Teoria dell’aspettativa di motivazione di Vroom (con diagramma)

Leggi questo articolo per conoscere la teoria dell’aspettativa di Vroom e la sua valutazione.

Introduzione alla teoria:

Victor Vroom ha dato un importante contributo alla comprensione del concetto di motivazione e dei processi decisionali che le persone usano per determinare quanto sforzo spenderanno nel loro lavoro., Criticando la teoria dei due fattori di Herzberg, ha detto che la motivazione di una persona verso un’azione in qualsiasi momento sarebbe determinata dalla percezione di un individuo che un certo tipo di azione avrebbe portato a un risultato specifico e alla sua preferenza personale per questo risultato.

Questo modello si basa sulla convinzione che la motivazione sia determinata dalla natura della ricompensa che le persone si aspettano di ottenere come risultato delle loro prestazioni lavorative. Poiché l’uomo è un essere umano razionale, cercherà di massimizzare il valore percepito di tali ricompense., Le persone saranno altamente motivate se sono fatte credere che se si comportano in un modo particolare, riceveranno un certo tipo di risultato in base alle loro preferenze personali.

Ci sono tre variabili nel modello di Vroom dato sotto forma di equazione. Poiché il modello è un moltiplicatore, tutte e tre le variabili devono avere un alto valore positivo per implicare scelte di prestazioni motivate. Se una qualsiasi delle variabili è zero, la probabilità di prestazioni motivate tende ad essere zero.,

MOTIVAZIONE = VALENZA x ASPETTATIVA x STRUMENTALITÀ

Tutte queste tre variabili sono spiegate come segue:

1. Valenza:

Valenza indica l’attrazione (o repulsione) di un risultato per l’individuo. Ogni volta che un individuo ha la preferenza per una mantovana ricompensa è la forza di quella preferenza. La valenza è qualcosa di soggettivo e varia da persona a persona. Valance è considerato positivo per un individuo se preferisce raggiungere il risultato a non raggiungerlo.,

La valenza è zero, se l’individuo è indifferente verso il risultato e la valenza sarà negativa se l’individuo preferisce non raggiungere il risultato per raggiungerlo. In parole semplici possiamo dire che il lavoratore deve valutare la ricompensa come desiderato e soddisfacente. Non è il valore reale della ricompensa, ma il valore percepito della ricompensa nella mente del lavoratore che è importante. Ad esempio, una persona che è più interessata a ottenere il riconoscimento per il duro lavoro non avrà alcuna valenza per la ricompensa in denaro.

2., Aspettativa:

Aspettativa è anche indicato come la probabilità sforzo-Prestazioni. Si riferisce alla misura in cui la persona crede che i suoi sforzi porteranno al risultato di primo livello, cioè al completamento del compito. L’aspettativa è la probabilità che una particolare azione porti al risultato, è la percezione nella mente dell’individuo della probabilità che una particolare azione o comportamento porti a un certo risultato.

Poiché è un’associazione tra sforzo e prestazioni, il suo valore può variare tra 0 e 1., Se l’individuo sente che la probabilità di raggiungere un risultato è zero, non ci proverà nemmeno. D’altra parte, se la probabilità è più alta, metterà più sforzi per ottenere il risultato desiderato.

3. Strumentalità (Performance-Reward Probability):

La strumentalità si riferisce alle probabilità associate dall’individuo a ciascuna possibile alternativa performance – outcome proprio come l’individuo ha precedentemente assegnato probabilità a vari livelli di sforzo che portano a diversi livelli di prestazioni (aspettativa)., In parole semplici, la strumentalità si riferisce alla convinzione e all’aspettativa di una persona che la sua performance porterà a una particolare ricompensa desiderata.

Ad esempio, se un individuo desidera una promozione e ritiene che prestazioni superiori siano molto importanti nel ricevere la promozione. Le prestazioni superiori sono il risultato di primo livello e la promozione è il risultato di secondo livello. Prestazioni superiori (risultato di primo livello) saranno strumentali per ottenere la promozione desiderata (risultato di secondo livello)., Anche il valore della strumentalità varia tra 0 e 1 in quanto è anche la probabilità di ottenere il risultato desiderato.

