Soddisfazione sul lavoro: mettere in pratica la teoria

Applicare la teoria

Per applicare la teoria di Herzberg alla pratica del mondo reale, iniziamo con i problemi di igiene. Anche se i problemi di igiene non sono la fonte di soddisfazione, questi problemi devono essere affrontati prima di creare un ambiente in cui la soddisfazione dei dipendenti e la motivazione sono anche possibili.

Politiche aziendali e amministrative., Le politiche di un’organizzazione possono essere una grande fonte di frustrazione per i dipendenti se le politiche non sono chiare o non necessarie o se non tutti sono tenuti a seguirle. Anche se i dipendenti non sentiranno mai un grande senso di motivazione o soddisfazione a causa delle tue politiche, puoi ridurre l’insoddisfazione in questo settore assicurandoti che le tue politiche siano eque e si applichino ugualmente a tutti. Inoltre, fai copie stampate del tuo manuale di politiche e procedure facilmente accessibili a tutti i membri del tuo staff. Se non si dispone di un manuale scritto, crearne uno, sollecitando l’input del personale lungo la strada., Se hai già un manuale, considera di aggiornarlo (di nuovo, con l’input del personale). Potresti anche confrontare le tue politiche con quelle di pratiche simili e chiederti se particolari politiche sono irragionevolmente severe o se alcune sanzioni sono troppo dure.

Supervisione. Per diminuire l’insoddisfazione in questo settore, è necessario iniziare prendendo decisioni sagge quando si nomina qualcuno al ruolo di supervisore. Essere consapevoli del fatto che i buoni dipendenti non sempre fanno buoni supervisori. Il ruolo del supervisore è estremamente difficile. Richiede capacità di leadership e la capacità di trattare tutti i dipendenti in modo equo., Si dovrebbe insegnare ai vostri supervisori di utilizzare un feedback positivo quando possibile e dovrebbe stabilire un insieme di mezzi di valutazione dei dipendenti e feedback in modo che nessuno si sente individuato.

Stipendio. Il vecchio adagio “si ottiene quello che si paga” tende ad essere vero quando si tratta di membri del personale. Lo stipendio non è un motivatore per i dipendenti, ma vogliono essere pagati in modo equo. Se gli individui credono di non essere compensati bene, saranno infelici a lavorare per te., Consulta i sondaggi salariali o anche i tuoi annunci di aiuto locale per vedere se gli stipendi e i benefici che stai offrendo sono paragonabili a quelli di altri uffici nella tua zona. Inoltre, assicurati di avere politiche chiare relative a stipendi, aumenti e bonus.

Relazioni interpersonali. Ricorda che parte della soddisfazione di essere impiegato è il contatto sociale che porta, in modo da consentire ai dipendenti una ragionevole quantità di tempo per la socializzazione (ad esempio, durante il pranzo, durante le pause, tra i pazienti). Questo li aiuterà a sviluppare un senso di cameratismo e lavoro di squadra., Allo stesso tempo, dovresti reprimere la maleducazione, il comportamento inappropriato e i commenti offensivi. Se un individuo continua ad essere dirompente, prendere in carico la situazione, forse da lui o lei allontanando dalla pratica.

Condizioni di lavoro. L’ambiente in cui le persone lavorano ha un effetto tremendo sul loro livello di orgoglio per se stessi e per il lavoro che stanno facendo. Fai tutto il possibile per mantenere aggiornate le tue attrezzature e strutture. Anche una bella sedia può fare un mondo di differenza per la psiche di un individuo., Inoltre, se possibile, evitare il sovraffollamento e consentire a ciascun dipendente il proprio spazio personale, che si tratti di una scrivania, un armadietto o anche solo un cassetto. Se hai messo i vostri dipendenti in quarti vicini con poco o nessun spazio personale, non stupitevi che ci sia tensione tra di loro.

