는 초고속의 이론의 요구가 하나의 같은 이론을 이 과정을 설명하는 동기를 부여하여 나누는 방법이 필요하고 그들이 어떻게 해야에 접근했다. 데이비드는 초고속이었는 미국 심리학자는 그의 이론을 개발의 필요 또는 업적 이론의 동기부여를 중심으로 돌아가는 세 가지 중요한 측면,즉,성과,전력 및 책임이 있습니다.,
이 이론에서 개발되었 1960 년대와 초고속는 관계없이 우리의 나이,성별,인종이나 문화,우리 모두 소유하는 하나의 이러한 요구에 의해 구동된다. 이 이론은 또한 알려져 있으로 획득 필요는 초고속으로 앞으로 두는 특정한 요구는 개인의 취득 및 모양의 통해 시간을 통해서 경험했다.
심리학자 David 는 초고속 옹호가 필요한 이론,또한 인기있는 세 개의 요구를 이론이다., 이 동기 이론에 대한 요구 달성,전원과 제휴관계에 크게 영향을 미칠 개인의 행동에 유용한 이해서는 경영 컨텍스트입니다.
이 이론은 Maslow 의 요구 계층 구조의 연장으로 간주 될 수 있습니다. 당는 초고속,각 개인은 이 세 가지 형태의 동기 부여 필요에 관계없이 자신의 인구 통계학,문화 또는 재산입니다. 이러한 동기 부여 유형은 실제 경험과 자신의 정신에 대한 견해에서 비롯됩니다.,
성취의 필요성
이름 자체에서 알 수 있듯이 성취의 필요성은 당신이하는 일에서 무언가를 성취하려는 충동입니다. 당신이 변호사라면 사건을 이기고 인정받을 필요가 있으며,화가라면 유명한 그림을 그릴 필요가 있습니다. 그것은 사람이 일하고 심지어 달성하고자하는 목표를 위해 투쟁하도록 유도하는 필요성입니다. 사람들이 가지고 높은 성과 요구 사람들이 항상 작동하는 엑셀에 의해 특히 피하고 저렴한 보상은 저위험 상황과를 달성하기 어려운 고 위험 상황입니다.,
이러한 사람들을 피하기 위험도가 낮은 상황의 부족 때문에 진정한 도전과 자신의 이해하는 같은 성취품은 아닙니다. 그들은 또한 위험 상황을 피하기 때문에 인지하고 이해하는 행운에 대한 자세한 내용과 기회에 대해 하나의 자신의 노력이다. 업적이 많을수록 동기 부여 수준이 높기 때문에 성과가 높아집니다.
이러한 사람들이 찾는 영리한 혁신적인 방법으로 목표를 달성하기 위해 그리고 그들의 공적이 더 나은 보상 금융보다 그들이다., 그들은 계산 된 결정을 내리고 항상 피드백에 감사하며 일반적으로 혼자 일합니다.
개인 동기 부여 필요에 의하여 성취를 위해 일반적으로 강의 설정하기 어려운 목표를 달성하는 그들. 그들의 선호는 결과 지향적 인 작업 환경에서 작업하고 항상 자신의 작업에 대한 의견을 높이 평가하는 것입니다. 성취 기반 개인은 목표를 달성하기 위해 계산 된 위험을 감수하며 고위험 및 저 위험 상황을 우회 할 수 있습니다.
그들은 종종 혼자 일하는 것을 선호합니다., 이 성격 유형은 주로 업무 기반 업적에 의해 파생 된 계층 적 구조를 믿습니다.
에 필요한 전원
필요한 힘을 내에 원하는 사람을 잡을 제어하고 기관 통해 또 다른 사람과 영향력 및 변경에 따라 결정에 자신의 필요 또는 욕망이다. 를 향상시킬 필요가들의 자존심과 명성은 드라이브가 이러한 사람들과 그들이 원하는 그들의 전망과 아이디어를 접수하고 구현을 통해 전망과 아이디어를 통해 다른 사람입니다.
이 사람들은 강력한 지도자이며 선도적 인 직책에 가장 적합 할 수 있습니다., 그들은 개인적 또는 제도적 권력 동기 부여 그룹에 속합니다. 는 경우 그들은 개인적인력 동기 부여 그들이 필요는 다른 사람을 통제하고 기관 전력 동기 부여하고자하로 이어질 및 조정 팀으로 끝이 있습니다.
개인 동기에 대한 필요에 의해 힘있는 욕망을 제어 및 다른 사람에게 영향을 미친다. 경쟁은 그들에게 동기를 부여하고 논쟁을이기는 것을 즐깁니다. 지위와 인정은 그들이 열망하고 잃는 편에있는 것을 좋아하지 않는 것입니다.
