en vertu du droit du travail en Californie, les employés salariés peuvent être classés comme exonérés ou non exonérés. Les salariés non exonérés sont admissibles aux heures supplémentaires. Les salariés exonérés peuvent ne pas être admissibles aux heures supplémentaires; cependant, les employeurs doivent payer les salariés exonérés au double du salaire horaire minimum basé sur une semaine de travail de 40 heures.1

ci-dessous, nos avocats en droit du travail et de l’emploi en Californie discutent des questions fréquemment posées suivantes sur les lois sur les salaires:

  • 1., Quelles sont les lois sur les salaires en Californie?
  • 2. Quel est le salaire minimum pour les employés non exonérés?
  • 3. Combien coûte le salaire minimum pour les” cols blancs »?
  • 4. Mon employeur peut-il verser des salaires différents aux hommes et aux femmes?
  • 5. Mon employeur peut-il réduire mon salaire?
  • 6. Puis-je poursuivre mon employeur pour ne pas suivre les lois sur les salaires de la Californie?

consultez également notre article sur les congés payés.,

en Vertu de la Californie du droit du travail, les salariés peuvent être classés comme exemptées ou non.

Si vous avez d’autres questions après la lecture de cet article, nous vous invitons à nous contacter à Shouse Groupe de Droit.

1. Quelles sont les lois sur les salaires en Californie?

Les lois californiennes sur les salaires et les heures affectent les travailleurs salariés et non salariés. Les employés salariés non exemptés sont protégés par les lois californiennes sur le salaire minimum., Cependant, il existe également une exigence de salaire minimum pour les employés exonérés.2

Les” employés exemptés  » sont des employés qui sont exemptés des lois californiennes sur les salaires et les heures. Toutefois, pour être admissible en tant qu’employé exonéré, l’employé doit remplir des obligations spécifiques et gagner un salaire minimum équivalent au double du salaire minimum de l’état sur la base d’une semaine de travail de 40 heures.3

certains employés non exonérés peuvent également recevoir un salaire. Les salariés non exonérés ne peuvent pas être payés moins que le salaire minimum de l’état., Les employés salariés non exonérés sont également protégés par les lois californiennes sur les salaires et les heures–y compris les lois sur les heures supplémentaires et les lois exigeant des pauses repas et de repos.4

en vertu de la California Equal Pay Act, il est interdit aux employeurs de verser un salaire inférieur aux employés du sexe opposé pour un travail égal. La Loi sur L’équité salariale prévoit également des protections pour l’égalité salariale fondée sur la race ou l’appartenance ethnique.5

2. Quel est le salaire minimum pour les employés non exonérés?

Les employés non exemptés sont protégés par les lois californiennes sur le salaire minimum, même s’ils reçoivent un salaire régulier., Il est contraire à la loi que les employeurs paient des employés moins que le salaire minimum. Si votre employeur enfreint les lois sur le salaire minimum, vous pouvez récupérer l’argent qui vous est dû dans le cadre d’une poursuite en matière de salaire et d’heures ou d’un recours collectif en matière de salaire et d’heures.6

en 2021, le salaire minimum dans tout l’état en Californie est de 14,00 per par heure (ou 13,00 per par heure pour les employeurs de 25 employés ou moins).7

un employé salarié ne devrait pas être payé moins que le nombre d’heures travaillées au salaire minimum californien. Pour les employés travaillant à temps plein à 40 heures par semaine, le salaire minimum ne devrait pas être inférieur à 520$.,00 par semaine, ou 27 040 $par année.

en tant qu’employé non exonéré, les employés salariés qui travaillent sur le nombre maximum d’heures devraient être payés en fonction des lois californiennes sur les heures supplémentaires. Un employeur ne peut pas demander à un employé salarié non exonéré de travailler plus que le nombre maximal d’heures sans fournir de compensation pour les heures supplémentaires.