Prima di passare ai motivatori, ricorda che non puoi trascurare i fattori igienici discussi sopra. Per farlo sarebbe chiedere guai in più di un modo. In primo luogo, i dipendenti sarebbero generalmente infelice, e questo sarebbe evidente ai vostri pazienti., In secondo luogo, i tuoi dipendenti laboriosi, che possono trovare lavoro altrove, se ne andrebbero, mentre i tuoi dipendenti mediocri rimarrebbero e comprometterebbero il successo della tua pratica. Quindi affronta prima i problemi di igiene, quindi passa ai motivatori:

Funziona da solo. Forse la cosa più importante per la motivazione dei dipendenti è aiutare le persone a credere che il lavoro che stanno facendo sia importante e che i loro compiti siano significativi. Sottolinea che i loro contributi alla pratica portano a risultati positivi e una buona assistenza sanitaria per i tuoi pazienti., Condividi storie di successo su come le azioni di un dipendente hanno fatto la differenza nella vita di un paziente o nel migliorare un processo. Fare un grosso problema di compiti significativi che possono essere diventati ordinari, come le visite di nuovo-bambino. Naturalmente i dipendenti potrebbero non trovare tutti i loro compiti interessanti o gratificanti, ma dovresti mostrare al dipendente come tali compiti sono essenziali per i processi complessivi che rendono la pratica riuscita. Potresti trovare alcune attività che sono veramente inutili e possono essere eliminate o semplificate, con conseguente maggiore efficienza e soddisfazione.

Realizzazione., Una premessa inerente alla teoria di Herzberg è che la maggior parte degli individui sinceramente vuole fare un buon lavoro. Per aiutarli, assicurarsi che li hai messi in posizioni che utilizzano i loro talenti e non sono impostati per il fallimento. Stabilisci obiettivi e standard chiari e realizzabili per ogni posizione e assicurati che i dipendenti sappiano quali sono tali obiettivi e standard. Gli individui dovrebbero anche ricevere un feedback regolare e tempestivo su come stanno facendo e dovrebbero sentirsi adeguatamente sfidati nel loro lavoro., Fai attenzione, tuttavia, a non sovraccaricare gli individui con sfide troppo difficili o impossibili, in quanto ciò può essere paralizzante.

Riconoscimento. Gli individui a tutti i livelli dell’organizzazione vogliono essere riconosciuti per i loro risultati sul posto di lavoro. I loro successi non devono essere monumentali prima di meritare il riconoscimento, ma la tua lode dovrebbe essere sincera. Se noti che i dipendenti fanno qualcosa di buono, prenditi il tempo di riconoscere immediatamente il loro buon lavoro. Li ringrazio pubblicamente per la gestione di una situazione particolarmente bene. Scrivi loro una gentile nota di lode., O dare loro un bonus, se del caso. Si potrebbe anche voler stabilire un programma di riconoscimento formale, come ad esempio “dipendente del mese.”

Responsabilità. I dipendenti saranno più motivati a fare bene il loro lavoro se hanno la proprietà del loro lavoro. Ciò richiede di dare ai dipendenti abbastanza libertà e potere per svolgere i loro compiti in modo che sentano di “possedere” il risultato. Come individui maturano nel loro lavoro, fornire opportunità per una maggiore responsabilità. Fai attenzione, tuttavia, a non aggiungere semplicemente più lavoro., Invece, trovare modi per aggiungere lavoro impegnativo e significativo, forse dando al dipendente maggiore libertà e autorità pure.

Avanzamento. Ricompensa la fedeltà e le prestazioni con l’avanzamento. Se non si dispone di una posizione aperta a cui promuovere un dipendente di valore, considerare dandogli un nuovo titolo che riflette il livello di lavoro che lui o lei ha raggiunto. Quando possibile, supportare i dipendenti consentendo loro di perseguire un’ulteriore istruzione, che li renderà più preziosi per la tua pratica e più soddisfatti professionalmente.,

Per valutare le tue prestazioni in ciascuna delle aree appena discusse, vedi “Come valuta la tua pratica?”

Come valuta la tua pratica?

