McClelland’s theory of needs(Power,Achievement,and Affiliation)は、ニーズが何であり、どのようにニーズにアプローチする必要があるかを分解することによって、このモチベーションのプロセスを説明する理論の一つである。 デイヴィッド-マクレランド（David McClelland）は、アメリカの心理学者であり、三つの重要な側面、すなわち達成、力、所属を中心に展開するニーズの理論または達成理論を開発した。,
この理論は1960年代に開発され、McClellandは、年齢、性別、人種、文化にかかわらず、私たち全員がこれらのニーズの一つを持っており、それによって推進されている この理論は、マクレランドが個人の特定のニーズが獲得され、彼が人生で持っていた経験を通じて時間をかけて形作られていることを述べたように、獲
心理学者デビッド-マクレランドは、三つのニーズ理論としても人気のあるニーズ理論を提唱しました。, この動機付け理論は、達成、力、および所属のニーズが個人の行動に大きく影響すると述べており、これは経営的な文脈から理解するのに有用である。
この理論は、Maslowのニーズ階層の拡張と考えることができます。 マクレランドごとに、すべての個人は関係なく、彼らの人口統計、文化や富の動機付けのニーズのこれら三つのタイプを持っています。 これらのモチベーションタイプは、実際の経験とその精神の見解から駆動されます。,
達成のための必要性
名前自体が示すように達成のための必要性はあなたが何をすべきかで何かを達成するための衝動です。 あなたが弁護士であれば、それはケースを獲得し、認識される必要があります、あなたが画家であれば、それは有名な絵を描く必要があります。 それは人が仕事をし、彼が達成したいと思う目的のために苦労することさえも必要です。 高い達成の必要性を所有している人々は特に低い報酬の危険度が低い状態を避け、危険度が高い状態を達成すること困難によって勝るために常に働,
そのような人々は、本当の挑戦の欠如と、そのような成果が本物ではないという理解のために、低リスクの状況を避けます。 彼らはまた、自分の努力についてではなく、運とチャンスについての詳細であることを認識し、理解するので、リスクの高い状況を避けます。 より多くの達成は刺激のハイレベルのために彼らの性能をより高くさせる。
これらの人々は、目標を達成し、その達成を財政的なものよりも優れた報酬とみなすための革新的な賢い方法を見つけます。, 彼らは計算された決定を取り、常にフィードバックを認め、そして通
達成のための必要性によって動機を与えられる個人に通常困難な目的をセットアップし、それらを達成することの強い欲求がある。 好みは結果指向の仕事の環境で働き、仕事のフィードバックを常に認めることである。 達成に基づく個人は彼らの目的に達するために計算された危険を取り、危険度が高く、危険度が低い状態を避けるかもしれない。
彼らはしばしば一人で働くことを好む。, この性格タイプは、主に仕事ベースの成果によって導き出される階層構造を信じています。
パワーの必要性
パワーの必要性は、他の人に対するコントロールと権威を保持し、自分のニーズや欲望に応じて彼らの決定に影響を与え、変更する 自尊心および評判を高める必要性はこれらの人々を運転し、他上の意見そして考えに受け入れられ、実行されるように彼らの意見および考えを望む。
これらの人々は強力な指導者であり、主導的な地位に最も適しています。, 彼らは個人的または制度的な力の動機づけのグループに属する。 彼らが個人的な力の動機であれば他を制御する必要性を有し、制度上力の動機は端の方のチームを導き、調整するように努める。
権力の必要性によって動機づけられた個人は、他者を制御し影響を与えたいという欲求を持っています。 競争はそれらに動機を与え、彼らは勝利議論を楽しむ。 ステータスと認識は、彼らが熱望し、負けた側にいるのが好きではないものです。
彼らは自己規律があり、仲間やチームからも同じことを期待しています。, 彼らは一人が勝つために、別の人が失う必要があり、コラボレーションはオプションではない、ゼロサムゲームをプレイ気にしません。 この動機付けのタイプには、個人的な威信とより良い個人的な地位のニーズが伴います。
所属の必要性
所属の必要性は、人が他者または特定の人々と対人関係および社会的関係を持つように促すことです。 彼らは友好的な、不変の関係の作成によってグループで働くように努め、他によって好まれる衝動がある。, 彼らは彼らと競合するために他の人と協力するのが好きであり、通常、リスクの高い状況や不確実性を回避する傾向があります
所属の必要性によって動機づけられた個人は、グループの一員であることを好みます。 彼らは社交との関係を維持し、愛され、受け入れられる強い欲求を持っている自分の時間を費やすようにします。 これらの個人は基本に固執し、主に拒否される恐れのために、物事を変える必要性を感じることなく本で遊んでいます。,
このグループの人々は、その職場の文化の規範を遵守する傾向があり、通常、拒絶反応を恐れて職場の規範を変更しません。 コラボレーションは、競争のために働く方法は、二次のままです。 彼らは危険のシーカーでなく、彼らのアプローチでより用心深い。 これらの個人は社会的な相互作用、例えば、顧客サービスおよび他の顧客の相互作用の位置に基づいて役割で効果的に働く。,
理論を使用して
マクレランドの理論は、三つのニーズの中ですべてのチームメンバーを識別し、分類することにより、企業のチームを管理するため そこで、属性が確実に管理への期待とのチームです。
次の二つのステッププロセスは、マクレランドの理論を適用するために使用することができます：
ステップ1：チームの動機付けのニーズを特定します
三つのニーズのうちどれが各人のための動機付けであるかを決定するためにチームを調べます。 性格特性と過去の行動は、このプロセスに役立ちます。,
たとえば、プロジェクトが割り当てられているときに常にチームを担当する人。 人々を励ますために会議で話し、グループの目標を達成するために責任を委任する人。 最終的な成果物をコントロールするのが好きな人。 このチーム員が牽引する状況となっています。
会議中に話さず、チームの考えに満足している別のチームメンバーは、競合の管理が得意で、リスクの高い報酬の高いタスクを行うことについて話している間に不快に見えるかもしれません。, このチーム員が牽引する状況となっています。
ステップ2:彼らの必要性のタイプに従ってチームに近づく
チーム-メンバーの動機を与える必要性に基づいて、各個人のチーム-メンバーの必要性のタイプに従ってプロジェクトを割り当てるためにあなたのリーダーシップ様式を変えなさい。 挑戦的なプロジェクトは間違いなくパワーを楽しんでいる人の仕事のポートフォリオの一部になりますが、比較的単純なプロジェクトは所属から派生,
この情報は、個人に関連する目標を設定し、監視し、フィードバックを提供し、学習計画を推薦するなどに影響を与えるために重要です。 特定の必要性のタイプが個人の位置に合わなければ、彼/彼女は正しい方向で働くか、または彼らの運命を受け入れることができるように同じことを
比較理論
もう一つの同様の理論、Sirotaの三因子理論はまた、McClellandとまったく同じではないが、公平/公平性、達成、友情である三つの動機づけ要因を提案している。,
SirotaとMcClellandの理論の違いは、Sirotaによれば、誰もが良いことをする熱意と動機を持って新しい仕事を始めるということです。 しかし、時間の経過とともに、会社の方針やその他の条件が悪くなり、従業員が仕事に対するモチベーションと有効性を失います。 マクレランドの理論は、一つの主要な動機は、一般的に自分の文化や人生経験に基づいている、個人が実行するのに役立ちますと述べています。,
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