Leggi sui salari della California

In base al diritto del lavoro della California, i dipendenti salariati possono essere classificati come esenti o non esenti. I dipendenti salariati non esenti hanno diritto agli straordinari. Dipendenti stipendiati esenti non possono essere ammissibili per gli straordinari; tuttavia, i datori di lavoro devono pagare dipendenti esenti stipendiati al doppio del salario orario minimo basato su una settimana lavorativa di 40 ore.1

Di seguito, i nostri avvocati di diritto del lavoro e del lavoro della California discutono le seguenti domande frequenti sulle leggi salariali:

• 1., Quali sono le leggi di stipendio della California?
• 2. Quanto costa il salario minimo per i dipendenti non esenti?
• 3. Quanto costa il salario minimo per i lavoratori “colletti bianchi”?
• 4. Il mio datore di lavoro può pagare stipendi diversi a uomini e donne?
• 5. Il mio datore di lavoro può ridurre il mio stipendio?
• 6. Posso citare in giudizio il mio datore di lavoro per non aver seguito le leggi salariali della California?

Vedi anche il nostro articolo sul pagamento delle ferie.,

Se avete ulteriori domande dopo aver letto questo articolo, vi invitiamo a contattarci a Shouse Law Group.

1. Quali sono le leggi di stipendio della California?

Le leggi sui salari e le ore della California colpiscono i lavoratori dipendenti e non salariati. I dipendenti salariati non esenti sono protetti dalle leggi sui salari minimi della California., Tuttavia, vi è anche un requisito salariale minimo per i dipendenti esenti.2

“Dipendenti esenti” sono dipendenti che sono esenti dalle leggi sui salari e sulle ore della California. Tuttavia, al fine di qualificarsi come dipendente esente, il dipendente deve soddisfare i requisiti specifici doveri e guadagnare un salario minimo equivalente al doppio del salario minimo statale basato su una settimana lavorativa di 40 ore.3

Alcuni dipendenti non esenti possono anche essere pagati uno stipendio. I dipendenti non esenti non possono essere pagati meno del salario minimo statale., I dipendenti salariati non esenti sono anche protetti dalle leggi sui salari e le ore della California, comprese le leggi sugli straordinari e le leggi che richiedono pause pasto e riposo.4

Ai sensi del California Equal Pay Act, ai datori di lavoro è vietato pagare uno stipendio inferiore ai dipendenti del sesso opposto per lo stesso lavoro. Il Fair Pay Act fornisce anche protezioni per la parità di retribuzione in base alla razza o etnia.5

2. Quanto costa il salario minimo per i dipendenti non esenti?

I dipendenti non esenti sono protetti dalle leggi sul salario minimo della California, anche se sono pagati uno stipendio regolare., È contro la legge che i datori di lavoro paghino i dipendenti meno del salario minimo. Se il tuo datore di lavoro viola le leggi sul salario minimo, puoi recuperare i soldi che ti sono dovuti in una causa salariale e oraria o in una causa collettiva salariale e oraria.6

Nel 2021, il salario minimo in tutto lo stato in California è di $14,00 all’ora (o $13,00 all’ora per i datori di lavoro con 25 o meno dipendenti).7

Un dipendente stipendiato dovrebbe essere pagato non meno del numero di ore lavorate al salario minimo della California. Per i dipendenti che lavorano un lavoro a tempo pieno a 40 ore a settimana, il salario minimo non dovrebbe essere inferiore a $520.,00 a settimana, o $27.040 all’anno.

Come dipendente non esente, i dipendenti salariati che lavorano oltre il numero massimo di ore dovrebbero essere pagati in base alle leggi sugli straordinari della California. Un datore di lavoro non può chiedere a un dipendente stipendiato non esente di lavorare più delle ore massime senza fornire un compenso straordinario.