Exemple: Toni travaille dans un centre d’appel avec environ 20 autres employés. Toni reçoit un salaire basé sur son travail de 40 heures par semaine. En 2021, le salaire hebdomadaire de Toni ne devrait pas être inférieur à 520,00 $(40 x 13,00 = 520).,

Le patron de Toni demande à Toni de venir le samedi pour travailler 4 heures supplémentaires. Toni devrait être rémunéré au moins une fois et demie (1½) Le salaire minimum californien pour les 4 heures travaillées sur la semaine de travail maximale de 40 heures. Le salaire hebdomadaire de Toni pour cette semaine ne devrait pas être inférieur à 598,00 $(40 heures à 13,00//heure (520,00$), plus 4 heures à 19,50 / / heure d’heures supplémentaires (78,00$).,

Le salaire minimum en Californie augmentera chaque année entre 2017 et 2023, selon le calendrier suivant:8

cependant, de nombreuses villes et comtés de Californie ont un salaire minimum supérieur au minimum de l’état. Par exemple, le salaire minimum dans le comté de Los Angeles en 2021 est de 15,00 per l’heure (ou 14,25 per l’heure pour les employeurs de 25 employés ou moins).9

autres villes et comtés avec des salaires minimums plus élevés

  • Berkeley: salaire Minimum de 16,07 //hour10
  • ville De Los Angeles: 15,00 / / hour pour les employeurs de 26 employés ou plus / 14$.,25/heure pour les entreprises de 25 employés ou moins, augmente d’année en année à $15.00/heure à compter du 1er juillet 202111
  • Oakland: salaire Minimum de $14.36/12heures
  • San Diego: salaire Minimum de $14.00/hour13
  • San Francisco: salaire Minimum de $16.07/heure. Augmentations liées à l’IPC en vigueur le 1er juillet de chaque année suivante.14
  • San Jose: salaire Minimum de $15.45/hour15

en Outre, il existe un salaire minimum fédéral de 7,25 $l’heure. Cependant, si vous travaillez en Californie, vous devez être payé le salaire minimum plus élevé de l’état., Si vous travaillez dans une ville ou un comté avec un salaire minimum plus élevé, vous devez être payé le salaire minimum local plus élevé.16

exemple: le poste de Centre d’appels de Toni déménage de Riverside à Los Angeles le 1er janvier 2021. Même si Toni fait le même travail, l’employeur de Toni doit augmenter le salaire de Toni pour refléter l’augmentation du salaire minimum local. En tant qu’employé à Los Angeles, à compter du 1er janvier 2021, le salaire de Toni ne devrait pas être inférieur à 600,00 $(40 heures à 15,00/ / heure = 600,00$).

3. Combien coûte le salaire minimum pour les” cols blancs »?,

Les employés exonérés ne sont pas couverts par la plupart des lois californiennes sur les salaires et les heures. Cependant, pour être admissible en tant qu’employé exonéré, un employé exonéré doit recevoir un salaire d’au moins deux fois (2x) le salaire minimum californien basé sur une semaine de travail de 40 heures.,

Les employés exonérés peuvent comprendre:

  • entrepreneurs indépendants
  • cols blancs
  • employés syndiqués dans certaines industries

le plus grand groupe d’employés exonérés est généralement connu sous le nom d’exemption administrative-les travailleurs employés dans des fonctions administratives, de gestion, de direction ou professionnelles.,17

pour être admissible à titre d’employé exonéré en Californie, l’employé doit satisfaire aux critères suivants:

  1. être principalement occupé à des fonctions de direction, d’administration ou professionnelles (Généralement, cela exige que l’employé consacre environ 50% ou plus de son temps de travail à ces fonctions);
  2. exercer régulièrement et habituellement sa discrétion et son jugement indépendant sur le travail; et
  3. gagner un salaire équivalent à au moins deux fois le salaire minimum de l’État pour un travail à temps plein (basé sur une durée de 40 heures semaine de travail).,18

à compter du 1er janvier 2021, le salaire annuel minimum pour être admissible à un employé exonéré serait de 58 240 $(le double du salaire minimum de l’état de 14,00//heure pour les employeurs de 26 employés ou plus est de 28,00/ / heure x 40 heures / semaine x 52 semaines = 58 240=). Pour les employeurs de 25 employés ou moins, le salaire annuel minimum serait de 54 080$.

