Datori di lavoro, possiamo avere un cuore a cuore? Devo togliermi qualcosa dal petto. Vedete, ho assistito a una tendenza inquietante ultimamente nei casi giudiziari che sto leggendo e nelle vostre pratiche FMLA: troppi di voi non riconoscono quando la richiesta di congedo di un dipendente può essere coperta dalla FMLA.

Permettetemi di condividere una situazione di vita reale che illustra il mio punto.,

Christine Dollar supervisionato un gruppo di camionisti a Smithway Motor Xpress. Dollaro anche sofferto di depressione. A marzo, ha perso diversi giorni lavorativi per alcuni motivi piuttosto ambigui. A giugno, la sua depressione apparentemente peggiorò, e soffrì di periodi di ansia e insonnia abbastanza gravi che un amico la portò al pronto soccorso per il trattamento.

Dollar chiamò il suo supervisore prima del suo turno il giorno seguente per informare il suo datore di lavoro che non avrebbe riferito al lavoro quel giorno., Il giorno seguente, chiamò di nuovo il suo supervisore per informarlo che stava cercando un trattamento in un centro di salute mentale e aveva ricevuto una nota del medico che la teneva fuori dal lavoro per un’altra settimana. Dollar ha fornito al suo datore di lavoro questa nota, che indicava chiaramente che era in trattamento per la depressione.

Due giorni dopo, tuttavia, il supervisore di Dollar la informò che non avrebbe più lavorato nella sua posizione attuale e che il VP delle Risorse umane le avrebbe detto dove si sarebbe trasferita quando sarebbe tornato dalle vacanze — due settimane dopo., Successivamente, Dollar ha cercato diverse estensioni del suo congedo e ha fornito documentazione medica a sostegno della sua continua assenza. Quando lei non poteva tornare al lavoro immediatamente, Dollaro è stato terminato.

Tonfo. Questo è il suono del datore di lavoro smack down dopo che un tribunale in seguito ha scoperto che il datore di lavoro aveva interferito con i diritti FMLA di Dollar quando le ha fornito nessun modulo di certificazione FMLA e nessun avviso dei suoi diritti FMLA dopo la sua richiesta di congedo. Dollaro v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Approfondimenti per i datori di lavoro

Il caso dollaro serve come un prezioso promemoria che dobbiamo fare un lavoro migliore riconoscendo quando un dipendente ci ha messo in guardia che l’assenza richiesta potrebbe essere coperto dalla FMLA. Alcuni promemoria sono degni di nota:

  1. Come questione iniziale, quando un dipendente con il cognome “Dollaro” ti fa causa, sii molto, molto spaventato. Questo non è un buon karma.,
  2. Su una nota più seria, come sappiamo (o dovremmo sapere), i dipendenti non sono tenuti a citare specificamente la “FMLA” come motivo della loro assenza; anche un megafono non è necessario. Il dipendente deve solo fornire informazioni sufficienti per indicare che il congedo di assenza potrebbe essere coperto dalla FMLA. Se il dipendente ha fornito queste informazioni, il datore di lavoro ha quindi l’obbligo di informarsi ulteriormente per determinare se la FMLA è in gioco o fornire al dipendente un avviso dei suoi diritti FMLA e un modulo di certificazione.
  3. No. 2 immediatamente sopra sicuramente è ambiguo., Vorrei che i regolamenti fornissero maggiori orientamenti ai datori di lavoro su questo punto. Ma quando c’è qualche dubbio sul fatto che FMLA si applica, porre domande dei vostri dipendenti! Ho condiviso prima molte delle domande che puoi chiedere ai tuoi dipendenti per aiutarti a determinare se l’assenza potrebbe costituire un congedo FMLA. Accedi a queste domande qui.
  4. Fai attenzione ai dipendenti che ti dicono che sono al pronto soccorso per problemi medici propri o di un familiare. Tribunali differiscono sul fatto che questo da solo è sufficiente preavviso della necessità di congedo FMLA. Proprio il mese scorso, per esempio, un tribunale ha trovato in Lanier v. Univ., di Texas Sw. Med. Ctr che il messaggio di testo di un dipendente che indica che era al pronto soccorso con suo padre non era sufficiente per notificare al datore di lavoro la necessità di lasciare FMLA. Lanier è stata una grande decisione per i datori di lavoro, ma temo che ha dato i datori di lavoro un falso senso di sicurezza che si tradurrà in conformità FMLA lassista. In particolare, proprio l’anno scorso, ho scritto su un altro tribunale che ha scoperto che una simile notifica di” pronto soccorso ” da parte di un dipendente era sufficiente per mettere il datore di lavoro in preavviso della possibile necessità di congedo FMLA! (Lichtenstein v. Università di Pittsburgh Medical Ctr.)., Quindi, come un tribunale gestirebbe queste situazioni di “pronto soccorso” è chiaro come il fango.
  5. Formare i tuoi manager sui loro obblighi ai sensi della FMLA è imperativo. Come vediamo dal caso del dollaro, anche il VP di HR avrebbe potuto usare un po ‘ di formazione FMLA. Il costo di non formare i vostri manager in questo settore della legge è molto più grave-tra gli altri, si rischia di perdere una grande quantità di denaro in contenzioso (basta chiedere dollaro!). Prendi sul serio questi obblighi e spendi i soldi ora per formare i tuoi manager.