werkgevers, kunnen we een hart tot hart? Ik moet iets kwijt. Zie je, Ik heb een verontrustende trend gezien de laatste tijd in de rechtszaken die ik lees en in uw FMLA praktijken: te veel van jullie herkennen niet wanneer een werknemer verlof verzoek kan worden gedekt door de FMLA.

laat me een echte situatie delen die mijn punt illustreert., Christine Dollar hield toezicht op een stel vrachtwagenchauffeurs bij Smithway Motor Xpress. Dollar leed ook aan depressie. In Maart miste ze meerdere werkdagen om nogal dubbelzinnige redenen. Tegen juni, haar depressie blijkbaar verergerd, en ze leed periodes van angst en slapeloosheid ernstig genoeg dat een vriend nam haar naar de eerste hulp voor behandeling. Dollar belde haar leidinggevende de volgende dag voor haar dienst om haar werkgever te informeren dat zij die dag niet zou rapporteren aan het werk., De volgende dag belde ze haar supervisor opnieuw om hem te informeren dat ze behandeling zocht in een Centrum voor geestelijke gezondheidszorg en dat ze een doktersbriefje had ontvangen om haar nog een week vrij te houden van haar werk. Dollar gaf haar werkgever dit briefje, waaruit duidelijk bleek dat ze werd behandeld voor depressie. twee dagen later deelde de leidinggevende van Dollar haar echter mee dat ze niet langer in haar huidige functie zou werken en dat de vice — voorzitter van Human Resources haar zou vertellen waar ze zou overstappen als hij van vakantie terugkwam-twee weken later., Daarna zocht Dollar verschillende verlengingen van haar verlof en verschafte medische documentatie ter ondersteuning van haar voortdurende afwezigheid. Toen ze niet meteen weer aan het werk kon, werd Dollar ontslagen.

plof. Dat is het geluid van de werkgever klap naar beneden na een rechtszaak rechtbank later bleek dat de werkgever had bemoeid met Dollar FMLA rechten toen het haar geen FMLA certificatieformulier en geen kennisgeving van haar FMLA rechten na haar verzoek om verlof. Dollar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

inzichten voor werkgevers

De Dollar case dient als een waardevolle herinnering dat we beter werk moeten doen herkennen wanneer een werknemer ons op de hoogte heeft gesteld dat de gevraagde afwezigheid door de FMLA kan worden gedekt. Een paar herinneringen zijn vermeldenswaard:

  1. als een eerste zaak, wanneer een werknemer met de achternaam “Dollar” klaagt u, zeer, zeer bang. Dit is geen goed karma., in een meer ernstige noot, zoals we weten (of zouden moeten weten), zijn werknemers niet verplicht om specifiek te verwijzen naar de “FMLA” als reden voor hun afwezigheid; een megafoon is ook niet nodig. De werknemer hoeft alleen voldoende informatie te verstrekken om aan te geven dat het verlof door de FMLA kan worden gedekt. Als de werknemer deze informatie heeft verstrekt, is de werkgever verplicht om ofwel verder te informeren om vast te stellen of de FMLA in het spel is, ofwel de werknemer een kennisgeving van haar FMLA-rechten en een certificatieformulier te verstrekken.
  2. nr. 2 onmiddellijk hierboven is zeker dubbelzinnig., Ik zou willen dat de verordeningen op dit punt meer richtsnoeren voor de werkgevers bevatten. Maar als er enige twijfel is of FMLA van toepassing is, stel dan vragen aan uw medewerkers! Ik heb eerder veel van de vragen die u uw werknemers kunt vragen om u te helpen bepalen of de afwezigheid FMLA verlof zou kunnen vormen. Bekijk die vragen hier.
  3. pas op voor werknemers die u vertellen dat ze in de eerste hulp zijn voor hun eigen of een familielid van de medische kwestie. De rechtbanken verschillen over de vraag of dit alleen al voldoende kennisgeving van de noodzaak van FMLA verlof. Vorige maand, bijvoorbeeld, een rechtbank gevonden in Lanier tegen Univ., van Texas Sw. Med. Ctr dat sms-bericht van een werknemer die aangeeft dat ze in de eerste hulp met haar vader was niet genoeg om de werkgever op de hoogte van de noodzaak van FMLA verlof. Lanier was een geweldige beslissing voor werkgevers, maar ik ben bang dat het werkgevers een vals gevoel van veiligheid gaf dat zal resulteren in lakse FMLA-naleving. Met name, net vorig jaar, schreef ik over een andere rechtbank die vond dat een soortgelijke “eerste hulp” kennisgeving van een werknemer was genoeg om de werkgever op de hoogte van de mogelijke noodzaak voor FMLA verlof te zetten! (Lichtenstein v. University Of Pittsburgh Medical Ctr.)., Dus, hoe een rechtbank zou omgaan met deze “eerste hulp” situaties is zo duidelijk als modder.
  4. het opleiden van uw managers over hun verplichtingen onder de FMLA is noodzakelijk. Zoals we uit de Dollar-zaak zien, had zelfs de VP van HR een FMLA-opleiding kunnen gebruiken. De kosten van het niet opleiden van uw managers op dit gebied van de wet is veel ernstiger – onder andere, je riskeert het verliezen van een groot deel van het geld in rechtszaken (gewoon vragen Dollar!). Neem deze verplichtingen serieus en geef het geld nu uit om uw managers te trainen.