Le salaire minimum pour les travailleurs exemptés est lié au salaire minimum californien. Chaque année, le 1er janvier de 2017 à 2023, le salaire minimum devrait augmenter., Cela augmentera le salaire minimum requis pour les travailleurs exonérés chaque année, selon le calendrier suivant:19

4. Mon employeur peut-il verser des salaires différents aux hommes et aux femmes?

La California Equal Pay Act exige un salaire égal pour les employés qui effectuent « un travail sensiblement similaire, lorsqu’il est considéré comme un composite de compétences, d’efforts et de responsabilités, et exécuté dans des conditions de travail similaires. »20

La Loi sur L’équité salariale et la Loi sur l’égalité salariale visent à réduire la disparité dans la façon dont les hommes et les femmes sont rémunérés pour exercer des emplois similaires., Un employeur ne peut pas verser des salaires différents aux hommes et aux femmes pour un travail similaire, sauf lorsque l’employeur peut démontrer que l’écart salarial est basé sur un ou plusieurs des facteurs suivants:

  • Un système d’ancienneté.
  • Un système de mérite.
  • Un système qui mesure les gains en fonction de la quantité ou de la qualité de la production.
  • Un facteur de bonne foi autre que le sexe, tel que l’éducation, la formation ou l’expérience.,21

L’employeur doit démontrer que le facteur de bonne foi n’est pas fondé sur un différentiel de rémunération fondé sur le sexe, qu’il est lié à l’emploi relativement au poste en question et qu’il est conforme à une nécessité commerciale. Une” nécessité commerciale « est » un objectif commercial légitime prépondérant tel que le facteur invoqué remplit efficacement l’objectif commercial qu’il est censé servir., »22

même si l’employeur démontre qu’un facteur de bonne foi autre que le sexe a été utilisé pour différencier la rémunération, la défense ne s’applique pas si l’employé démontre qu’il existe une autre pratique commerciale qui servirait le même objectif commercial sans l’inégalité salariale.23

La Fair Pay Act offre des protections similaires aux employés d’une autre race ou ethnie.24

Les employeurs qui violent la Loi sur l’égalité salariale sont responsables envers les employés des salaires et intérêts impayés., En outre, l’employé peut être en mesure de récupérer un montant égal supplémentaire à titre de dommages-intérêts.25

5. Mon employeur peut-il réduire mon salaire?

En général, votre employeur peut réduire votre salaire pour des raisons légales. Il n’y a pas de loi du travail spécifique en Californie qui interdit à un employeur de réduire la rémunération d’un employé. Cependant, votre employeur ne peut pas réduire votre salaire à un taux inférieur au salaire minimum.

employés non exonérés

un employeur peut réduire le salaire d’un employé non exonéré tant que l’employé est rémunéré au moins au salaire minimum de la Californie., En outre, l’employeur doit indemniser l’employé pour les heures supplémentaires au moins une fois et demie (1½) Le salaire horaire minimum.26

exemple: Megan est une employée non exonérée qui travaille dans un bar comptant 10 employés au total. En janvier 2020, L’employeur de Megan indemnise Megan sur la base d’une semaine de travail de 40 heures à 1 000 $par semaine, ou 25,00/ / heure.

en janvier 2021, L’employeur de Megan dit que son salaire sera réduit parce qu’il y a eu une baisse des ventes. Le prochain chèque de paie de Megan n’est que de 800 per par semaine pour avoir travaillé les mêmes 40 heures qu’elle a travaillées la semaine précédente., Megan peut ne pas avoir de réclamation contre l’employeur parce que L’employeur indemnise Megan à $20.00/heure, ce qui est plus élevé que le salaire minimum californien au moment de $13.00 par heure pour les petites entreprises.

cependant, un employeur ne peut pas baisser le salaire d’un employé pour une raison illégale ou en représailles pour des actions protégées.

la Loi sur l’égalité salariale protège les employés qui posent des questions sur le salaire d’un autre employé ou divulguent leur propre salaire., Un employeur ne doit pas faire de discrimination à l’encontre d’un employé pour avoir divulgué son propre salaire, discuté du salaire d’autrui ou encouragé d’autres employés à exercer leurs droits à rémunération égale.27

exemple: après que Megan a vu son salaire réduit, elle parle à son collègue, Joe, un homme, qui fait sensiblement le même travail. Megan demande à Joe si son salaire a été réduit. Joe dit à Megan qu’il gagne 1 200 week par semaine pour travailler 40 Heures, faire le même type de travail.