Per valutare le prestazioni della tua pratica nell’area della soddisfazione sul lavoro e per identificare dove potresti concentrare i tuoi sforzi, completa la seguente autovalutazione, che è strutturata intorno alla motivazione di Frederick Herzberg-teoria”igiene”. Come si risponde a ogni domanda, tenere a mente le esigenze e le preoccupazioni dei vostri dipendenti e colleghi.,

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Visualizza/Stampa Tabella

	Sì	No
Società e politiche amministrative
la pratica politica è il manuale?,	□	□
Sono le politiche di facile comprensione?	□	□
i dipendenti percepiscono i criteri giusto?	□	□
Tutte le persone nella pratica sono tenute a seguire le politiche?,	□	□
i dipendenti hanno un facile accesso per le politiche?	□	□
i dipendenti inseriti nelle politiche?	□	□
La pratica ha rivisitato o rivisto le sue politiche di recente?,	□	□
Le vostre politiche sono ragionevoli rispetto a quelle di pratiche simili?	□	□
Vigilanza
la pratica dell’autorità di vigilanza in possesso di doti di leadership?,	□	□
trattano gli individui abbastanza?	□	□
I dipendenti ritengono di potersi fidare dei loro supervisori?	□	□
I supervisori dello studio utilizzano feedback positivi con i dipendenti?,	□	□
La pratica ha un metodo coerente, tempestivo ed equo per valutare le prestazioni individuali?	□	□
Stipendio
Sono in pratica gli stipendi paragonabili a ciò che gli altri uffici nella tua zona sono a pagamento?,	□	□
I vantaggi del tuo studio sono paragonabili a quelli offerti da altri uffici della tua zona?	□	□
i dipendenti percepiscono che vengono pagati in modo equo?,	□	□
i dipendenti percepiscono che i loro benefici sono sufficienti?	□	□
La pratica ha politiche chiare relative a stipendi, aumenti e bonus?,	□	□
relazioni Interpersonali
gli individui hanno l’opportunità di socializzare con un altro durante la giornata lavorativa?	□	□
Non hanno un senso di cameratismo e di lavoro di squadra?,	□	□
la pratica che fare con individui che sono dirompenti?	□	□
condizioni di Lavoro
La pratica dell’attrezzatura (tutto da computer, bilance) funzionano correttamente?,	□	□
È l’impianto pulito e aggiornato?	□	□
Sono in ufficio condizioni confortevoli?	□	□
gli individui hanno un adeguato spazio personale?,	□	□
il Lavoro in se stesso
i dipendenti percepiscono che il loro lavoro è significativo?	□	□
Comunicate agli individui che il loro lavoro è importante?,	□	□
cercate modi per ottimizzare i processi e rendere più efficiente?	□	□
Realizzazione
gli individui sono chiari e raggiungibili gli obiettivi e gli standard per le loro posizioni?,	□	□
gli individui ricevono regolare, puntuale feedback su come stanno facendo?	□	□
I talenti degli individui vengono utilizzati?	□	□
Le persone sono adeguatamente sfidate nel loro lavoro?,	□	□
Riconoscimento
riconoscere gli individui per le loro maggiori successi sul lavoro?	□	□
Riconosci le piccole vittorie degli individui?,	□	□
Dai ai dipendenti il riconoscimento in modo tempestivo e significativo?	□	□
la pratica di un programma formale (come “impiegato del mese”) per riconoscere i membri del personale’ i risultati conseguiti sul lavoro?,	□	□
Responsabilità
gli individui percepiscono che hanno la proprietà del loro lavoro?	□	□
Date loro sufficiente libertà e autorità?,	□	□
Fornisci opportunità per una maggiore responsabilità (non semplicemente aggiungendo più attività)?	□	□
la Promozione
Non è premiare le persone per la loro fedeltà?,	□	□
Premiate le persone per le loro prestazioni?	□	□
Promuovi dall’interno, quando appropriato?	□	□
Sostenete la formazione continua e la crescita personale?,	□	□
Se avete risposto “no” ad una qualsiasi delle domande di cui sopra, pensare di affrontare quelle aree all’interno della vostra pratica e cercare di ingresso da dipendenti e colleghi.,

