere kant, als de waarschijnlijkheid hoger is, zal hij meer inspanningen leveren om het gewenste resultaat te bereiken.

3. Instrumentaliteit (prestatie-Beloningswaarschijnlijkheid):

instrumentaliteit verwijst naar de waarschijnlijkheden die door het individu aan elk mogelijk prestatie – resultaatalternatief worden verbonden, net zoals het individu eerder waarschijnlijkheden heeft toegewezen aan verschillende inspanningsniveaus die leiden tot verschillende prestatieniveaus (verwachting)., In eenvoudige woorden, instrumentaliteit verwijst naar het geloof en de verwachting van een persoon dat zijn prestaties zal leiden tot een bepaalde gewenste beloning.

bijvoorbeeld, als een individu een promotie wil en van mening is dat superieure prestaties erg belangrijk zijn bij het ontvangen van de promotie. Superieure prestaties is het eerste niveau resultaat en de promotie is het tweede niveau resultaat. Superieure prestaties (resultaat op het eerste niveau) zullen een belangrijke rol spelen bij het verkrijgen van de gewenste promotie (resultaat op het tweede niveau)., De waarde van instrumentaliteit varieert ook tussen 0 en 1 omdat het ook de kans is om het gewenste resultaat te bereiken.

zoals de relatie suggereert, (motivatie = V X E X I) zal de motivatiekracht het hoogst zijn wanneer alle drie factoren hoog zijn en zal de kracht worden verminderd wanneer een of meer valentie, verwachting of instrumentaliteit nul nadert. Vroom ‘ s model kan ook grafisch worden weergegeven zoals aangegeven in de figuur.,

het management moet de bestaande situatie erkennen en bepalen en stappen ondernemen om deze factoren voor gedragsverandering te verbeteren, zodat de hoogste waarde individueel kan worden bereikt.

Management kan bijvoorbeeld de verschillende situaties op de volgende manier aanpakken:

(i) geringe inspanning-prestatieverwachting:

redenen:

gebrek aan noodzakelijke vaardigheden & opleiding, zodat de werknemers niet weten dat hun extra inspanningen zullen leiden tot betere prestaties.,

te nemen stappen:

Management moet mogelijkheden bieden voor opleiding om vaardigheden te verbeteren om de verhouding tussen inspanningsprestaties te verbeteren.

(ii) low Performance-Reward Instrumentality Relationship:

redenen:

beloningsbeleid kan inconsistent zijn en afhankelijk zijn van andere factoren dan prestaties waarvan de werknemer niet op de hoogte is of niet eerlijk acht.,

te nemen stappen:

het Management dient de beoordelingstechnieken opnieuw te evalueren en beleid te formuleren dat deze relatie als rechtvaardig en billijk versterkt.

(iii) lage beloning-waarde:

redenen:

de beloning is mogelijk niet wenselijk voor de werknemers. Sommige werknemers kunnen vinden monetaire beloningen wenselijk, terwijl anderen erkenning meer waarde.

te nemen stappen:

het Management moet de wenselijkheid onderzoeken van de beloningen die worden gegeven op basis van prestaties.,

evaluatie van het verwachtingsmodel:

Vroom ‘ s theorie is zeer populair geworden en biedt een alternatief voor inhoudelijke theorieën, die volgens hem onvoldoende verklaringen waren voor een complex proces van werkmotivatie.

de pluspunten van deze theorie zijn:

(i) het verwachtingsmodel is zeer nuttig voor het begrijpen van organisatiegedrag. Het kan de relatie tussen het individu en de organisatorische doelen verbeteren., Dit model legt uit hoe individuele doelen zijn inspanningen beà nvloeden en net als behoefte-gebaseerde modellen laten zien dat individueel gedrag doelgericht is.

(ii) de verwachtingstheorie is een cognitieve theorie, die waarde hecht aan de menselijke waardigheid. Individuen worden beschouwd als rationele mensen die kunnen anticiperen op hun toekomst op basis van hun overtuigingen en verwachtingen.

(iii) deze theorie helpt de managers om verder te kijken dan wat Maslow en Herzberg impliceerden. Volgens hem betekent motivatie niet het bevredigen van de ontevreden behoeften., De managers moeten het mogelijk maken voor een werknemer om te zien dat de inspanning kan resulteren in de juiste behoefte bevredigende beloningen. Dit niveau van verwachtingen zal de motivatie om te werken verbeteren.

ondanks deze pluspunten zijn er enkele nadelen van Vroom ’s verwachtingsmodel zoals hieronder aangegeven:

(i) Vroom’ s theorie is moeilijk te onderzoeken en toe te passen in de praktijk. Dit blijkt uit het feit dat er een zeer paar studies specifiek ontworpen om Vroom ‘ s theorie te testen zijn geweest.

(ii) Deze theorie veronderstelt dat de mens een rationeel mens is die alle beslissingen bewust neemt., Maar er zijn talloze gevallen waarin beslissingen worden genomen zonder bewuste gedachte. Dit geldt met name voor routinematige banen.

(iii) hoewel het een belangrijke motivatietheorie is, is het vrij complex. Veel managers hebben, in feitelijke organisatorische situaties, niet de tijd of bronnen om een complex systeem te gebruiken op het werk., Concluderend kunnen we zeggen dat dit model vanuit theoretisch oogpunt een stap in de goede richting is, maar vanuit praktisch oogpunt helpt het de manager niet bij het oplossen van het complexe motiveringsprobleem.