Megan parle à son employeur de sa réduction de salaire alors que sa collègue recevait beaucoup plus d’argent., L’employeur de Megan dit à Megan que son salaire sera réduit à 700 per par semaine parce qu’elle interrogeait d’autres employés sur leurs salaires, ce qui ne lui regarde pas.

L’employeur de Megan ne peut pas exercer de représailles contre Megan en réduisant son salaire parce que se renseigner sur le salaire est protégé par la Loi sur L’égalité salariale en Californie. En outre, Megan peut avoir une plainte contre son employeur pour violation de la Loi sur l’égalité de rémunération en payant des employés masculins à un taux plus élevé que les employés féminins pour effectuer un travail sensiblement similaire.,28

employés exonérés

en général, un employeur peut réduire le salaire d’un travailleur exonéré, à condition que le salaire ne tombe pas en dessous du salaire minimum requis pour les travailleurs exonérés. Le salaire minimum requis pour 2021 pour les cols blancs est de 54 080 for pour les employeurs de 25 employés ou moins et de 58 240 for pour les employeurs de 26 employés ou plus.

Si le salaire d’un employé exonéré tombe en dessous du salaire minimum requis, l’employé ne peut plus être considéré comme exonéré., En tant qu’employé non exonéré, l’employé serait protégé par les lois californiennes sur les salaires et les heures, y compris les heures supplémentaires, les pauses repas et les pauses de repos.29

toutefois, si l’employeur réduit le salaire d’un employé exonéré en fonction d’une réduction des heures, cela peut disqualifier le statut d’employé exonéré. Une réduction du salaire fondée sur les heures travaillées est incompatible avec la norme de « base salariale” des employés exonérés. Les employés exemptés sont vraisemblablement rémunérés en fonction de leur poste et non en fonction du nombre d’heures travaillées.

6. Puis-je poursuivre mon employeur pour ne pas suivre les lois sur les salaires de la Californie?,

Les employés Californiens peuvent intenter une action en justice contre les employeurs pour violation des lois du travail californiennes. Les recours collectifs en matière de salaires et d’heures qui réussissent impliquent souvent des violations de l’égalité salariale, le défaut de classer correctement les employés ou le défaut de payer les heures supplémentaires.

Lorsqu’un employé est incorrectement classé comme « exonéré”, l’employeur peut lui devoir des dommages-intérêts pour les heures supplémentaires non payées. L’employeur peut également devoir à l’employé une heure de salaire pour chaque pause-repas qui lui a été refusée.,30

Si un employeur viole la loi californienne sur l’égalité salariale, l’employeur peut être tenu envers l’employé pour les salaires privés, y compris les intérêts, les honoraires d’avocat raisonnables et un montant égal supplémentaire à titre de dommages-intérêts.31

Si un employeur exerce des représailles contre un employé en violation de la loi californienne sur l’égalité salariale, par le biais d’une réduction de salaire, d’une réduction des heures de travail ou d’un licenciement, l’employé peut être en mesure de recouvrer des dommages-intérêts., Un employé peut recouvrer la réintégration et le remboursement de la perte de salaire et de travail causée par les actes de l’employeur, y compris les intérêts et la réparation équitable appropriée.32

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Références légales:

  1. code du travail 515 LC — Exemptions des lois sur les salaires / heures., (« a) la Commission du bien-être Industriel peut établir des exemptions de l’obligation de verser un taux de rémunération des heures supplémentaires en vertu des articles 510 et 511 pour les cadres, les administrateurs et les employés professionnels, si l’employé exerce principalement les fonctions qui satisfont au critère de l’exemption, exerce habituellement et régulièrement son pouvoir discrétionnaire et son jugement indépendant dans l’exercice de ces fonctions et gagne un salaire mensuel équivalant au moins deux fois le salaire minimum de l’État pour un emploi à temps plein., La commission procède à un examen des droits qui satisfont au critère de l’exemption. La commission peut, sur la base de cet examen, convoquer une audience publique pour adopter ou modifier des règlements à cette audience concernant les fonctions qui satisfont au critère de l’exemption sans convoquer les commissions salariales. Toute audience tenue en vertu de la présente sous-section doit se terminer au plus tard le 1er juillet 2000.”)
  2. 8 California Code of regulations (« C. C. R.”) 11040(1)(A). (« 1., Applicabilité de L’Ordonnance la présente ordonnance s’applique à toutes les personnes employées dans des professions professionnelles, techniques, cléricales, mécaniques et similaires, qu’elles soient rémunérées à temps, à la pièce, à la commission ou sur une autre base, sauf que: A) Les dispositions des articles 3 à 12 ne s’appliquent pas aux personnes employées à titre administratif, exécutif ou professionnel.”)
  3. Même.
  4. code du travail 1197 LC-paiement d’un salaire inférieur au salaire minimum., (« Le salaire minimum pour les employés fixé par la commission ou par toute loi d’état ou locale applicable, est le salaire minimum à verser aux employés, et le paiement d’un salaire inférieur au minimum ainsi fixé est illégal. Cette section ne modifie pas l’applicabilité des lois locales sur le salaire minimum à toute entité. »)
  5. code du travail 1197.5 LC-salaires, heures et Conditions de travail., (« a) L’employeur ne paie aucun de ses employés à des taux de salaire inférieurs aux taux payés aux employés du sexe opposé pour un travail essentiellement similaire, lorsqu’il est considéré comme un ensemble de compétences, d’efforts et de responsabilités, et exécuté dans des conditions de travail similaires, sauf dans les cas où l’employeur démontre: (1) L’écart salarial est fondé sur un ou plusieurs des facteurs suivants: A) un système d’ancienneté. B) Un système de mérite. C) Un système qui mesure les gains en fonction de la quantité ou de la qualité de la production. D) un facteur de bonne foi autre que le sexe, tel que l’éducation, la formation ou l’expérience., Ce facteur ne s’applique que si l’employeur démontre que le facteur n’est pas fondé sur une différence de rémunération fondée sur le sexe, qu’il est lié à l’emploi par rapport au poste en question et qu’il est compatible avec une nécessité commerciale. »)
  6. code du travail 1197 LC, Note 4 ci-dessus.
  7. Voir Californie Département des Relations Industrielles, le Salaire Minimum.
  8. code du travail 1182.12 LC-salaire Minimum; augmentations prévues; salaire minimum ajusté; suspension temporaire des augmentations.
  9. voir L’ordonnance sur le salaire Minimum du comté de Los Angeles.,
  10. voir ordonnance sur le salaire Minimum de la ville de Berkeley.
  11. voir la ville De Los Angeles, Bureau des normes salariales, augmenter le salaire LA.
  12. ville D’Oakland, Augmentation du salaire Minimum.
  13. ville de San Diego, programme de salaire Minimum.
  14. ville de San Francisco, ordonnance sur le salaire Minimum.
  15. Bureau du directeur de la ville de San Jose, ordonnance sur le salaire Minimum.
  16. 29 U. S. C. 218-Relation avec d’autres lois., a) aucune disposition du présent chapitre ou de toute ordonnance qui en découle ne saurait excuser le non-respect d’une loi fédérale ou D’un État ou d’une ordonnance municipale établissant un salaire minimum supérieur au salaire minimum établi en vertu du présent chapitre ou une semaine de travail maximale inférieure à la semaine de travail maximale établie en vertu du présent chapitre, et aucune disposition du présent chapitre relative à l’emploi du travail des enfants ne saurait justifier le non-respect d’une loi fédérale ou D’un État ou d’une ordonnance municipale établissant une norme supérieure à la norme établie en vertu du présent chapitre., Aucune disposition du présent Chapitre ne peut justifier qu’un employeur réduise un salaire qu’il a payé qui est supérieur au salaire minimum applicable en vertu du présent chapitre, ni qu’il augmente les heures d’emploi qu’il maintient et qui sont inférieures aux heures maximales applicables en vertu du présent chapitre.”)