	Sì	No
Società e politiche amministrative
la pratica politica è il manuale?	□	□
Sono le politiche di facile comprensione?,	□	□
i dipendenti percepiscono i criteri giusto?	□	□
Tutte le persone nella pratica sono tenute a seguire le politiche?	□	□
i dipendenti hanno un facile accesso per le politiche?,	□	□
i dipendenti inseriti nelle politiche?	□	□
La pratica ha rivisitato o rivisto le sue politiche di recente?	□	□
Le vostre politiche sono ragionevoli rispetto a quelle di pratiche simili?,	□	□
Vigilanza
la pratica dell’autorità di vigilanza in possesso di doti di leadership?	□	□
trattano gli individui abbastanza?,	□	□
I dipendenti ritengono di potersi fidare dei loro supervisori?	□	□
I supervisori dello studio utilizzano feedback positivi con i dipendenti?,	□	□
La pratica ha un metodo coerente, tempestivo ed equo per valutare le prestazioni individuali?	□	□
Stipendio
Sono in pratica gli stipendi paragonabili a ciò che gli altri uffici nella tua zona sono a pagamento?,	□	□
I vantaggi del tuo studio sono paragonabili a quelli offerti da altri uffici della tua zona?	□	□
i dipendenti percepiscono che vengono pagati in modo equo?,	□	□
i dipendenti percepiscono che i loro benefici sono sufficienti?	□	□
La pratica ha politiche chiare relative a stipendi, aumenti e bonus?,	□	□
relazioni Interpersonali
gli individui hanno l’opportunità di socializzare con un altro durante la giornata lavorativa?	□	□
Non hanno un senso di cameratismo e di lavoro di squadra?,	□	□
la pratica che fare con individui che sono dirompenti?	□	□
condizioni di Lavoro
La pratica dell’attrezzatura (tutto da computer, bilance) funzionano correttamente?,	□	□
È l’impianto pulito e aggiornato?	□	□
Sono in ufficio condizioni confortevoli?	□	□
gli individui hanno un adeguato spazio personale?,	□	□
il Lavoro in se stesso
i dipendenti percepiscono che il loro lavoro è significativo?	□	□
Comunicate agli individui che il loro lavoro è importante?,	□	□
cercate modi per ottimizzare i processi e rendere più efficiente?	□	□
Realizzazione
gli individui sono chiari e raggiungibili gli obiettivi e gli standard per le loro posizioni?,	□	□
gli individui ricevono regolare, puntuale feedback su come stanno facendo?	□	□
I talenti degli individui vengono utilizzati?	□	□
Le persone sono adeguatamente sfidate nel loro lavoro?,	□	□
Riconoscimento
riconoscere gli individui per le loro maggiori successi sul lavoro?	□	□
Riconosci le piccole vittorie degli individui?,	□	□
Dai ai dipendenti il riconoscimento in modo tempestivo e significativo?	□	□
la pratica di un programma formale (come “impiegato del mese”) per riconoscere i membri del personale’ i risultati conseguiti sul lavoro?,	□	□
Responsabilità
gli individui percepiscono che hanno la proprietà del loro lavoro?	□	□
Date loro sufficiente libertà e autorità?,	□	□
Fornisci opportunità per una maggiore responsabilità (non semplicemente aggiungendo più attività)?	□	□
la Promozione
Non è premiare le persone per la loro fedeltà?,	□	□
Premiate le persone per le loro prestazioni?	□	□
Promuovi dall’interno, quando appropriato?	□	□
Sostenete la formazione continua e la crescita personale?,	□	□
Se avete risposto “no” ad una qualsiasi delle domande di cui sopra, pensare di affrontare quelle aree all’interno della vostra pratica e cercare di ingresso da dipendenti e colleghi.