en raison d’un manque de compétences techniques internes, de nombreuses organisations externalisent leurs besoins de développement eLearning à des pigistes ou des agences, permettant à leurs concepteurs pédagogiques internes de se concentrer uniquement sur la conception du contenu pédagogique.

mise en œuvre

pendant la phase de mise en œuvre, vous livrez les interventions pédagogiques au public cible.,

pour l’apprentissage en ligne, cela signifie mettre les cours ou les activités sur le système de gestion de l’apprentissage (LMS), inscrire les membres du public cible et les informer que les cours sont disponibles et / ou requis. Pour les sessions en face à face ou les webinaires virtuels, cela signifie rassembler le public cible au moment qui lui convient le mieux et qu’un animateur dirige l’expérience.

à quoi ressemble la mise en œuvre dans les organisations aujourd’hui?,

Les concepteurs pédagogiques ou les administrateurs LMS s’occupent généralement des tâches d’implémentation nécessaires dans les organisations d’aujourd’hui. En outre, les organisations qui offrent des expériences de formation en personne à leurs employés ont des formateurs et des facilitateurs au sein du personnel pour dispenser l’instruction.

pour les petites entreprises, l’administration de LMS peut être assez simple et simple., Cependant, à mesure que les offres de cours deviennent plus complexes et que le nombre d’employés suivant la formation augmente, il peut être plus logique de nommer un administrateur LMS dédié pour s’occuper de l’hébergement et de la prestation des offres de formation en ligne.

Il peut également être judicieux pour certaines organisations de désigner un gestionnaire du changement someone quelqu’un qui peut suivre toutes les interventions de formation continue et s’assurer qu’elles sont livrées dans les délais prévus.

Évaluation

Lors de l’évaluation, vous mesurez l’efficacité de votre intervention de formation sur plusieurs niveaux., Le cadre le plus courant pour l’évaluation de la formation est le modèle de Kirkpatrick, qui stipule que vous devez mesurer ce qui suit:

  1. réaction de l’apprenant – comment les employés réagissent-ils à l’intervention de formation? Est-ce une expérience positive?
  2. compétences et connaissances-les employés deviennent – ils plus qualifiés ou mieux informés à la suite du programme de formation?
  3. comportement / Performance-les employés sont-ils plus performants au travail grâce à la formation?,
  4. organisation – l’organisation fonctionne-t-elle de manière plus fluide et / ou plus rentable grâce à l’amélioration du rendement des employés?

ces données vous donnent un aperçu complet de l’impact de votre intervention au sein de l’organisation, mais vous pouvez aller plus loin et effectuer une analyse du retour sur investissement (ROI) pour déterminer si les coûts associés à l’effort ont entraîné un gain financier net pour l’entreprise.

à quoi ressemble l’évaluation dans les organisations aujourd’hui?,

malheureusement, l’évaluation est négligée tout autant, sinon plus, que l’analyse. Les praticiens modernes de l’apprentissage et du développement n’ont pas les compétences nécessaires pour mener une évaluation appropriée, et ils citent le manque d’adhésion organisationnelle comme une raison commune de l’absence d’évaluation.

pour cette raison, l’évaluation se limite à l’examen des données de niveau 1 (les employés sont-ils satisfaits de la formation?) et des données limitées de niveau 2 (Quels scores les employés obtiennent-ils lors des vérifications et des évaluations des connaissances?).,

par conséquent, il y a un manque de données pour savoir si le rendement des employés s’améliore ou non et si la formation aide l’organisation à atteindre ses objectifs. Il appartient aux professionnels de l’apprentissage et du développement d’aider à combler cette lacune et de recueillir des données plus précieuses qui éclairent le succès de leurs interventions.

les organisations peuvent également demander l’aide d’évaluateurs externes pour mesurer l’impact d’une intervention donnée, et leurs rapports incluront les informations énumérées ci-dessus.

ADDIE prend-il en charge l’amélioration des performances?,

Si ADDIE était suivi avec précision, cela conduirait probablement à une amélioration des performances.

cependant, ADDIE est insuffisant dans les environnements très agiles lorsqu’il n’y a pas de temps pour passer à travers chaque phase une à la fois. Pour cette raison, le modèle a été ajusté pour être plus itératif: les phases peuvent se chevaucher et vous pouvez rapidement passer de l’analyse du problème au développement d’un prototype en passant par la conception d’un ensemble complet d’objectifs de performance.

le problème le plus important, cependant, est que les organisations et les concepteurs pédagogiques ne parviennent pas à effectuer une analyse et une évaluation appropriées., Ces deux éléments sont essentiels pour une initiative réussie d’amélioration de la performance, et les ignorer conduit à une perte extrême de temps et d’argent.

le manque d’analyse et d’évaluation dans les services de formation modernes est problématique de la même manière qu’il serait problématique pour un médecin de prescrire tout médicament demandé par un patient et de ne jamais faire de suivi avec ce patient pour déterminer s’il était efficace ou non.

en tant que professionnels de l’apprentissage et du développement, nous devons aider à ré-incorporer des éléments de ce modèle de conception pédagogique classique dans notre pratique quotidienne.,

consultez le Guide complet pour devenir concepteur pédagogique.