  17. 8 C. C. R 11040, Note 2 ci-dessus.
  18. 8 C. C. R 11040. (« (1) (A) (1) (f) un tel employé doit également gagner un salaire mensuel équivalent à au moins deux (2) fois le salaire minimum de l’État pour un emploi à temps plein., L’emploi à temps plein est défini dans L’article 515(c) du Code du travail comme 40 heures par semaine. ») Voir également les sections 1) A) 2) g); et 1) A) 3) d).
  19. code du travail 1182.12 LC, note de fin 8 ci-dessus.
  20. code du travail 1197.5 LC, note de fin 5 ci-dessus.
  21. Même.
  22. Même.
  23. code du travail 1197.5 LC (a)(1) (D) (« un facteur de bonne foi autre que le sexe, tel que l’éducation, la formation ou l’expérience., Ce facteur ne s’applique que si l’employeur démontre que le facteur n’est pas fondé sur une différence de rémunération fondée sur le sexe, qu’il est lié à l’emploi par rapport au poste en question et qu’il est compatible avec une nécessité commerciale. Aux fins du présent alinéa, on entend par « nécessité commerciale” un objectif commercial légitime prépondérant tel que le facteur invoqué remplit effectivement l’objectif commercial qu’il est censé servir., Cette défense ne s’applique pas si l’employé démontre qu’il existe une autre pratique commerciale qui servirait le même objectif commercial sans produire l’écart salarial. »)
  24. code du travail 1197.5 LC-salaires, heures et Conditions de travail., (« b) L’employeur ne paie aucun de ses employés à des taux de salaire inférieurs aux taux payés aux employés d’une autre race ou origine ethnique pour un travail essentiellement similaire, lorsqu’il est considéré comme un ensemble de compétences, d’efforts et de responsabilités, et exécuté dans des conditions de travail similaires, sauf si l’employeur démontre: (1) L’écart salarial est fondé sur un ou plusieurs des facteurs suivants: A) un système d’ancienneté. B) Un système de mérite. C) Un système qui mesure les gains en fonction de la quantité ou de la qualité de la production. D) un facteur de bonne foi autre que le sexe, tel que l’éducation, la formation ou l’expérience., »)
  25. code du travail 1197.5 LC-salaires, heures et Conditions de travail. (« c) tout employeur qui enfreint les sous-alinéas (a) ou (b) est responsable envers l’employé touché du montant du salaire et des intérêts y afférents, dont l’employé est privé en raison de la violation, et d’un montant égal supplémentaire à titre de dommages-intérêts. »)
  26. code du travail 1197 LC, Note 4 ci-dessus.
  27. code du travail 1197.5 LC-salaires, heures et Conditions de travail., (« k) (1) Il est interdit à l’employeur de congédier un employé, de faire preuve de discrimination ou de représailles de quelque manière que ce soit à son égard, en raison de toute mesure qu’il a prise pour invoquer ou aider de quelque manière que ce soit l’application du présent article. L’employeur ne doit pas interdire à un employé de divulguer son propre salaire, de discuter du salaire d’autrui, de s’enquérir du salaire d’un autre employé ou d’aider ou d’encourager un autre employé à exercer ses droits en vertu du présent article. Rien dans cet article ne crée une obligation de divulguer les salaires. »)
  28. code du travail 1197.5 LC, note de fin 5 ci-dessus.,
  29. code du travail 1197 LC, note de fin 4 ci-dessus.
  30. 8 C. C. R 11040. (« 11 . . . B) si l’employeur omet de fournir à l’employé une période de repas conformément aux dispositions applicables du présent décret, il lui verse une (1) heure de rémunération au taux normal de rémunération de l’employé pour chaque journée de travail où la période de repas n’est pas fournie. . . . 12 . . ., B) si l’employeur omet d’accorder à l’employé-e une période de repos conformément aux dispositions applicables du présent décret, il lui verse une (1) heure de rémunération au taux normal de rémunération de l’employé-e pour chaque journée de travail où la période de repos n’est pas prévue. »)
  31. code du travail 1197.,5 LC, (« h) un employé qui reçoit moins que le salaire auquel il a droit en vertu du présent article peut recouvrer dans une action civile le solde du salaire, y compris les intérêts y afférents, et un montant égal à titre de dommages-intérêts liquidés, ainsi que les frais de la poursuite et les honoraires raisonnables d’avocat, nonobstant tout accord »)
  32. code du travail 1197.,5 LC, (« k) (2) tout employé qui a été congédié, victime de discrimination ou de représailles dans les conditions de son emploi parce qu’il a eu une conduite définie au présent article peut recouvrer dans une action civile la réintégration et le remboursement de la perte de salaire et d’avantages sociaux causés par les actes de l’employeur, y compris les intérêts y afférents, ainsi qu’une réparation équitable appropriée.”)