Esempio: Toni lavora in un call center con circa 20 altri dipendenti. Toni è pagato uno stipendio basato sul suo lavoro 40 ore a settimana. Nel 2021, lo stipendio settimanale di Toni non dovrebbe essere inferiore a $520,00 (40 x 13,00 = 520).,

Il capo di Toni chiede a Toni di entrare sabato per lavorare 4 ore in più. Toni dovrebbe essere compensato a non meno di uno e mezzo (1½) volte il salario minimo della California per quelle 4 ore lavorate sopra il massimo di 40 ore di settimana lavorativa. Lo stipendio settimanale di Toni per quella settimana non dovrebbe essere inferiore a $598.00 (40 ore a $13.00/ora ($520.00), più 4 ore a $19.50/ora di straordinario ($78.00).,

Il salario minimo della California aumenterà ogni anno tra il 2017 e il 2023, in base al seguente programma:8

Tuttavia, molte città e contee della California hanno un salario minimo superiore al minimo statale. Ad esempio, il salario minimo nella contea di Los Angeles nel 2021 è di $15,00 all’ora (o $14,25 all’ora per i datori di lavoro con 25 o meno dipendenti).9

Altre città e contee con salari minimi più alti

• Berkeley: salario minimo di $16.07/hour10
• Città di Los Angeles: employers 15.00/ora per i datori di lavoro con 26 o più dipendenti / $14.,25/ora per i datori di lavoro con 25 o meno dipendenti, aumentando ogni anno a $15.00/ora a partire dal 1 ° luglio 202111
• Oakland: Salario minimo di $14.36 / hour12
• San Diego: Salario minimo di $14.00/hour13
• San Francisco: Salario minimo di $16.07 / hour. Aumenti legati al CPI in vigore il 1 ° luglio di ogni anno successivo.14
• San Jose: Salario minimo di $15.45 / hour15

Inoltre, c’è un salario minimo federale di $7.25 all’ora. Tuttavia, se lavori in California, devi essere pagato il salario minimo statale più alto., Se si lavora in una città o contea con un salario minimo più alto, si deve essere pagato il salario minimo locale più alto.16

Esempio: il lavoro di call center di Toni si trasferisce da Riverside a Los Angeles il 1 gennaio 2021. Anche se Toni sta facendo lo stesso lavoro, il datore di lavoro di Toni deve aumentare lo stipendio di Toni per riflettere l’aumento del salario minimo locale. Come dipendente a Los Angeles, a partire dal 1 gennaio 2021, lo stipendio di Toni non dovrebbe essere inferiore a $600.00 (40 ore a $15.00/ora = $600.00).

3. Quanto costa il salario minimo per i lavoratori “colletti bianchi”?,

I dipendenti esenti non sono coperti dalla maggior parte delle leggi sui salari e sulle ore della California. Tuttavia, al fine di qualificarsi come un dipendente esente, un dipendente esente deve essere pagato uno stipendio di non meno di due volte (2x) il salario minimo della California sulla base di una settimana lavorativa di 40 ore.,

collaboratori possono includere:

• appaltatori Indipendenti
• colletti Bianchi
• dipendenti Sindacalizzati in alcuni settori

Il più grande gruppo di collaboratori sono generalmente noti come amministrativo in deroga – lavoratori impiegati amministrativi, gestionali, esecutivo, o le capacità professionali.,17

al fine di qualificarsi come un esenti dipendente in California, il dipendente deve soddisfare i seguenti test:

1. Essere principalmente impegnati in esecutive, amministrative o incarichi professionali (in genere, questo richiede che il dipendente dedicare circa il 50% o più del suo tempo di lavoro a tali obblighi);
2. Regolarmente e abitualmente con discrezionalità e l’autonomia di giudizio sul lavoro; e
3. Guadagnare uno stipendio pari ad almeno due volte la stipendio minimo di stato per il lavoro a tempo pieno (sulla base di 40 ore la settimana lavorativa).,18

A partire dal 1 ° gennaio 2021, il salario minimo annuo per qualificarsi per un dipendente esente sarebbe $58.240 (il doppio del salario minimo statale $14.00/ora per i datori di lavoro con 26 o più dipendenti è $28.00/ora x 40 ore/settimana x 52 settimane = $58.240). Per i datori di lavoro con 25 o meno dipendenti, lo stipendio annuo minimo sarebbe $54.080.