Come suggerisce la relazione, (Motivation = V x E x I) la forza motivazionale sarà più alta quando tutti e tre i fattori sono alti e la forza sarà ridotta quando una o più di valenza, aspettativa o strumentalità si avvicinano a zero. Il modello di Vroom può anche essere rappresentato graficamente come indicato nella figura.,

La direzione deve riconoscere e determinare la situazione così com’è e adottare misure per migliorare questi fattori per modificare il comportamento, in modo che il valore più alto possa essere raggiunto individualmente.

la Gestione, ad esempio, in grado di affrontare le diverse situazioni nel modo seguente:

(i), a Basso Sforzo Prestazioni Speranza di vita:

Motivi:

la Mancanza di competenze necessarie & formazione, in modo che i lavoratori non sanno che i loro sforzi supplementari porterà a migliori prestazioni.,

Misure da adottare:

La gestione dovrebbe fornire opportunità di formazione per migliorare le competenze al fine di migliorare il rapporto di prestazione di sforzo.

(ii) Basso rapporto Performance-Ricompensa Strumentalità:

Motivi:

La politica di ricompensa può essere incoerente e può dipendere da fattori diversi dalle prestazioni di cui il lavoratore potrebbe non essere a conoscenza o non considerare equo.,

Misure da adottare:

La direzione dovrebbe rivalutare le tecniche di valutazione e formulare politiche che rafforzino questa relazione come giusta ed equa.

(iii) Bassa valenza di ricompensa:

Motivi:

I premi potrebbero non essere desiderabili per i lavoratori. Alcuni lavoratori possono trovare ricompense monetarie desiderabile mentre alcuni altri possono valutare il riconoscimento più.

Misure da adottare:

La direzione deve indagare sull’opportunità dei premi che vengono dati sulla base delle prestazioni.,

Valutazione del modello di aspettativa:

La teoria di Vroom è diventata molto popolare e ha fornito un’alternativa alle teorie dei contenuti, che secondo lui erano spiegazioni inadeguate del complesso processo di motivazione del lavoro.

I punti positivi di questa teoria sono:

(i) Il modello di aspettativa è molto utile per comprendere il comportamento organizzativo. Può migliorare il rapporto tra l’individuo e gli obiettivi organizzativi., Questo modello spiega come gli obiettivi individuali influenzano i suoi sforzi e come modelli basati sui bisogni rivelano che il comportamento individuale è orientato agli obiettivi.

(ii) La teoria dell’aspettativa è una teoria cognitiva, che valorizza la dignità umana. Gli individui sono considerati esseri umani razionali che possono anticipare il loro futuro sulla base delle loro convinzioni e aspettative.

(iii) Questa teoria aiuta i manager a guardare oltre ciò che Maslow e Herzberg implicavano. Secondo lui la motivazione non significa soddisfare i bisogni insoddisfatti., I manager devono rendere possibile per un dipendente di vedere che lo sforzo può tradursi in adeguato bisogno di ricompense soddisfacenti. Questo livello di aspettative migliorerà la motivazione al lavoro.

Nonostante questi punti positivi, ci sono alcuni svantaggi del modello di aspettativa di Vroom come indicato di seguito:

(i) La teoria di Vroom è difficile da ricercare e applicare nella pratica. Ciò è evidente dal fatto che ci sono stati pochissimi studi di ricerca progettati specificamente per testare la teoria di Vroom.

(ii) Questa teoria presuppone che l’uomo sia un essere umano razionale che prende tutte le decisioni consapevolmente., Ma ci sono numerosi casi in cui le decisioni sono prese senza pensiero cosciente. Ciò è particolarmente vero per i lavori di routine.

(iii) Anche se è una teoria importante della motivazione, ma è piuttosto complessa. Molti manager, in situazioni organizzative reali, non hanno il tempo o le fonti per utilizzare un sistema complesso sul posto di lavoro., Per concludere, possiamo dire che dal punto di vista teorico, questo modello è un passo nella giusta direzione, ma dal punto di vista pratico, non aiuta il manager a risolvere il complesso problema motivazionale.