Quando un pendolarismo diventa pagato orario di lavoro?

Due disposizioni del Fair Labor Standards Act (FLSA) che altrimenti appaiono semplici a volte entrano in conflitto. I datori di lavoro non devono pagare i loro dipendenti (orari) non esenti per un normale tragitto da e per il lavoro, anche se un dipendente riferisce in luoghi diversi. Le aziende, tuttavia, devono pagare tali dipendenti per i viaggi che richiedono come parte del lavoro, compresi i viaggi che sono sostanzialmente più lunghi di un normale pendolarismo.,

Ciò solleva la domanda: a che punto l’unità di un dipendente verso un sito di lavoro alternativo diventa “sostanzialmente” più lunga di un normale pendolarismo? La FLSA non offre molta chiarezza e le leggi statali possono aggiungere ulteriore confusione.

Ad esempio, in California, se un dipendente viene assegnato a una posizione alternativa per meno di un mese e se l’unità è sostanzialmente più lunga del normale o abituale pendolarismo del dipendente, il tempo di viaggio extra deve essere pagato. Tuttavia, lo stato non definisce ciò che costituisce una ” distanza sostanziale.,”Uno standard potenziale da considerare è se il tempo aggiuntivo potrebbe ragionevolmente essere registrato nel sistema di buste paga della società.

Dato questo incerto, le aziende possono affrontare una situazione in cui un dipendente sostiene che il tempo di guida supplementare dovrebbe essere pagato, mentre la società ritiene che l’unità è un normale (non pagato) pendolarismo. Un recente caso davanti alla Corte Suprema del Connecticut ha affrontato un tale disaccordo.

Pendolarismo ordinario

Un idraulico in genere viaggiato un’ora ogni modo tra casa e il suo primo luogo di lavoro della giornata (quelle posizioni di lavoro sono stati assegnati dal suo datore di lavoro)., Alla fine ha citato in giudizio per pagare gli straordinari, sostenendo che le due ore di tempo di guida al giorno avrebbero dovuto essere pagate. Questo avrebbe aggiunto 10 ore di straordinario ogni settimana.

La corte ha dichiarato che non aveva diritto ai salari per il suo tempo di guida giornaliero, affermando che” la distanza percorsa da casa ai vari siti di lavoro era all’interno della normale area di pendolarismo per il business ” (Sarrazin v. Coastal, Inc.). Da questa sentenza, un pendolarismo ordinario può includere la distanza o il tempo che il dipendente potrebbe ragionevolmente aspettarsi di viaggiare come una parte normale del lavoro.,

Posizioni fisse o variabili

Per i dipendenti che di solito si riferiscono alla stessa posizione fissa, i datori di lavoro non controllano la durata del pendolarismo ordinario; di conseguenza, l’azienda non deve pagare per quel tempo. I dipendenti scelgono dove vivere e i loro tempi di pendolarismo possono variare da pochi minuti a più di un’ora. Se un tale dipendente è raramente richiesto di percorrere una distanza sostanziale a un cantiere alternativo, il datore di lavoro dovrà probabilmente pagare gli stipendi per il tempo di guida extra (è improbabile che i viaggi rari siano visti come pendolarismo “ordinario”).,

Per i dipendenti che riferiscono regolarmente a diversi siti di lavoro (posizioni variabili), fattori come la normale area di business dell’azienda e la frequenza delle modifiche alle posizioni di reporting possono influire sul fatto che l’unità sia un normale pendolarismo. Un aumento sostanziale della distanza di guida richiesta potrebbe creare l’obbligo di pagare gli stipendi per il tempo supplementare, in particolare se il dipendente guida la distanza extra solo occasionalmente (forse meno di una volta al mese).,

Poiché i regolamenti FLSA utilizzano il termine indefinito “distanza sostanziale” per valutare se il tempo di guida aggiuntivo di un dipendente debba essere pagato, le aziende sono lasciate a fare la propria valutazione per ogni situazione.

I datori di lavoro dovrebbero valutare se la distanza percorsa è una parte comune e prevista del lavoro o se il tempo di guida extra è un evento raro. Inoltre, dovrebbero considerare la quantità effettiva di tempo coinvolto. Ignorare qualche minuto in più dovrebbe essere ragionevole, ma ignorare un’ora in più può essere difficile per un datore di lavoro da giustificare.,

Informazioni sull’autore: Ed Zalewski è un editor di JJ Keller & Associates, Inc., una società di risorse di conformità riconosciuta a livello nazionale che offre prodotti e servizi per affrontare la gamma di responsabilità detenute da risorse umane e professionisti aziendali. Zalewski è specializzata in questioni di diritto del lavoro come discriminazione e molestie, straordinari, esenzioni e rapporti di lavoro. È autore di tre manuali di orientamento (Employment Law Essentials, Employee Relations Essentials e Fair Labor Standards Act Essentials). Per ulteriori informazioni, visita www.,jjkeller.com/hr e www.prospera.com.

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