Il salario minimo per i lavoratori esenti è legato al salario minimo della California. Ogni anno, a gennaio 1st da 2017 e 2023, il salario minimo è destinato ad aumentare., Ciò aumenterà il requisito salariale minimo per i lavoratori esenti ogni anno, in base al seguente programma: 19

4. Il mio datore di lavoro può pagare stipendi diversi a uomini e donne?

Il California Equal Pay Act richiede la parità di retribuzione per i dipendenti che svolgono “un lavoro sostanzialmente simile, se visto come un composto di abilità, sforzo e responsabilità, ed eseguito in condizioni di lavoro simili.”20

Il Fair Pay Act e Equal Pay Act hanno lo scopo di ridurre la disparità nel modo in cui uomini e donne sono compensati per svolgere lavori simili., Un datore di lavoro non può pagare stipendi diversi per uomini e donne per lavori simili, a meno che il datore di lavoro possa dimostrare che il differenziale salariale si basa su uno o più dei seguenti fattori:

• Un sistema di anzianità.
• Un sistema di merito.
• Un sistema che misura i guadagni per quantità o qualità della produzione.
• Un fattore in buona fede diverso dal sesso, come l’istruzione, la formazione o l’esperienza.,21

Il datore di lavoro deve dimostrare che il fattore in buona fede non è basato o derivato da un differenziale retributivo basato sul sesso, è correlato al lavoro rispetto alla posizione in questione ed è coerente con una necessità aziendale. Una “necessità aziendale” è “uno scopo aziendale legittimo prevalente tale che il fattore invocato soddisfi efficacemente lo scopo aziendale che dovrebbe servire.,”22

Anche se il datore di lavoro dimostra che un fattore in buona fede diverso dal sesso è stato utilizzato per differenziare la compensazione, la difesa non si applica se il dipendente dimostra che esiste una pratica commerciale alternativa che servirebbe lo stesso scopo aziendale senza la disuguaglianza salariale.23

Il Fair Pay Act fornisce protezioni simili ai dipendenti di un’altra razza o etnia.24

I datori di lavoro che violano la legge sulla parità retributiva sono responsabili nei confronti dei dipendenti per salari e interessi non pagati., Inoltre, il dipendente può essere in grado di recuperare un importo pari aggiuntivo come danni liquidati.25

5. Il mio datore di lavoro può ridurre il mio stipendio?

In generale, il tuo datore di lavoro può ridurre il tuo stipendio per qualsiasi motivo legale. Non esiste una specifica legge sul lavoro della California che proibisca a un datore di lavoro di ridurre la compensazione di un dipendente. Tuttavia, il tuo datore di lavoro non può ridurre il tuo stipendio a un tasso inferiore al salario minimo.

Dipendenti non esenti

Un datore di lavoro può ridurre lo stipendio di un dipendente non esente fino a quando il dipendente è compensato a non meno del salario minimo della California., Inoltre, il datore di lavoro deve compensare il dipendente per eventuali straordinari a non meno di una e mezza (1½) volte il salario orario minimo.26

Esempio: Megan è un dipendente non esente che lavora in un bar con 10 dipendenti totali. Nel gennaio del 2020, il datore di lavoro di Megan compensa Megan sulla base di una settimana lavorativa di 40 ore a $1.000 a settimana, o $25.00/ora.

A gennaio di 2021, il datore di lavoro di Megan dice che il suo stipendio sarà ridotto perché c’è stato un calo delle vendite. Il prossimo stipendio di Megan è solo 8 800 a settimana per lavorare le stesse ore 40 che ha lavorato la settimana precedente., Megan potrebbe non avere un reclamo contro il datore di lavoro perché il datore di lavoro sta compensando Megan a Megan 20.00/ora, che è superiore al salario minimo della California al momento di Megan 13.00 all’ora per le piccole imprese.

Tuttavia, un datore di lavoro non può abbassare lo stipendio di un dipendente per un motivo illegale o per ritorsione per azioni protette.

La legge sulla parità retributiva protegge i dipendenti che chiedono informazioni sui salari di un altro dipendente o rivelano il proprio salario o stipendio., Un datore di lavoro non deve discriminare un dipendente per rivelare i propri salari del dipendente, discutere i salari degli altri, o incoraggiare altri dipendenti a esercitare i loro diritti di parità retributiva.27

Esempio: Dopo che Megan ha ridotto il suo stipendio, parla con il suo collega, Joe, un maschio, che fa sostanzialmente lo stesso lavoro. Megan chiede a Joe se il suo stipendio è stato ridotto. Joe dice a Megan che sta facendo $1.200 a settimana per lavorare 40 ore, facendo lo stesso tipo di lavoro.

Megan parla al suo datore di lavoro della sua riduzione dello stipendio mentre il suo collega veniva pagato sostanzialmente più denaro., Il datore di lavoro di Megan dice a Megan che il suo stipendio sarà ulteriormente ridotto a 7 700 a settimana perché stava chiedendo agli altri dipendenti i loro stipendi, che non sono affari suoi.

