munkáltatók, lehet-e szívünk? Le kell vennem valamit a mellkasomról. Tudja, az utóbbi időben zavaró tendenciát tapasztaltam az általam olvasott bírósági ügyekben és az FMLA gyakorlatában: túl sokan nem ismerik fel, hogy a munkavállaló szabadság iránti kérelmét az FMLA fedezheti.

hadd osszak meg egy valós helyzetet, amely szemlélteti a lényeget.,

Christine Dollar egy rakás kamionsofőrt felügyelt a Smithway Motor Xpress-nél. Dollár is depresszióban szenvedett. Márciusban több munkanapot kihagyott néhány meglehetősen kétértelmű okból. Júniusra a depressziója láthatóan romlott, és olyan súlyos szorongásos és álmatlansági időszakokat szenvedett, hogy egy barátja bevitte a sürgősségi osztályra kezelésre.

Dollar másnap a műszakja előtt felhívta a felügyelőt, hogy tájékoztassa munkáltatóját arról, hogy aznap nem jelent be a munkába., Másnap ismét felhívta a felettesét, hogy tájékoztassa őt arról, hogy egy mentális egészségügyi központban kezelést keres, és kapott egy orvosi feljegyzést, amely még egy hétig tartja a munkáját. Dollar ezt a jegyzetet adta munkáltatójának, amely egyértelműen jelezte, hogy depresszióval kezelik.

két nappal később azonban Dollar felügyelője közölte vele, hogy már nem dolgozik jelenlegi pozíciójában, és az Emberi Erőforrások minisztere két héttel később közli vele, hogy hova költözik, amikor hazatér a vakációról., Ezt követően Dollar többször is kérte távollétének meghosszabbítását, és orvosi dokumentációt nyújtott be, amely alátámasztotta a folyamatos távollétét. Amikor nem tudott azonnal visszatérni a munkába, a dollár megszűnt.

Thud. Ez a hang a munkáltató csettint le, miután a tárgyalás bíróság később megállapította, hogy a munkáltató beavatkozott Dollár FMLA jogok, amikor megadta neki nincs FMLA tanúsítási forma, és nem veszi észre az ő FMLA jogok után kérését szabadság. Dollár v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Insights a munkáltatók számára

A Dollár eset értékes emlékeztetőként szolgál arra, hogy jobb munkát kell végeznünk annak felismerése során, amikor egy alkalmazott értesítést küldött nekünk arról, hogy a kért távollétet az FMLA fedezheti. Néhány emlékeztetőt érdemes megjegyezni:

  1. kezdeti kérdésként, amikor egy “dollár” vezetéknévvel rendelkező alkalmazott beperel téged, nagyon, nagyon fél. Ez nem jó karma.,
  2. egy komolyabb megjegyzés, mint tudjuk (vagy tudnunk kell), az alkalmazottak nem kötelesek kifejezetten az “FMLA” – ra hivatkozni távollétük okaként; a bullhorn szintén nem szükséges. A munkavállalónak csak annyi információt kell megadnia, hogy jelezze, hogy a távolléti szabadságot az FMLA fedezheti. Ha a munkavállaló megadta ezeket az információkat, akkor a munkáltatónak kötelessége, hogy vagy tovább érdeklődjön annak megállapítására, hogy az FMLA játékban van-e, vagy értesítse a munkavállalót FMLA jogairól és tanúsítási űrlapjáról.
  3. no. 2 közvetlenül fent biztosan kétértelmű., Szeretném, ha a rendeletek több útmutatást nyújtanának a munkáltatóknak ebben a kérdésben. De ha bármilyen kétség merül fel azzal kapcsolatban, hogy az FMLA érvényes-e, kérdezze meg alkalmazottait! Már megosztott előtt sok kérdést lehet kérni az alkalmazottak, hogy segítsen meghatározni, hogy a távollét minősül FMLA szabadság. Ezeket a kérdéseket itt érheti el.
  4. Óvakodj az alkalmazottaktól, akik azt mondják, hogy a sürgősségi szobában vannak saját vagy családtagjaik orvosi problémája miatt. A bíróságok abban különböznek, hogy ez önmagában elegendő értesítés az FMLA szabadság szükségességéről. Csak a múlt hónapban, például, egy bíróság talált Lanier v. Univ., texasi Sw. Med. Ctr, hogy a munkavállaló szöveges üzenet jelzi, hogy ő volt a sürgősségi szobában az apja nem volt elég, hogy értesítse a munkáltató a szükséges FMLA szabadság. Lanier nagyszerű döntés volt a munkáltatók számára, de attól tartok, hogy hamis biztonságérzetet adott a munkáltatóknak, ami a lax FMLA megfelelőségét eredményezi. Nevezetesen, csak tavaly, írtam egy másik bíróságról, amely megállapította, hogy egy alkalmazott hasonló “sürgősségi” értesítése elegendő volt ahhoz, hogy a munkáltatót értesítse az FMLA szabadság lehetséges szükségességéről! (Lichtenstein v. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Tehát, hogy egy bíróság hogyan kezelné ezeket a “sürgősségi” helyzeteket, olyan világos, mint a sár.
  5. a menedzserek képzése az FMLA szerinti kötelezettségeikről elengedhetetlen. Amint azt a dollár esetéből látjuk, még a HR alelnöke is használhatott volna FMLA képzést. A költségek nem képzése a vezetők ezen a területen a törvény sokkal súlyosabb — többek között azt kockáztatja, elveszíti a nagy pénz peres (csak kérni Dollár!). Vegye komolyan ezeket a kötelezettségeket, és költse el a pénzt most, hogy a vonat a vezetők.