employeurs, pouvons-nous avoir un cœur à cœur? Je dois enlever quelque chose de ma poitrine. Vous voyez, j’ai été témoin d’une tendance inquiétante ces derniers temps dans les affaires judiciaires que je lis et dans vos pratiques FMLA: trop d’entre vous ne reconnaissent pas quand la demande de congé d’un employé peut être couverte par la FMLA.

Permettez-moi de partager une situation de la vie réelle qui illustre mon point.,

Christine Dollar a supervisé un groupe de chauffeurs de camion à Smithway Motor Xpress. Dollar a également souffert de dépression. En Mars, elle a manqué plusieurs journées de travail pour des raisons plutôt ambiguës. En juin, sa dépression s « est apparemment aggravée, et elle a souffert de périodes d » anxiété et d « insomnie suffisamment graves pour qu » un ami l  » ait emmenée aux urgences pour un traitement.

Dollar a appelé son superviseur avant son quart de travail le lendemain pour informer son employeur qu’elle ne se présenterait pas au travail ce jour-là., Le lendemain, elle a de nouveau appelé son superviseur pour l’informer qu’elle cherchait un traitement dans un centre de santé mentale et qu’elle avait reçu une note du médecin l’empêchant de travailler pendant une autre semaine. Dollar a fourni cette note à son employeur, qui indiquait clairement qu’elle était traitée pour dépression.

deux jours plus tard, cependant, le superviseur de Dollar l’a informée qu’elle ne travaillerait plus dans son poste actuel et que le vice — président des ressources humaines lui indiquerait où elle serait transférée à son retour de vacances-deux semaines plus tard., Par la suite, Dollar a demandé plusieurs prolongations de son congé et a fourni des documents médicaux à l’appui de son absence continue. Lorsqu’elle n’a pas pu retourner au travail immédiatement, Dollar a été licencié.

bruit sourd. C’est le son de l’employeur claquer vers le bas après qu’un tribunal de première instance a plus tard conclu que l’employeur avait interféré avec les droits FMLA de Dollar quand il ne lui a fourni aucun formulaire de certification FMLA et aucun avis de ses droits FMLA suite à sa demande de congé. Dollar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Insights for Employers

le cas Dollar nous rappelle que nous devons faire un meilleur travail en reconnaissant lorsqu’un employé nous a avisés que l’absence demandée pourrait être couverte par la FMLA. Quelques rappels méritent d’être notés:

  1. Dans un premier temps, lorsqu’un employé portant le nom de famille « Dollar” Vous poursuit, ayez très, très peur. Ce n’est pas un bon karma.,
  2. sur une note plus sérieuse, comme nous le savons (ou devrions le savoir), les employés ne sont pas tenus de citer spécifiquement la « FMLA” comme raison de leur absence; un bullhorn n’est pas non plus nécessaire. L’employé n’a qu’à fournir suffisamment d’informations pour indiquer que le congé pourrait être couvert par le FMLA. Si l’employé a fourni ces renseignements, l’employeur a alors l’obligation de se renseigner davantage pour déterminer si la LFM est en jeu ou de fournir à l’employé un avis de ses droits en matière de LFM et un formulaire d’attestation.
  3. No. 2 immédiatement ci-dessus est sûrement ambigu., J’aimerais que le règlement donne davantage d’indications aux employeurs sur ce point. Mais lorsqu’il y a un doute quant à savoir si FMLA s’applique, posez des questions à vos employés! J’ai déjà partagé plusieurs des questions que vous pouvez poser à vos employés pour vous aider à déterminer si l’absence pourrait constituer un congé FMLA. Accédez à ces questions ici.
  4. méfiez-vous des employés qui vous disent qu’ils sont à l’urgence pour leur propre problème médical ou celui d’un membre de la famille. Les tribunaux divergent sur la question de savoir si cela suffit à lui seul pour signaler la nécessité d’un congé de la FMLA. Le mois dernier, par exemple, un tribunal a trouvé dans Lanier C. Univ., du Texas Sw. Med. Ctr que le message texte d’une employée indiquant qu’elle était à l’urgence avec son père n’était pas suffisant pour aviser l’employeur de la nécessité d’un congé FMLA. Lanier a été une excellente décision pour les employeurs, mais je crains que cela ait donné aux employeurs un faux sentiment de sécurité qui se traduira par une conformité laxiste à la FMLA. Notamment, pas plus tard que l’année dernière, j’ai écrit au sujet d’un autre tribunal qui a conclu qu’une notification similaire de « salle d’urgence” d’un employé était suffisante pour avertir l’employeur de la nécessité possible d’un congé FMLA! (Lichtenstein C. Université de Pittsburgh Medical Ctr.)., Ainsi, la façon dont un tribunal gérerait ces situations de « salle d’urgence” est aussi claire que la boue.
  5. La formation de vos gestionnaires sur leurs obligations en vertu de la FMLA est impérative. Comme nous le voyons dans L’affaire Dollar, même le vice-président des ressources humaines aurait pu utiliser une formation FMLA. Le coût de ne pas former vos gestionnaires dans ce domaine du droit est beaucoup plus sévère — entre autres, vous risquez de perdre beaucoup d’argent dans les litiges (il suffit de demander Dollar!). Prenez ces obligations au sérieux et dépensez l’argent maintenant pour former vos gestionnaires.