Il datore di lavoro di Megan non può vendicarsi di Megan riducendo il suo stipendio perché informarsi sul salario è protetto dalla legge sulla parità retributiva in California. Inoltre, Megan può avere un reclamo contro il suo datore di lavoro per aver violato la legge sulla parità retributiva pagando dipendenti di sesso maschile ad un tasso più elevato rispetto alle dipendenti di sesso femminile per l’esecuzione di un lavoro sostanzialmente simile.,28

Dipendenti esenti

In generale, un datore di lavoro può ridurre lo stipendio di un lavoratore esente, a condizione che lo stipendio non scenda al di sotto del requisito salariale minimo per i lavoratori esenti. Il requisito minimo di stipendio per 2021 per i colletti bianchi è $54,080 per i datori di lavoro con 25 o meno dipendenti e $58,240 per i datori di lavoro con 26 o più dipendenti.

Se lo stipendio di un dipendente esente scende al di sotto del requisito salariale minimo, il dipendente non può più essere considerato esente., Come dipendente non esente, il dipendente sarebbe protetto dalle leggi sui salari e le ore della California, tra cui la retribuzione degli straordinari, le pause pasto e le pause di riposo.29

Tuttavia, se il datore di lavoro riduce lo stipendio di un dipendente esente in base a una riduzione di ore, ciò potrebbe squalificare lo status di esenzione del dipendente. Una riduzione dello stipendio in base alle ore lavorate è incoerente con lo standard di “base salariale” dei dipendenti esenti. I dipendenti esenti sono presumibilmente pagati in base alla loro posizione e non per il numero di ore lavorate.

6. Posso citare in giudizio il mio datore di lavoro per non aver seguito le leggi salariali della California?,

I dipendenti della California possono presentare una causa contro i datori di lavoro per aver violato le leggi sul lavoro della California. Le cause di successo di salario e ora class action spesso comportano violazioni della parità retributiva, incapacità di classificare correttamente i dipendenti o mancato pagamento degli straordinari.

Quando un dipendente è classificato impropriamente come “esente”, il datore di lavoro può dovere i danni dei dipendenti per gli straordinari non pagati. Il datore di lavoro può anche dovere al dipendente paga un’ora per ogni pausa pasto il dipendente è stato negato.,30

Se un datore di lavoro viola il California Equal Pay Act, il datore di lavoro può essere responsabile nei confronti del dipendente per i salari privati, compresi gli interessi, le spese legali ragionevoli e un importo pari aggiuntivo come danni liquidati.31

Se un datore di lavoro si vendica contro un dipendente in violazione del California Equal Pay Act, attraverso una riduzione dello stipendio, ore ridotte o risoluzione, il dipendente può essere in grado di recuperare i danni., Un dipendente può recuperare il reintegro e il rimborso per i salari e il lavoro persi causati dagli atti del datore di lavoro, compresi gli interessi e l’adeguato sollievo equo.32

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Abbiamo uffici locali di diritto del lavoro in ed intorno a Los Angeles, San Diego, Orange County, Riverside, San Bernardino, Ventura, San Jose, Oakland, la San Francisco Bay area, e diverse città vicine.

Riferimenti legali:

1. Codice del lavoro 515 LC — Esenzioni dalle leggi salariali / orarie., (“(a) Industriale Welfare la Commissione può stabilire deroghe al requisito che un tempo supplementare, il tasso di pagamento di un risarcimento ai sensi degli articoli 510 e 511 per l’esecutivo, amministrativo e professionale dei dipendenti, se il dipendente è principalmente impegnati in compiti che soddisfano la prova dell’esenzione, abitualmente e regolarmente esercizi di discrezionalità e autonomia di giudizio, in esecuzione di tali compiti, e uno stipendio mensile pari a non meno di due volte lo stipendio minimo per un lavoro a tempo pieno., La commissione procede a un riesame dei dazi che soddisfano il criterio dell’esenzione. La commissione può, sulla base di tale riesame, convocare un’audizione pubblica per adottare o modificare i regolamenti in tale udienza relativi ai doveri che soddisfano la prova dell’esenzione senza convocare le commissioni salariali. Le audizioni condotte ai sensi della presente suddivisione si concludono entro il 1 ° luglio 2000.”)
2. 8 California Code of Regulations (”C. C. R.”) 11040 (1) (A). (“1., Applicabilità dell’ordine Il presente ordine si applica a tutte le persone impiegate in professioni professionali, tecniche, d’ufficio, meccaniche e simili, pagate a tempo, a cottimo, a commissioni o in altro modo, tranne che: (A) Le disposizioni delle sezioni da 3 a 12 non si applicano alle persone impiegate in capacità amministrative, esecutive o professionali.”)
3. Stesso.
4. Codice del lavoro 1197 LC-Pagamento di salario inferiore al salario minimo., (“Il salario minimo per i dipendenti fissato dalla commissione o da qualsiasi legge statale o locale applicabile, è il salario minimo da pagare ai dipendenti, e il pagamento di un salario inferiore al minimo così fissato è illegale. Questa sezione non modifica l’applicabilità delle leggi locali sul salario minimo a qualsiasi entità.”)
5. Codice del lavoro 1197.5 LC-Salari, ore e condizioni di lavoro., (“a) Un datore di lavoro non paga nessuno dei suoi dipendenti a tassi salariali inferiori a quelli pagati ai dipendenti dell’altro sesso per un lavoro sostanzialmente simile, se considerato come un composto di abilità, sforzo e responsabilità, e svolto in condizioni di lavoro simili, a meno che il datore di lavoro dimostri: (1) Il differenziale salariale si basa su uno o più dei seguenti fattori: (A) Un sistema di anzianità. B) Un sistema di merito. (C) Un sistema che misura i guadagni per quantità o qualità della produzione. (D) Un fattore in buona fede diverso dal sesso, come l’istruzione, la formazione o l’esperienza., Questo fattore si applica solo se il datore di lavoro dimostra che il fattore non è basato o derivato da un differenziale retributivo basato sul sesso, è correlato al lavoro rispetto alla posizione in questione ed è coerente con una necessità aziendale.”)
6. Codice del lavoro 1197 LC, nota 4 sopra.
7. Vedi California Department of Industrial Relations, Minimum Wage.
8. Codice del lavoro 1182.12 LC-Salario minimo; aumenti programmati; salario minimo adeguato; sospensione temporanea degli aumenti.
9. Vedi Ordinanza sul salario minimo della contea di Los Angeles.,
10. Vedi Città di Berkeley Salario minimo Ordinanza.
11. Vedi Città di Los Angeles, Ufficio degli standard salariali, Aumentare il salario LA.
12. Città di Oakland, aumento del salario minimo.
13. Città di San Diego, Programma di salario minimo.
14. Città di San Francisco, Salario minimo Ordinanza.
15. Ufficio del City Manager di San Jose, Salario minimo Ordinanza.
16. 29 U. S. C. 218-Relazione con altre leggi., (“(a) Nessuna disposizione del presente capo o di ogni ordine esso potrà giustificare il mancato rispetto di qualsiasi legge Federale o Statale o municipale ordinanza che istituisce un salario minimo superiore al salario minimo stabilito ai sensi del presente capitolo o di un massimo di orario di lavoro inferiore a quello massimo orario di lavoro istituito ai sensi del presente capitolo, e nessuna disposizione del presente capo relative all’impiego di lavoro minorile deve giustificare il mancato rispetto di qualsiasi legge Federale o Statale o municipale ordinanza che istituisce uno standard più elevato rispetto allo standard stabilito a norma del presente capo., Nessuna disposizione del presente capo giustifica un datore di lavoro che riduce un salario da lui pagato superiore al salario minimo applicabile ai sensi del presente capo, né giustifica un datore di lavoro che aumenta le ore di lavoro da lui mantenute inferiori alle ore massime applicabili ai sensi del presente capo.”)
17. 8 C. C. R 11040, nota 2 precedente.