그들은 자기 훈련을하고 동료들과 팀들에게도 똑같이 기대합니다., 그들은 한 사람이 이기기 위해 다른 사람이 잃어야하고 협업이 옵션이 아닌 제로섬 게임을하는 것을 꺼리지 않습니다. 이 동기 부여 유형은 개인의 명성에 대한 요구와 더 나은 개인 상태를 동반합니다.
에 필요한 제휴
필요한 관계가 충동의 사람을 대인 관계 및 사회 관계를 다른 사람 또는 특정의 사람들이다. 그들이 추구하는 일에 그룹에 의해 만들 친절하고 지속적인 관계를 갖는 충동을 좋아해서 다른 사람입니다., 그들이 좋아하는 경향이 있고 다른 사람들과 협력하여 그들과 함께 경쟁하는 일반적으로 방지 위험이 높은 상황과 불확실성
개인에 의해 좌우에 대한 제휴를 선호되는 부분의 그룹입니다. 그들은 같은 자신의 시간을 보내고교와의 관계를 유지하고 소유한 강력한 욕망을 사랑하고 받아들여집니다. 이러한 개인이 기본에 충실하고 재생에 의하여 책 느낌없이 필요성을 변경하는 것,주로 인하여 두려움은 거부했다.,
이 그룹의 사람들이는 경향이 있을 준수하는 규범의에서 문화는 직장하고 일반적으로 변경하지 않 규범의 직장에 대한 두려움의 거절입니다. 협업은 경쟁을 위해 작동하는 방법은 보조 남아있다. 그들은 위험 구직자가 아니며 그들의 접근 방식에 더 신중합니다. 이러한 개인 작업에서 효과적으로 역할을 기반으로 사회적 상호작용,예를 들어,클라이언트는 서비스와 다른 고객은 상호 작용은 위치입니다.,
를 사용하는 이론
는 초고속의 이론을 적용될 수 있습을 관리하는 기업의 팀에 의해 확인 및 분류하는 모든 팀원 중 세 필요합니다. 그들의 속성을 아는 것은 확실히 그들의 기대를 관리하고 팀을 원활하게 운영하는 데 도움이 될 수 있습니다.
다음과 같은 두 가지 단계는 프로세스를 사용할 수 있습을 적용하는 초고속의 이론:
1 단계:을 식별하여 요구의 팀
검사 팀을 결정하는 세 가지 필요한 것은 동기를 부여하기 위해 각 사람입니다. 성격 특성과 과거의 행동이이 과정에서 도움이 될 수 있습니다.,
예를 들어,프로젝트가 할당 될 때 항상 팀을 담당하는 사람. 사람들을 격려하기 위해 회의에서 말하고,그룹의 목표 달성을 촉진하기 위해 책임을 위임하는 사람. 최종 결과물을 통제하기를 좋아하는 사람. 이 팀원은 권력에 의해 주도 될 가능성이 있습니다.
또는 팀 구성원하지 않는 말을하는 동안 회의를,그리고 행복에 동의 팀과 함께 생각,좋은 관리와 충돌할 수 있는 것이 불편하면서 누군가에 대해 이야기를 착수 위험이 높고 높은 보상 작업입니다., 이 팀원은 제휴에 의해 주도 될 가능성이 있습니다.
2 단계:접근 팀에 따라 자신의 필요 유형
에 기반한 동기 부여 요구 팀의 구성원의 리더십 스타일을 할당 프로젝트의 종류에 따라 필요 각 개인의 팀 구성원이 있습니다. 도전적인 프로젝트는 확실히 될 부분의 작업 포트폴리오를 즐기는 사람 힘 있는 동안에 비해 상대적으로 간단한 프로젝트가 일을 누군가에서 파생된 합병.,
이 정보는 중요한 영향을 설정하는 동안 관련 목표를 위해 개인,모니터링 피드백을 제공하고,추천하는 학습을 계획,etc. 는 경우에 특정 유형이 맞지 않는 위치의 개별,그/그녀가 될 수 있는 알고,동일할 수 있도록 하거나 올바른 방향으로 작동하거나 받아들이 그들의 운명이다.
비교 이론
또 다른 유사한 이론,Sirota 의 세 가지 요소,이론도 제안 세 동기를 부여하는 요소는 가까운지 정확히 동일하지 않으로 초고속,그들은 주식/공정성,성과,무입니다.,
차이 주목 사 Sirota 및 초고속의 이론에 따르면 Sirota 모든 사람이 새로운 일을 시작으로 열정 및 동기부여 행하도록 인도하십니다. 하지만 시간,가난한 회사의 정책 또는 다른 조건이 유발,직원의 동기를 부여하고 효과에 작동합니다. 는 동안 초고속의 이론,국가는 하나의 선도하는 동기 부여는 개인을 수행,일반적으로 기반으로 하나의 문화와 삶의 경험이다.,
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