18. 8 C. C. R 11040. (“(1)(A)(1)(f) Tale dipendente deve anche guadagnare uno stipendio mensile equivalente a non meno di due (2) volte il salario minimo statale per l’occupazione a tempo pieno., L’occupazione a tempo pieno è definita nella sezione del codice del lavoro 515 (c) come 40 ore a settimana.”) Cfr. anche le sezioni 1, lettera A), punto 2, lettera g) e 1, lettera A), punto 3, lettera d).
19. Codice del lavoro 1182.12 LC, nota 8 sopra.
20. Codice del lavoro 1197.5 LC, nota 5 sopra.
21. Stesso.
22. Stesso.
23. Codice del lavoro 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un fattore in buona fede diverso dal sesso, come l’istruzione, la formazione o l’esperienza., Questo fattore si applica solo se il datore di lavoro dimostra che il fattore non è basato o derivato da un differenziale retributivo basato sul sesso, è correlato al lavoro rispetto alla posizione in questione ed è coerente con una necessità aziendale. Ai fini del presente comma, per “necessità commerciale” si intende uno scopo commerciale legittimo prevalente tale che il fattore invocato soddisfi effettivamente lo scopo commerciale che dovrebbe servire., Questa difesa non si applica se il dipendente dimostra che esiste una pratica commerciale alternativa che servirebbe allo stesso scopo aziendale senza produrre il differenziale salariale.”)
24. Codice del lavoro 1197.5 LC-Salari, ore e condizioni di lavoro., (“b) Un datore di lavoro non paga nessuno dei suoi dipendenti a tassi salariali inferiori a quelli pagati ai dipendenti di un’altra razza o etnia per un lavoro sostanzialmente simile, se considerato come un composto di abilità, sforzo e responsabilità, e svolto in condizioni di lavoro simili, a meno che il datore di lavoro dimostri: (1) Il differenziale salariale si basa su uno o più dei seguenti fattori: (A) Un sistema di anzianità. B) Un sistema di merito. (C) Un sistema che misura i guadagni per quantità o qualità della produzione. (D) Un fattore in buona fede diverso dal sesso, come l’istruzione, la formazione o l’esperienza.,”)
25. Codice del lavoro 1197.5 LC-Salari, ore e condizioni di lavoro. (“(c) Qualsiasi datore di lavoro che viola la suddivisione (a) o (b) è responsabile nei confronti del dipendente interessato per l’importo dei salari e degli interessi su di esso, di cui il dipendente è privato a causa della violazione, e un importo pari aggiuntivo come danni liquidati.”)
26. Codice del lavoro 1197 LC, nota 4 sopra.
27. Codice del lavoro 1197.5 LC-Salari, ore e condizioni di lavoro., (“(k) (1) Un datore di lavoro non deve scaricare, o in alcun modo discriminare o ritorsione contro, qualsiasi dipendente a causa di qualsiasi azione intrapresa dal dipendente per invocare o assistere in qualsiasi modo l’applicazione della presente sezione. Un datore di lavoro non proibisce a un dipendente di rivelare i propri salari del dipendente, discutere i salari di altri, informarsi sui salari di un altro dipendente, o aiutare o incoraggiare qualsiasi altro dipendente a esercitare i propri diritti ai sensi della presente sezione. Nulla in questa sezione crea l’obbligo di rivelare i salari.”)
28. Codice del lavoro 1197.5 LC, nota 5 sopra.,
29. Codice del lavoro 1197 LC, nota 4 sopra.
30. 8 C. C. R 11040. (“11 . . . (B) Se un datore di lavoro non riesce a fornire un dipendente un periodo di pasto in conformità con le disposizioni applicabili del presente ordine, il datore di lavoro deve pagare al dipendente una (1) ora di retribuzione al tasso di retribuzione regolare del dipendente per ogni giornata lavorativa che il periodo di pasto non è fornito. . . . 12 . . ., (B) Se un datore di lavoro non riesce a fornire un dipendente un periodo di riposo in conformità con le disposizioni applicabili del presente ordine, il datore di lavoro deve pagare al dipendente una (1) ora di retribuzione al tasso di retribuzione regolare del dipendente per ogni giornata lavorativa che il periodo di riposo non è previsto.”)
31. Codice del lavoro 1197.,5 LC, (“(h) Un dipendente che riceve meno del salario a cui il dipendente ha diritto ai sensi della presente sezione può recuperare in un’azione civile il saldo dei salari, compresi gli interessi su di essi, e un importo uguale a danni liquidati, insieme ai costi della causa e alle ragionevoli spese legali, nonostante qualsiasi accordo di lavorare per un salario minore.”)
32. Codice del lavoro 1197.,5, LC, (“(k)(2) Qualsiasi lavoratore che è stato licenziato, discriminazioni o ritorsioni, i termini e le condizioni del suo impiego perché il dipendente impegnato in attività delineati in questa sezione può recuperare in un’azione civile di reintegrazione e risarcimento per perdita del salario e di lavoro benefici causati da atti del datore di lavoro, inclusi i relativi interessi, nonché di appropriarsi di soccorso.”)